İnsan kaynakları yönetimi uygulamalarının örgütsel bağlılık ve örgüt kültürü oluşturmaya etkisi

Abstract

Bu çalışma, insan kaynakları uygulamalarının, örgütsel bağlılık ve örgüt kültürü düzeyleri arasındaki ilişkiyi incelemeyi amaçlamıştır. Çalışma için, yaşları 18 ile 55 yaş arasında değişen 124 kişiden 100 katılımcının, anket çalışmasında araştırma değişkenlerine ilişkin sorulara vermiş oldukları yanıtlar incelenmiştir. Araştırmada incelenen değişkenleri ölçümlemek için `Demografik Bilgi Formu`, `İnsan Kaynakları Uygulama Testi`, `Örgütsel Bağlılık Ölçeği` ve `Örgüt Kültürü Ölçeği` kullanılmıştır. Araştırma verileri betimleyici ve karşılaştırmalı istatistiki analiz yöntemleriyle değerlendirilmiştir. Verilerin analizinde SPSS 22.0 yazılımı kullanılmıştır. Veri analizinde kullanılan yöntemler ise bağımsız örneklem t testi, anova testi, korelasyon analizi ve çoklu regresyon analizidir. Araştırmada elde edilen bulgulara göre, demografik değişkenler bakımından insan kaynakları uygulamaları, örgütsel bağlılık ve örgüt kültürü alt boyutlarının anlamlı düzeyde farklılaştığı bulunmuştur. Bununla birlikte, insan kaynakları uygulamalarının, örgütsel bağlılık ve örgüt kültürü alt boyutları arasında anlamlı ilişki olduğu saptanmıştır. İnsan kaynakları uygulamaları; işe alma ve seçme ile örgütü bir arada tutan bağ alt boyutu (r=,262; p<0,01) arasında pozitif yönlü ve devam bağlılığı (r=-,246; p<0,05) ile de negatif yönlü anlamlı ilişkili bulunmuştur. Eğitim geliştirme ile normatif bağlılık alt boyutu (r=,220; p<0,01) arasında pozitif yönlü ve liderlik (r=-,296; p<0,05) ile de negatif yönlü anlamlı ilişkili bulunmuştur. Performans değerlendirme ile normatif bağlılık alt boyutu (r=,262; p<0,01), liderlik alt boyutu (r=,247; p<0,05) ve örgütü bir arada tutan bağ alt boyutu (r=,380; p<0,01) arasında pozitif yönlü ve önemli olan şey alt boyutu (r=-,296; p<0,01) ile de negatif yönlü anlamlı ilişkili bulunmuştur. Ücret yönetimi ile devam bağlılığı alt boyutu (r=-,246; p<0,01) arasında negatif yönlü anlamlı ilişkili bulunmuştur. Kariyer planlama ile normatif bağlılık alt boyutu (r=,262; p<0,01) ve örgüt kültürü alt boyutu (r=,232; p<0,05) arasında pozitif yönlü; devam bağlılığı (r=-,200; p<0,01) ve örgütü bir arada tutan bağ (r=-,296; p<0,05) arasında negatif yönlü anlamlı ilişkili bulunmuştur. İletişim ile örgütü bir arada tutan bağ alt boyutu (r=,247; p<0,01) arasında pozitif yönlü anlamlı ilişkili bulunmuştur. Örgütsel bağlılık; duygusal bağlılık alt boyutu ile örgütü ayakta tutan bağ (r=,247; p<0,01) ve örgüt için önemli olan şey (r=,480; p<0,05) arasında pozitif yönlü anlamlı ilişkili bulunmuştur. Devam bağlılığı alt boyutu ile örgüt kültürü (r=,262; p<0,01) ve öğüt için önemli olan şey (r=,304; p<0,01) arasında pozitif yönlü anlamlı ilişkili bulunmuştur. Normatif bağlılık alt boyutu ile örgüt için önemli olan şey (r=,271; p<0,05) arasında pozitif yönlü anlamlı ilişkili bulunmuştur.Araştırmada elde edilen bulguların, son yıllarda insan kaynakları ve örgütsel bağlılık alanında yapılan çalışmalarda incelenen değişkenler ve elde edilen bulgular bakımından benzer sonuçlar sağladığı görülmektedir. Bu bağlamda, insan kaynakları ve ilişkili faktörlerin ele alınması bakımından güncel veri elde edilmiştir.Anahtar Kelimeler: İnsan Kaynakları Uygulamaları, Örgütsel Bağlılık, Örgüt Kültürü

This study aimed to examine the relationship between organizational commitment and organizational culture levels of human resources practices. For the study, the responses of 100 participants, aged between 18 and 55, to the questions related to the research variables were examined in the survey study.`Demographic Information Form`, `Human Resources Practice Test`, `Organizational Commitment Scale` and `Organizational Culture Scale` were used to measure the variables examined in the study. The research data were evaluated using descriptive and comparative statistical analysis methods. SPSS 22.0 software was used for data analysis. The methods used in data analysis were independent sample t test, Anova test, correlation analysis and multiple regression analysis. According to the findings obtained in the study, it was found that the sub-dimensions of human resources practices, organizational commitment and organizational culture differ significantly in terms of demographic variables. However, it has been determined that there is a significant relationship between human resources practices, organizational commitment and organizational culture sub-dimensions. Human resources applications; There was a positive correlation between recruitment and selection and the bond sub-dimension (r =, 262; p <0.01) that holds the organization together, and a negative significant relationship with continuance commitment (r = -, 246; p <0.05). . There was a positive correlation between educational development and normative commitment sub-dimension (r =, 220; p <0.01) and a negative relationship with leadership (r = -, 296; p <0.05). Performance evaluation and normative commitment sub-dimension (r =, 262; p <0.01), leadership sub-dimension (r =, 247; p <0.05), and the bond sub-dimension that holds the organization together (r =, 380; p <0.01) and the important thing sub-dimension (r = -, 296; p <0.01) was found to be negatively significantly correlated. A significant negative correlation was found between wage management and attendance commitment sub-dimension (r = -, 246; p <0.01). Between career planning and normative commitment sub-dimension (r =, 262; p <0.01) and organizational culture sub-dimension (r =, 232; p <0.05); There was a significant negative correlation between continuity commitment (r = -, 200; p <0.01) and the bond that holds the organization together (r = -, 296; p <0.05). A positive and significant relationship was found between communication and the bond sub-dimension that holds the organization together (r =, 247; p <0.01). Organizational commitment; A positive and significant relationship was found between the emotional attachment sub-dimension and the bond that sustains the organization (r =, 247; p <0.01) and what is important for the organization (r =, 480; p <0.05). A positive and significant relationship was found between attendance commitment sub-dimension and organizational culture (r =, 262; p <0.01) and what is important for advice (r =, 304; p <0.01). A positive and significant relationship was found between the normative commitment sub-dimension and what is important for the organization (r =, 271; p <0.05).It is seen that the findings obtained in the research provide similar results in terms of the variables and findings obtained in the studies conducted in the field of human resources and organizational commitment in recent years. In this context, up-to-date data has been obtained to address human resources and related factors.Keywords: Human Resources Practices, Organizational Commitment, Organizational Culture