Evaluation de la performance humaine et selection des candidats avec le controle par la logique floue

Abstract

ÖZET İnsan kaynağı, iş sürecinin tüm girdilerinin -malzeme, teçhizat, enerji, vs.- gibi tüm üretim kaynaklarının içinde en önemlisidir. Çünkü tüm bu kaynakların optimum düzeyde tahsis edilmesini sağlayacak olan insandır. İnsan, kaynakların miktarlarım ve özelliklerini tespit eder, etkin bir biçimde kullanımını, geliştirilmesini sağlar, kontrolünü yapar, süreç içinde görev alır ve karar verir. Bununla birlikte tüm kaynakların içinde çevresel koşullara karşı en duyarlı olanıdır. Ve yine bütün kaynaklar içinde fizyolojik ve psikolojik etkenlere duyarlı tek kaynaktır. Bu özelliklerinden ötürüdür ki sistemin en önemli bileşeni olarak değerlendirilmesi, geliştirilmesi ve kontrolü en karmaşık kaynaktır. İnsan performansı, iş sisteminin diğer performans bileşenleri içinde en değişkenidir. Bu yapıya bağlı olarak, insan kaynağı yöneticilerinin, hangi tip organizasyon olursa olsun, yanıt bulmaları gereken temel sorulardan biri: `Organizasyonun ihtiyaç duyduğu optimum performansı arz edebilecek kişiyi nasıl belirlerim?` sorusudur. İnsan kaynakları bakış açısıyla, çalışandan talep edilen performansı optimum düzeyde alabilmek için; - işin gerektirdiği performans ölçütlerini ergonomik olarak analiz etmek - işe bağlı performans talebini oluşturmak - adayın performans arzım, talep doğrultusunda değerlendirmek için uygun bir model geliştirmek ve böylece uygun adayları işe yerleştirmek gerekir. Bir başka ifadeyle, sistemin en karmaşık ancak en önemli kaynağını en başmdan doğru bir şekilde seçmek gerekmektedir. İşte tam bu noktada, insan kaynaklan yöneticisinin doğru iş ile doğru insanın buluşması anlamında usa uygun yöntem arayışı, ergonominin temel amaçlarıyla örtüşür. xmSon gelişmelerle birlikte, ergonominin araştırma ve uygulama alanı aşağıdaki gibi sınıflandırılabilir. - fiziksel ergonomi - bilişsel ergonomi organizasyonel ve yönetimsel ergonomi Ancak son çalışmaların fiziksel ergonomi alanından çok yavaş yavaş ikinci ve üçüncü tip alanlarda yoğunlaştığı gözlenmektedir. Yukardaki açıklamalar neticesinde demlenebilir ki; insan kaynaklan yönetimi bünyesinde ergonomik ilkeler gözönünde bulundurulmadan yapılan iş-insan tasarımları ve uygulamaları eksik veya bütünüyle hatalı uygulamalar olacaktır. Bu çalışmada, esas alınan performans ölçütü, zihinsel faaliyetler kapsammda, insanın bilişsel kapasitesine bağlı performans ölçütleridir. Aşağıdaki şekil, insanın zihinsel performans arzını etkileyen faktörleri özetlemektedir. YARATICILIK HAFIZA 7JMNSKI, FAALİYETLERİ)*: PERFORMANS ARZİ edinilen yetenekler YÜKLENME VE ZORLANMA TEMEL YETENEKLER ry^1 xıvİnsanın ortaya koyduğu ve karar vericilerin gözlemlediği performans kriterleri değerlendirilirken, klasik mantık yaklaşımında olduğu gibi `kabul edilir` ya da `kabul edilmez`in dışında başka değerlendirme yöntemleri geliştirilmelidir. Çünkü insan faktörleri yapısında görülen şudur ki belirsizlik (bulanıklık), insanın bilişsel faaliyetlerinin her aşamasmda artmaktadır. Bu amaçla, insan faktörü ve performansıyla ilgili modellemedeki güçlükler, pür matematik modellerin sakıncaları, insana bağlı tutarsızlık, belirsizlik ve karmaşıklık kavramları değerlendirilmiş ve zihinsel çalışma içinde yer alacak kişinin performansının ölçümünde bulanık mantık yaklaşımından esinlenerek bir model çalışması yapılmıştır. Model içinde asıl kullanılan araç bulanık mantığın bir uzantısı olan bulanık mantık kontrolüdür (CLF). Çoğunlukla otomatik kontrol sistemlerinde kullanılan bu yöntemin insan performansı değerlendirmesinde de uygun olacağı düşünülmektedir. İnsan kaynakları yönetiminin çözüm aradığı konulardan biri olan personel seçimi, uygulama konusu olarak seçilmiş ve uygulama alanı olarak da bankacılık sektörü belirlenmiştir. Ergonomik ilkeler gözönünde bulundurarak saptanmış aday değerlendirme kriterleri 6. Bölümde ayrıntılı olarak açıklanmıştır. Buna göre, bankacılık sektöründe aday uygunluğuna yönelik performans değerlendirme ve eleman seçimi süreçlerini gösteren mevcut durum ve önerilen model sağıdaki şekilde gösterilmiştir. Şekil üzerinden hangi değişkenlerin hangi aşamada bulanıklaştırıldığı açıklanmıştır. XVI 1 Önerilen model CLF - r- i İlanlar Aday ön eleme Testlere kabul Yabancı dil sınavı Seçme testleri ? genel kültür sınavı Eşikoteknik teştler. - genel yetenek - kişilik testleri.____-.____ J Mülakatlara kabul Görüşme Toplam performans değerlendirme Seçilen adayların sıralanması Mevcut işe alım süreci red -? red red red Davet Mevcut İşe alım süreci ve önerilen modelin katılımı XVIUzmanlardan alman bilgiler neticesinde psikoteknik testler, bağlayıcı olmaktan çok, bir gösterge niteliği taşımakta ve görüşme (mülakat) sonuçlarını desteklemektedir. Görüşmeler ise tamamen uzman kişilerce psikoteknik testlerin sonuçlarım da gözönünde bulundurarak öznel değerlendirmelerin yapıldığı adımdır. Bu aşamadan sonra bulanık mantığın temelinde en önemli boyutlardan biri olan uzman değerlendirirmesine başvurulmuş ve 5. ve 6. Bölümler içinde detaylı bir şekilde anlatılacak bulanıklaştırma (fuzzifıcation) ve bulanık kurallandırma (inference) süreci için yardım alınmıştır. 5000 adayın başvurduğu, 1500 kişinin önelemede elendiği, kalan 3500 kişiden testler neticesinde 250 kişinin mülakata çağrıldığı ve bunlardan 50' sinin kabul edildiği bir değerlendirme ve seçme sürecinde şüphesiz insan düşünce yapışma uygun olarak ve ergonomik değerlendirme ölçütleri baz alınarak böyle bir yöntemin geliştirilmesinin ve tanıtılmasının anlamlı olduğu düşünülmektedir. Uygulama, tek bir aday üzerinden detaylı olarak adım adım anlatılmış toplam performans puanı oluşturulmuştur. Buradan hareketle istenilen sayıda aday için aynı adımlar tekrarlanıp sonuçta bir sıralama yapmak mümkündür. XY11

RESUME Les buts essentielles de ce memoire sont, d'une part, de demontrer la lien entre la science ergonomie et les resolutions des problemes des ressources humaines. Pour cela, la performance cognitive humaine est choisie comme l'objet des champs d 'application. D'autre part, d'expliquer la complexite des systemes centres a l'homme qui reduite la validite (la sensibilisee) des modeles traditionnelle. Et proposer une modele basee sur `la controle par la logique floue (CLF)` afin d'evaluer la performance cognitive de l'homme dans le cas de selection du personnel. Parmi toutes les ressources, l'homme est celle qui est la plus sensible aux conditions du milieu. De meme, il est la seule ressource qui est sensible aux facteurs physiologique et psychologiques. C'est de ce fait qu'il est la ressource la plus complexe dans tous les systemes, du point de vue de 1'evaluation, du developpement et du controle. Done, la performance humaine est consideree comme la composante la plus variable parmi celles qui forment la performance totale du systeme. C'est la raison pour laquelle il y a toujours un certain niveau de difficulte â propos de l'interpretation et 1'evaluation de la performance humaine quel que soit le type de l'organisation. II y a au moins 3 sortes de flous independants au niveau du travail humain; ils doivent etre considered dans le systeme homme-performance-environnement. Ce sont: - le flou originaire d'un echec d' operation dans laquelle nous n'avons pas collecte de connaissances adequates, - le flou originaire des incertitudes des relations entre les hommes et leurs tâches, de la complexite des principes et des normes qui forment la base de ce genre de systeme, - le flou qui est originaire des conceptions subjectives des processus de pensee humaine au monde exterieurLe point de depart essentiel de ce memoire est de proposer un moyen pour 1' evaluation de la performance cognitive humaine, qui est un des sujets principaux de la science de l'ergonomie. L'objet de l'application traite est celui de la selection du personnel. Le champs d' application selectionne est le secteur bancaire. Les raisons de selection du secteur bancaire en tant que champs d' application sont : l'exigeance de haute qualite de personnel soigneusement choisie dans le secteur, le fait que le secteur bancaire soit tres exigeant a ce propos, la diversite des traitements d' evaluations (des tests, des entretiens, etc.), les caracteristiques des tâches dans cet environement (l'actvite mentale). Le concept du flou, propose comme un moyen, est largement traite dans ce memoire. La notion du flou en general (fuzziness), le developpement des ensembles flous en raison de l'inadequation des approches classiques des ensembles, les operations de la logique floue et les equivalences des operateurs de la logique floue et des ensembles flous sont expliques en details. A cause de l'inadequation de l'approche classique des ensembles on propose Pelargissement des ensembles classique aux sous ensembles flous. Les operations de logique floue, les equivalences des operateurs dans la logique floue et les ensembles flous ont ete definies dans ce memoire. Dans ce contexte, on a traite le sujet du champs de 1 'utilisation de la logique floue et des sous ensembles flous, les avantages et les desavantages. La methode d' application est choisi par l'inspiration des principes de fonctionnement des machines a laver fuzzy logic (â logique floue). Ce systeme a ete developpe apres la mise a jour des sous ensembles flous; c'est une methode de controle par la logique floue nominee `fuzzy logic control`. C'est grace a cette analogie que le cadre du controle de logique floue sur devaluation de la performance humaine est traite, suite a la logique floue et les sous ensembles flous. Dans cette etape, la structure de l'application du controle dans la logique floue, est definie par presentation algorithmiques. II y a 3 processus ensentiels: xi- la fuzzification - deduction floue ( inference) defuzzification Ces principes sont expliques etapes par etapes. Avant de passer a 1' application, les criteres lesquels sont lies avec 1' evaluation de la performance, la convenabilite du candidat et des selections du personnel sont cernes. Ensuite, on a fait recours a un des points essentiels de la logique floue, qui est 1'evaluation des experts. On a demande de l'aide au banque en application pour Pexplication detaillee et le developpement d'idees du processus de fuzzification et 1' inference flou. Dans un processus devaluation et de selection dans lequel 5000 personnes ont depose leur candidature, dont 3500 y sont elimines avec une preselection, dont 250 personnes sont selectionnees pour l'entretien, et dont 50 personnes sont acceptees suite â des entretiens, il est sür que le developpement de certains modeles et methodes coherantes a la pensee humaine sera tres signifiant. L' application est realisee avec des explications â toutes les etapes pour un seul candidat. Le score total de performance de 1'evaluation des points objectifs et subjectifs du candidat sont ainsi obtenus. La repetition du processus pour un nombre de candidats donne et ainsi 1' enumeration sont tout a fait possibles. Xll