Personel güçlendirme ile örgütsel bağlılık arasındaki ilişkide, iş doyumunun ara değişken rolü: Sanayi sektöründe bir araştırma

Abstract

Bu araştırmada, sanayi sektörü çalışanları açısından personel güçlendirmenin örgütsel bağlılık üzerindeki etkisinde, iş doyumunun ara değişken rolü incelenmiştir. Bunun yanında araştırmada, çalışanların demografik özellikleri olan cinsiyet, yaş, medeni durum, eğitim düzeyleri, iş yerindeki çalışma biçimleri, mesleki kıdemleri, işyeri kıdemleri, bulundukları sektör ve yönetici olup olmadıkları bilgileri de karşılaştırılmıştır. Araştırmanın örneklemini, sanayi sektörünün dört önemli alt sektörü olan ana metal, otomotiv, kimya ve elektronik sektörlerinde çalışan beyaz yakalı ve mavi yakalı 182 kişi oluşturmaktadır. Veri toplama araçları olarak `Kişisel Bilgi Formu`, `Çalışma Etkililiği Koşulları Anketi`, `Psikolojik Güçlendirme Ölçeği`, `Minnesota İş Doyumu Ölçeği` ve `Örgütsel Bağlılık Ölçeği` kullanılmıştır. Verilerin analiz edilmesinde frekans analizi, bağımsız gruplar t testi, tek yönlü varyans analizi (ANOVA), Kruskal-Wallis testi, korelasyon analizi, basit doğrusal regresyon ve çoklu doğrusal regresyon analizleri kullanılmıştır. Elde edilen bulgulara göre araştırmaya katılanların, yapısal güçlendirme düzeyleri orta, psikolojik güçlendirme düzeyleri yüksek, iş doyumu düzeyleri memnun ve örgütsel bağlılık düzeyleri de ortalama bir seviyede bulunmuştur. Aralarındaki ilişki incelendiğinde, yapısal güçlendirme ile iş doyumu arasındaki ilişki yüksek düzeyde ve pozitif yöndedir. Bunun yanında, psikolojik güçlendirme ile iş doyumu arasında orta düzeyde pozitif, iş doyumu ile örgütsel bağlılık arasında orta düzeyde pozitif, yapısal güçlendirme ile örgütsel bağlılık arasında orta düzeyde pozitif ve psikolojik güçlendirme ile örgütsel bağlılık arasında orta düzeyde pozitif yönde anlamlı bir ilişki vardır. Alt boyutlar da dâhil olmak üzere aralarında yüksek düzeyde ve pozitif yönde ilişki tespit edilenler ise şunlardır; bilgi-yapısal güçlendirme, destek- yapısal güçlendirme, kaynak-yapısal güçlendirme, biçimsel güç-yapısal güçlendirme, biçimsel olmayan güç-yapısal güçlendirme, özerklik-psikolojik güçlendirme, etki-psikolojik güçlendirme, içsel doyum-yapısal güçlendirme, dışsal doyum-biçimsel olmayan güç, dışsal doyum-yapısal güçlendirme, içsel doyum-dışsal doyum, biçimsel olmayan güç-iş doyumu, içsel doyum-iş doyumu, dışsal doyum- iş doyumu, duygusal bağlılık-örgütsel bağlılık, normatif bağlılık-örgütsel bağlılık. Demografik özellikler dikkate alındığında katılımcıların yapısal güçlendirme düzeyleri yönetici olup olmamalarına göre değişmekte, fakat cinsiyet, yaş, medeni durum, eğitim düzeyi, çalışma biçimi, mesleki kıdem, iş yeri kıdemi ve sektöre göre değişmemektedir. Katılımcıların psikolojik güçlendirme düzeyleri cinsiyet, yaş, eğitim düzeyi, mesleki kıdem, sektör ve yönetici olup olmamalarına göre değişirken, medeni durum, çalışma biçimi ve iş yeri kıdemine göre değişmemektedir. Katılımcıların iş doyumu düzeyleri yönetici olup olmamalarına göre değişmekte, fakat cinsiyet, yaş, medeni durum, eğitim düzeyi, çalışma biçimi, mesleki kıdem, iş yeri kıdemi ve sektöre göre değişmemektedir. Katılımcıların örgütsel bağlılıkları ise eğitim düzeyi, çalışma biçimi ve sektöre göre değişirken, cinsiyet, yaş, medeni durum, mesleki kıdem, iş yeri kıdemi ve yönetici olup olmamalarına göre değişmemektedir. İş doyumu, yapısal güçlendirme ile örgütsel bağlılık arasındaki ilişkide tam ara değişken rolündedir. Aynı şekilde iş doyumu, psikolojik güçlendirme ile örgütsel bağlılık arasındaki ilişkide de tam ara değişken rolündedir. Anahtar Kelimeler: Sanayi Sektörü, Yapısal Güçlendirme, Psikolojik Güçlendirme, İş Doyumu, Örgütsel Bağlılık.

In this research, the mediating role of job satisfaction was examined in the effect of employee empowerment on organizational commitment in terms of industrial sector employees. In addition, the demographic characteristics of the employees, such as gender, age, marital status, level of education, working styles at work, professional seniority, workplace seniority, sector and managerial information were also compared.The sample of the study consists of 182 white-collar and blue-collar workers working in four major sub-sectors of the industrial sector: basic metals, automotive, chemical and electronics. `Personal Information Form`, `Conditions of Work Effectiveness Questionnaire-II`, `Psychological Empowerment Instrument`, `Minnesota Job Satisfaction Questionnaire` and `Organizational Commitment Questionnaire` were used as data collection tools. Frequency analysis, independent t test, one-way analysis of variance (ANOVA), Kruskal-Wallis test, correlation analysis, simple linear regression and multiple linear regression analyzes were used in analyzing the data.According to the findings obtained, the levels of structural empowerment were moderately higher, psychological empowerment levels were satisfied, job satisfaction levels were satisfied and organizational commitment levels were neutral. When the relationship between them is examined, the relationship between structural empowerment and job satisfaction is high and positive. In addition, there is a moderately positive relationship between psychological empowerment and job satisfaction, moderately positive between job satisfaction and organizational commitment, moderately positive between structural empowerment and organizational commitment, and a moderately positive relationship between organizational commitment and psychological empowerment. The ones that have high level and positive relationship between them, including sub-dimensions, are; information-structural empowerment, support-structural empowerment, resource-structural empowerment, formal power-structural empowerment, informal power-structural empowerment, autonomy-psychological empowerment, impact-psychological empowerment, intrinsic satisfaction-structural empowerment, extrinsic satisfaction- informal power, extrinsic satisfaction-structural empowerment, intrinsic satisfaction-extrinsic satisfaction, informal power-job satisfaction, intrinsic satisfaction-job satisfaction, extrinsic satisfaction-job satisfaction, emotional commitment-organizational commitment, normative commitment-organizational commitment.When demographic characteristics are taken into consideration, the level of structural empowerment of participants varies according to whether they are managers or not, but it does not change according to gender, age, marital status, education level, working style, professional seniority, workplace seniority and sector. The level of psychological empowerment of participants varies according to gender, age, level of education, professional seniority, sector and managerial status. However, marital status does not change according to working style and workplace seniority. Job satisfaction of participants varies according to whether they are managers or not, but it does not change according to gender, age, marital status, education level, working style, professional seniority, workplace seniority and sector. The organizational commitment of the participants varies according to level of education, type of work and sector, but it does not depend on whether they are gender, age, marital status, occupational seniority, workplace seniority or manager.Job satisfaction is the mediating role between structural empowerment and organizational commitment. Likewise, job satisfaction is the mediating role between psychological empowerment and organizational commitment.Key Words: Industry Sector, Structural Empowerment, Psychological Empowerment, Job Satisfaction, Organizational Commitment.