Kurumsallaşmada insan kaynakları yönetiminin rolü ve bir örnek olay çalışması

Abstract

Yönetim biliminin tarihsel gelişimine bakıldığında bugün, organizasyonlar için en değerli kaynağın insan kaynağı olduğu bilinmektedir. Bu süreçte insana atfedilen değerler ve tutumlar teorik çerçeve içerisinde sürekli yükselişteyken, günümüzdeki bazı uygulamalarda görülen geçmiş zihniyet takıntısı ve yönetim anlayışıyla, bu yükselen değerin örtüşmediği açıkça görülmektedir.Çalışmamızda, günümüz küreselleşme dalgası içerisinde zihinleri en çok yoran ve de en çok karıştırılan kurumsallaşma kavramının aile şirketlerinde nasıl yapılandırıldığı ve insan kaynakları yönetiminin kurumsallaşma içerisinde ne tür bir rol üstlendiği, gemi inşaat sektöründe kurumsallaşma için çalışmalarda bulunan bir aile işletmesinde yapılan örnek olay araştırması ile incelenmeye çalışılmıştır. Bu bağlamda öncelikle teorik açıdan aile şirketlerinin yapısı incelenmiş, ardından kurumsallaşmanın ne şekilde gerçekleştirildiği ve bu süreçte ne tür zorlukların yaşandığı, insan kaynakları yönetiminin kurumsallaşma için nasıl bir zemin hazırladığı ve organizasyon içerisinde ne gibi öncelikli görevleri olduğu belirlenmiştir. Tüm bu bilgiler ışığında bir örnek olay ile teorik çerçevede dile getirilen kurumsallaşma sürecinin, insan kaynakları yönetiminin üstlendiği roller sayesinde ne derece etkin uygulandığı ortaya koyulmuştur. Örnek olayda nitel araştırma yöntemlerinden biri olan görüşme yöntemi kullanılmış olup, birim yöneticilerine yöneltilen sorulardan alınan cevaplar ışığında işletme için gelecek dönemlerde alınan kararlar ile ilgili bilgi toplanmaya çalışılmıştır.İnceleme sonucunda kurumsallaşmanın, özellikle KOBİ olarak nitelendirilen aile şirketlerinde eksik anlaşıldığı ve çoğunlukla profesyonel yönetim kavramı ile karıştırıldığı tespit edilmiştir. İşletmenin stratejik hedefleri arasında birçok nitelikli kararları olmasına rağmen bir sistem anlayışının geliştirilmediği, salt birimlerin başarısının ve performansının yükseltilmesinin ön planda tutulduğu görülmüştür. Kurumsallaşma için gerekli olan sistem yaklaşımı, şeffaflaşma, örgütsel öğrenme gibi kavramların işletmenin yeniden yapılanma, organizasyonel bütünlük ve ortak vizyon oluşturma sürecinde hedefleri arasında görülmediği tespit edilmiştir.

When looking over the historical development of management science, it is known that the most valuable source for organizations is human. Even though in this process, the values and behaviors that are attributed to human are permanently increased within the theoretical frame, it is evidently seen the out of date mentality obsession and management conception does not match up with this rising value.In our study, how the institutionalization concept that is mostly wearing brains and is mostly confused within today?s globalization waves is configured in the family corporations and what kind of role the human resources management has in the institutionalization process has been tried to examine with a case study investigation carried out in a family business company which has been working on institutionalization at ship building sector. In this context, the structure of family companies have primarily been studied in theoretical point of view and subsequently it has been determined how the institutionalization was realized and what kind of difficulties were experienced in this process, what a background the human resources department has prepared for the institutionalization and what kind of preferential duties do they have. In the light of all such information, with a case study, it has been revealed to what extent the theoretically expressed institutionalization process has effectively been implemented thanks to roles played by the human resources management. For the case study, the interview method as one of the qualitative research methods has been used, and in the light of replies to the questions to unit managers, it is endeavored to gather information relevant to the resolutions made for the next periods.As a consequence of study, the institutionalization is incompletely understood particularly in the family companies qualified as KOBI (Small and Middle Sized Enterprises) and mostly confused with professional management concept. It is found out that a system comprehension could not be developed although there are many qualified decisions amongst strategical targets of the company and that only increasing performance of units were prioritized. It is also identified that the concepts such as system approach, transparence, organizational learning needed for institutionalization are not involved into the objectives of the business in the process of reconfiguration, organizational entirety and establishment of common vision.