İşçinin feshe karşı korunması ve sendika özgürlüğü

Abstract

Çalışma hakkı ve sendika özgürlüğü ile bunun güvenceleri gerek uluslararası sözleşmelerde gerekse anayasal düzeyde tanınıp korunmaktadır. Sadece özgürlüklerin tanınması yeterli olmayıp, bunların etkin güvencelere kavuşturulması gerekmektedir. Bu noktada da iş ilişkisinin sürekliliğinin sağlanması, ihlallerin hukuki ve maddi yaptırımlara bağlanması, keza cezaî müeyyideler başlıca koruma araçlarıdır. İş güvencesi ile sendika üyeliği ve sendikal faaliyetler ile ilgili güvenceler mukayese edildiğinde, bunların birbirine yakınlaştığı ve birbirinden ayrıldığı başlıca yönler aşağıda özetlendiği haliyle karşımıza çıkmaktadır:İş Kanunu'nun 18,19,20 ve 21. maddeleri kapsamında iş güvencesi hükümleri, iş sözleşmesinin işverence feshi haline özgüdür. Oysa 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi'nin 25. maddesinde düzenlenen sendika özgürlüğünün güvencesi, sadece fesih halini değil; fesih dışında işverenin sendikal ayrımcılık yaptığı halleri de içermektedir. Bu kapsama, işçilerin işe alınmalarında ve iş ilişkisinin yürürlüğü esnasında sendikal nedenlerle farklı muameleye tâbi tutulmayacağı da dahildir. İş güvencesi ve işe iade davaları bakımından önem taşıyan; feshin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı ve fesihte şekil şartına riayet edilip edilmediği; sendikal güvencelerde ayrımcılığın ve/veya akdin feshinin sendikal bir nedenle illiyet bağı içinde olup olmadığı araştırılır. İş Kanunu'nun iş güvencesine ilişkin hükümleri 18. maddede işyeri ve işçi bakımından sayılan koşulların sağlanmasını kapsamına alır iken, 6356 sayılı Sendikalar Kanunu'nun 25. maddesinde konu,bireysel sendika özgürlüğü açısından önem taşımaktadır. Tazminat yaptırımları bakımından İş Kanunu'nun 21. maddesine göre iş güvencesi/işe başlatmama tazminatı alacağı, ancak feshin geçersizliğinin tespiti ve işe iade kararı yönünde kesinleşen kararın tebliğinden itibaren işçinin on işgünü içinde başvurusu ile işverenin bir ay içinde işe başlatmaması halinde doğmaktadır. Sendikalar Kanunu'nun 25. maddesinin 5. fıkrasında ise sendikal tazminat, işçinin başvurusu ve işverenin işe başlatıp başlatmaması şartına bağlı değildir. Ancak sendikal tazminata hükmedilmesi halinde ayrıca işe başlatmama tazminatı alacağı bulunmamaktadır. Bu tazminatların miktarı da farklıdır: İşe başlatmama tazminatı işçinin dört ila sekiz aylık ücreti tutarında belirlenmektedir. Sendikal tazminatın miktarı ise işçinin bir yıllık ücretinden az olamaz. İş güvencesinde işe başlatmama tazminatı sadece işe iade davasının malî sonuçları kapsamında ve öncelikle bu davanın açılmasına bağlı iken; sendikal tazminatın işe iade davasından bağımsız olarak sırf bir alacak davası yoluyla talep edilebilmesi de mümkündür. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nda işyeri sendika temsilcilerinin güvenceleri de ayrı bir maddeyle özel olarak düzenlenmiştir. Temsilcilerin genel iş güvencesi sisteminden farklı olmak üzere, iş sözleşmeleri ancak haklı nedenle feshedilebilir. Fesih bildiriminin yazılı şekle tâbi olması, sebeplerin açıkça ve net olarak belirtilmesi zorunluluğu temsilcilerin iş sözleşmelerinin feshi yönünden de geçerlidir. 1 aylık dava süresi aynı olmakla birlikte, işe iade başvurusu ve işverene işe başlatmak için tanınan süre daha kısadır (6 işgünü). Boşta geçen süre ücreti 4857 sayılı İş Kanunu'nda kararın kesinleşmesine kadar azamî 4 ay için düzenlenmiş iken, burada temsilcilik görevi sürdüğü müddetçe, kararın kesinleşmesine kadar geçen tüm süreyi kapsamaktadır ve işe iade başvurusunda bulunulmasından bağımsızdır. Genel olarak iş güvencesi hükümlerinde işverence işe başlatmama halinde ve o tarihte (yahut en geç 1 aylık mehil sonunda) sözleşme feshedilmiş sayılmakta iken, temsilciler işe başlatılmasa dahi akdin devam ettiği kabul edilmektedir. Dolayısıyla ücret ve diğer hakların temsilcilik süresince ödenmeye devam edilmesi gerekmektedir. Artık konu basit bir maliyet hesabından öteye geçmiştir ve iş sözleşmesi yasa gereği ayakta tutulmaktadır. İşyeri sendika temsilcisinin yazılı rızası olmadan işyerinin değiştirilemeyeceği ve işinde esaslı değişiklik yapılamayacağı da benimsenerek, aksi takdirde değişikliğin geçersiz sayılacağı belirtilmiştir.

The right to work and syndical freedom and their assurances are protected in international agreements and at constitutional level. Only the recognition of freedoms is not enough, they need effective assurances. Providing the continuity of employment relationship also at this point, binding violations to legal and financial sanctions, as well as criminal penalties are the mainly protection tools. When labour security and the assurances related to syndical membership and syndical activities are compared, the main aspects of their coming near and going far away are summarized as follow:Labour security provisions under Articles 18, 19, 20 and 21 of the Labour Law is specific to termination of labour contract by the employer. However, the assurance of syndical freedom regulated in 25th Article of Collective Bargaining Convention and Syndical Law nr. 6356 not only covers the dissolution case but also covers the case of syndical discrimination by the employer besides termination. This covers also the non-discrimination of workers during and continuance of employment by syndical reasons. Vital in regards of labour assurance and the suits of job continuation, whether the dissolution is fair or not, whether dissolution is obeyed or not, discrimination in syndical assurances and/or whether labour contract is bound by syndicate are all observed in terms of the importance. While regulations related to the labour security of the Labour Law are under the guarantee provisions of Article 18 for the workplace and workers, the subject to the Law Article 25 of the Syndicates Law Nr. 6356 carries importance in terms of individual syndical freedom. However, if syndical indemnity is applied, non-employment indemnity is not applied. The amount of compensations is different: Non-employment compensation by the employer is determined in the amount of four to eight salaries of the worker. The amount of syndical compensation may not be less than an annual income of the worker. While non-employment indemnity in work assurance is only bound to the financial results of the return to employment and to the opening of the suit, the syndical indemnity independent of the return to the employment may be possible to claim only as compensation. The assurances of the syndicate representatives in the law of Syndicates and Collective Bargaining Agreement Act 6356 have been organized as a separate article. Different from the general labour assurance by the representatives, labour contracts may only be terminated by legitimate reasons. Written notification of termination, clear explanation of the facts are obligatory for the representatives to terminate the labour contracts. Although one-month suit period is the same, the application to return to employment and the allowed period for the employer to start employment is shorter (6 workdays). While idle no-work time is max. 4 months until the decree date in the Labour Law 4857, where as long as representative mission has lasted, this covers the period until the decree becomes effective and it is independent of application to the return to employment. In general, in the job security provisions, in case of non-employment by the employer, while the labour contract is deemed to have been cancelled on that date (or latest at the end of 1 month allow period), even if the representatives do not start employment, the labour contract is deemed to continue. Therefore, it is necessary to continue the payments of wages and other rights during representation. Now the subject is more than a simple cost account from the past and the necessity of employment contract law is kept alive. Without the written consent of the syndicate representative of the employer, the workplace may not be changed and the employer may not be changed, otherwise amendments changes would be invalid.