Etkileme taktiklerinin astın örgüte bağlılığına etkisinde lidere bağlılığın ve güvenin rolü

Abstract

Araştırmanın temel amacı; liderin kullandığı etkileme taktiklerinin astın örgüte bağlılığına etkisinde lidere bağlılığın ve güvenin rolünü tespit etmektir. Yakınsallık kuramından hareketle etkileme taktiklerinin öncelikle lidere duygusal ve normatif bağlılığı, sonrasında örgüte duygusal ve normatif bağlılığı etkileyeceği, her iki ilişkide de güvenin aracılık rolü oynayacağına yönelik araştırmanın hipotezleri ve modeli oluşturulmuştur. Araştırmada kullanılan veri toplama araçlarının askeri terminolojiye uygunluğunu ve anlaşılabilirliğini kontrol etmek amacıyla ikisi uzman toplam 12 subay ve astsubay ile görüşme gerçekleştirilmiştir. Görüşmeler sonucunda belirlenen düzeltmeler veri toplama araçlarına uygulanmıştır. Düzeltilmiş veri toplama araçlarının psikometrik özelliklerini test etmek amacıyla 208 subay astsubaydan toplanan veriler ile pilot çalışma yapılmıştır. Araştırmanın hipotezleri; ana çalışma kapsamında 562 subay ve astsubaydan toplanan veriler üzerinden test edilmiştir. Hipotezleri test etmek amacıyla yapısal eşitlik modellemesi (YEM) kullanılmıştır. YEM sayesinde aynı anda birçok analiz yapılmıştır. Araştırmada YEM'in yanı sıra, ölçeklerin uyum iyiliği değerlerini kontrol etmek maksadıyla doğrulayıcı faktör analizleri, istenilen uyum iyiliği değerlerine sahip olmayan ölçeklerin yapısını kontrol etmek maksadıyla keşfedici faktör analizleri, araştırmanın değişkenleri arasındaki ilişkiler hakkında fikir sahibi olmak maksadıyla korelasyon analizleri yapılmıştır.

The main purpose of leaders in organizations is directing and managing subordinates. Leaders use influence tactics when they direct and managing. The consequences of downward influence tactics are resistance, compliance and commitment. It should be examined that subordinates commited to their tasks may be committed to their superiors and organizations. The aim of this study is to determine the role of trust and commitment to supervisor on relationship between downward influence tactics and organizational commitment. At the beginning of the study, information is given about research questions, purpose, contribution and content of the study. With reference to proximity theory, it is hypothesized that a positive relationship exits between influence tactics (rational persuasion, legitimating, inspirational appeal, coaliton, consultation, exchange, personal appeal, collaboration, ingratiation, apprising) and organizational commitment and negative relationship exits between pressure tactic and organizational commitment. After examining whether statements in measurements are appropriate for terminology used in military, a pilot study was conducted. Then, in the main study the proposed model was tested with the data collected from 562 officers and noncommissioned officers in the army. Structural equation modelling (SEM) was used in order to test all hypotheses. The results of SEM indicated that organizational normative commitment was significantly and positively predicted by normative commitment to supervisor and organizational affective commitment was significantly and positively predicted by affective commitment to supervisor. Results also supported trust in supervisor moderates the relationship between exchange, apprising and normative commitment to supervisor and between pressure and affective commitment to supervisor and organizational trust moderates the relationship between ingratiation and organizational normative commitment and between apprising and organizational affective commitment. Furthermore, both pressure and rational persuasision with legitimating were found to be significant and positive predictors of organizational commitment. In addition, it was found mediation effect of normative commitment to supervisor on the relationship between exchange, consultation and organizational normative commitment and affective commitment to supervisor on the relationship between ingratiation and organizational affective commitment. On the other hand, rational persuasion and legitimating was found as a significant positive predictor of organizational affective commitment and pressure was found as a significant positive predictor of organizational normative commitment. It was hypothesized that pressure has negative effect on organizational commitment. However, the results showed that there is positive relationship between pressure and organizational normative commitment.