Stadyumlarda çalışan özel güvenlik personelinin örgütsel bağlılık ve iş anlamı düzeylerinin çeşitli değişkenlere göre incelenmesi

Abstract

Son yıllarda örgütlerde, örgütsel sisteme ve işe yönelik olumsuz tutum ve davranışların daha yaygın hale geldiğini görmekteyiz. Böyle bir ortamda, çalışanların işe ve örgüte olan bağlılık duygularının artırılması ise giderek güçleşmektedir. Bir taraftan çalışanların örgütsel bağlılık duygularının geliştirilmesi diğer taraftan ise onların iş performanslarını etkileyen üretkenlik karşıtı davranışların açığa çıkarılması ve çözülmesi ihtiyacı doğmaktadır. Örgütlerin faaliyetlerini etkin bir şekilde sürdürebilmelerinde en önemli unsurlardan biri, örgütüne yüksek düzeyde bağlılık gösteren çalışanların varlığıdır. Örgütsel bağlılığı yüksek olan çalışanlar, bulundukları örgütün amaç ve değerlerini benimsemekte, örgüt için büyük çaba sarf etmekte ve örgütte kalmak için daha fazla istek duymaktadırlar. Çok sayıda araştırma, örgütlerin varlığını sürdürmesinde ve gelişmesinde çalışanların örgüte olan bağlılığının etkili olduğunu göstermektedir. Bu doğrultuda, Allen ve Meyer tarafından geliştirilen ve `duygusal bağlılık`, `devamlılık bağlılığı` ve `normatif bağlılık` boyutlarının yer aldığı `Üç Boyutlu Örgütsel Bağlılık Ölçeği` kullanılarak statyumlarda çalışan özel güvenlik görevlilerinin örgütsel bağlılık ve iş anlamlılığı düzeyleri arasındaki ilişki araştırılmıştır. Araştırmada örgütsel bağlılığı incelemek üzere kullanılan üç boyuttan duygusal bağlılık, bireylerin örgütleri ile özdeşleştiklerini, örgütün üyesi olmaktan mutlu olduklarını ve örgüte güçlü şekilde bağlı olduklarını gösteren duygusal bir yönelmeyi; devamlılık bağlılığı, bireyin çalıştığı örgütten ayrılması durumunda ortaya çıkacak maliyetlerden ve/veya alternatif iş olanaklarının azlığından dolayı örgüt üyeliğini sürdürmesini; normatif bağlılık ise, bireylerin ahlaki bir yükümlülük duygusu ile zorunluluk hissettikleri için gösterdikleri bağlılığı ifade etmektedir.

In recent years, it is seen that the negative attitudes and behaviors towards the organizational system and work have become more prevalent. In such a situation, it gets more and more difficult to increase the employees' commitment towards work and organization. On the one hand, it is necessary to increase the employees' organizational commitment; on the other side, it is needed that the counterproductive work behavior, influencing their work performances, are found out and they are resolved. One of the most important factors to the effectiveness of an organization is the presence of highly committed employees. Highly committed employees embrace the objectives and values of their organization, put high level of effort for the organization, and desire more to stay with their organization. Several research data show that the commitment of its employees has influence on an organization to survive and to develop. However, various results have obtained about the several factors that affect organizational commitment as well as which of those factors have more effect on organizational commitment. Developed by Allen and Meyer, `Scale of Three-Component Model of Organizational Commitment`, which consists of `affective commitment`, `continuance commitment`, and `normative commitment`, has been used in this research. Among the three components examining organizational commitment, affective commitment suggests an affective orientation where individuals become identical with, happy to be members of, and strongly committed to their organizations; continuance commitment infers that an individual continues his/her membership with the organization because of the costs of leaving the organization and/or the scarcity of alternative job opportunities; whereas normative commitment states the commitment that individuals pursue because they feel an obligation with a moral responsibility.