İşletmelerde etkin disiplin sisteminin oluşturulması

Abstract

Disiplin çalışanların örgütsel kural, düzenleme, politika ve normlardan sapmalarını engelleyen ve düzelten eylemleri kapsar. Disiplin kavramı cezayı çağrıştırmakla birlikte, ceza uygulamasından ibaret değildir, probleme, işgörene ve duruma göre farklılık gösterir. Disiplinin temel amacı işgörenin işletmenin performans standartlarına uygun olarak davranmasını sağlamaktır. İşgören için gereklerini yerine getirmede başarısız olduğunda disiplin eylemi ile karşı karşıya kain*. Bekleneni yerine getirmedeki başarısızlık doğrudan doğruya işgörenin yapmakta olduğu işlerle ilgili olabileceği gibi, kural ve düzenlemelerle de ilgili olabilir. Disiplinin ikinci amacı işgören-yönetici arasında karşılıklı saygı ve güven ortamını oluşturmak ve sürdürmektir. Yanlış uygulandığında disiplin düşük moral, kızgınlık ve yönetici -işgören kutuplaşması gibi problemlere yol açar. Bu gibi durumlarda işgörenin davranışlarmdaki gelişmeler kısa ömürlü olacak ve yönetici işgöreni kısa zamanda tekrar disiplin etme ihtiyacı duyacaktır. Bu sebeple disiplin uygulamaları yalnızca davranışı düzeltmekle kalmamalı, olumlu yönetici işgören ilişkileri ile, ortaya çıkabilecek problemleri en aza indirmelidir. Disiplin uygulamaları zaman içerisinde örgüt yapılan ve yönetim biçimlerindeki gelişmelere paralel olarak farklılık göstermiştir. Bu uygulamalardan ilki aykırı davranışta bulunanların cezalandırıldığı üyelerin itaat ve boyun eğmeye zorlandığı olumsuz yaklaşımdır. Özellikle 1930 lu yıllarda oldukça yaygın olarak kabul gören yaklaşıma, sendikal hareketlerle birlikte bazı düzenlemeler getirilmiş, değişen işgören değerleri bu düzenlemeleri sürekli kılmıştır. Olumsuz disiplin yaklaşımının en büyük eksikliği, işgörenlerin cezadan kaçınabilecek kadar çalışmasına, yönetime olumsuz tavır almasına, sisteme zarar vermek için fırsat kollamasına yol açmasıdır. Bu yaklaşım maksimum örgüt etkinliği için gerekli olan davranış ve işbirliğini sağlamaz.Diğer yaklaşım insanların kural ve düzenlemelere gönüllü uymaları ve itaat etmelerini sağlamayı amaçlar. İşgörenler itaatsizliğin sonuçlarından korktukları için değil, inandıkları gerekli buldukları için kurallara uygun davranırlar. Disiplinin bu şekli olumlu yaklaşım olarak adlandırılır. Disiplin çoğunlukla olumlu ve yapıcı şekilde ele alınır. İşgörenlere yanlış yaptıkları davranışlar hakkında bilgi verir. Performanslarım geliştirme konusunda tavsiye ve yardımda bulunur. Bu yöntem de disiplin ve danışmanlık yalan ilişki içersindedir. Yaklaşımın hiç bir aşamasında ceza tehditi ön plana çıkmaz. Yöneticiler çalışanları davranış değişikliğine zorlamak yerine, onların istenmeyen davranışa neden olan problemlerini çözmelerinde yardımcı olmaya çalışır. Olumlu disiplin sisteminin uygulanması ile birlikte işletmelerde işten çıkarma sonrası başarılı tazminat taleplerinde düşüş, devamsızlıklarda azalma, şikayetlerde düşme ve tarafsız hakem kurula yapılan başvurularda azalma gibi sonuçlar gözlenmiştir.

Discipline is any action disigned to correct employee deviations from organizational rules procedures, policies, and norms. Discipline carries the connotation of punishment, but this need not be the case. It depens on the problem, employee and the situation. As mentioned the primary objective of discipline to motivate an employee to comply with the company's performance standarts. An employee receives discipline after failing to meet some obligation of the job. The failure to perform as expected could be directly related to the tasks performed by the employee or to the rules and regulations that define proper conduct at work. A second objective of discipline is to create or maintain mutual respect and trust between the supervisor and the employee. Improperly administered discipline can create such proplems as low morale, resentment and ill will between the supervisor and the employee. In such cases any improvement in employee behaviour will be relatively short -lived and the supervisor will need to discipline the employee again in the near future The proper administration of discipline will not only improve employee behaviour but will also minimize future disciplinary problems through a positive supervisor- subordinate relationship. There are two basic approaches to discipline in first approach those in charge can rule with an iron hand,punish rule violators severely; expressed with the cliche `Do it else`. This mode of leadership has variously been called negative discipline, punitive discipline autocratic discipline. This approach was very common until the 1930's. Union helped check it and in more recent years, changing employee values have kept it bay. One major shortcoming in using negative discipline is that it often results in the personnel avoiding punishment, having negative attitude toward management, and looking for ways to beat the system. The approach does not create the enthusiastic whole hearted support needed for maximum organizational effectiveness.The other approach is to devolop in people a willingness to obey and abide by the rules and regulations Those do so because they want to, not because they are afrain of the consequences of disobedience. This form of discipline has been called positive or constructive discipline. Discipline often is handled in a positive helpful way. The employee is told what he or she is doing wrong, provided corrective advice and assistance, and to improve performance. When used this way discipline and counseling are linked. Punishment is not emphasized with this approach. Supervisors handle poor performers in a less confrontational manner, coaching rather than forcing behavioral change. They provide reminders instead of warnings and may direct the problem workers to employee assistance program, when available. At one company the change to this positive approach produced fewer successful unemployment compansation claims after termination, less absenteeism, fewer grievances and fewer arbitration hearings.