Türk iş hukukunda belirli süreli iş sözleşmelerinin haksız feshi

Abstract

Belirli süreli is sözlesmeleri, sözlesmenin sona erme tarihinin taraflarca öncedenbelirlendiği sözlesmelerdir. ?s Kanununda getirilen özel düzenleme gereği, bu türsözlesmeler ancak belirli süreli islerde veya belirli bir isin tamamlanması veya belirli birolgunun ortaya çıkması gibi objektif kosulların varlığı halinde yapılabilir.Belirli süreli is sözlesmeleri, kural olarak, sürenin bitimi ile kendiliğinden sonaerer. Bu tür sözlesmelerin haklı sebeple fesih dısında süresinden önce tek taraflı olaraksona erdirilmesi mümkün değildir. Buna rağmen uygulamada, sözlesmenin sürebitiminden önce feshedilmesi sıklıkla karsılasılan bir durum haline gelmistir. Ancak, ismevzuatında bu tür bir feshin hukuki niteliği ve hüküm ve sonuçları hakkında herhangibir düzenleme bulunmamaktadır. Bu durum öğretide ve uygulamada tartısmalara yolaçmıstır.Belirli süreli is sözlesmesinin isveren tarafından haksız olarak feshi halinde,bizim katılmıs olduğumuz haksız fesih görüsüne göre, burada haksız ancak geçerli birfesih söz konusudur. ?sçi, sözlesmenin erken sona ermesi nedeniyle uğradığı zararlarakarsılık sözlesmenin kalan süresine ait ücret miktarı kadar tazminat talep etme hakkınasahiptir. BK. 325. maddesine göre hesaplanacak bu tazminattan, yine bu maddeuyarınca, isçinin bu süre içerisinde is sözlesmesinin feshi nedeniyle tasarruf ettiğideğerler ile çalısarak elde ettiği kazançlar ya da kasten kazanmaktan kaçındığı değerlermahsup edilir. ?sçi bu durumda ayrıca, diğer sartları da varsa kıdem tazminatına veeğer sözlesmede hüküm varsa, cezai sarta hak kazanır.?sçi tarafından belirli süreli is sözlesmesinin feshi durumunda ise, is sözlesmesinisona erer. Bu durumda, isveren uğradığı zararlara karsılık genel hükümlere göre uygunbir tazminat talep edebilir. Yine, eğer sözlesmede iki taraf için de kararlastırılmıs olancezai sart varsa, isveren cezai sarta hak kazanır. ?sçi tarafından yapılan bu tür birfesihte isçi, 14. maddede sayılan sebepler istisna olmak üzere, kural olarak kıdemtazminatına hak kazanamaz.

Fix-term labour contracts are the contracts in which the date of termination isdetermined by the parties and which can be agreed at fix-term works and due to someobjektive conditions such as fulfilling of specific work or revealing of a specific action.Fiz-term contracts, in rule, are automaticly terminated by the ending of theperiod. This kind of contracts are not possible to be terminated by one of the partiesbefore the period except rightful rescission. Though, in practice, it has been a commonsituation that the contract is rescissied before the end of the period. However, there isno such regulation in positive labour law about the legal qualifications and consequencesof a rescission like this. This condition has brought about some arguments bothdoctirine and in practice.In case, the fix-term labour contract is unjustly terminated by the employer,according to the unjust rescission doctirine with which we agree and unjust but validrescession is talked of. The employee has right to demand a indemnity of an amount ofwages releated to remained period of the contract for the loss he has ancountredbecause of the early termination of the contract. From the indemnity which will beaccounted due to 325. Article of the Code of Obligations, also according to this article,the values which the employee has saved during this period because of the rescission ofthe labour contract together with the profits he has gained by working or the values hehas intentionaly avoid earning are deducted. In case, the employee has a right toseverance pay if other conditios exist and penal caluse if it is stated in the contract.In case, the fix-term labour contracts is terminated by the employee the labourcontract ends. In this case, the employer may demand an appropriate indemnity for hisloss according the general principles. In addition, if there is a penal caluse which wasagreed on both parties, the employer has a right to that penal clause. In such arescession which is made by employee, with an exception of the reasons that are stated inthe 14. Article Of Labour Code, the employee can not have a right to severance pay as arule.