Farklı örgütsel kültürlerde yönetici koçluk davranışlarının çalışanların iş tatmini, örgütsel bağlılık ve örgütsel performans algılarına etkisi

Abstract

Bu çalışma kapsamında, sigorta sektöründe görev yapan çalışanların koçluk sistemlerine bakış açıları, bağlı bulundukları yöneticilerin koçluk eğitimine sahip olup olmadıkları, yönetici koçluk davranışının onların iş tatminine, kendilerinden beklenen rollerin belirliliğine, kariyer bağlılığına, iş performansına, yöneticiden tatmine ve örgütsel bağlığa etkisinin olup olmadığı değerlendirme altına alınmıştır. Bu olgular, aynı zamanda örgüt kültürü kapsamında incelenmiş olup, örgüt kültürünün yönetici koçluk davranışı üzerindeki etkisi de araştırma konusu dahiline alınmıştır. Birincil veriyi toplama aracı olarak anket kullanılmıştır. Ankete toplam 304 kişi katılmıştır ancak bazı anketlerdeki eksik bilgilerden dolayı analize dahil edilen sayı 229 olmuştur. Bulgular sigorta sektöründe yönetici koçluğu davranışının çalışanların rollerini daha iyi anlamaları (rol açıklığı), iş tatmini, kariyer bağlılığı, çalışanın işteki performansı ve örgütsel bağlılığı üzerinde olumlu etkisi olduğunu göstermiştir. Aynı zamanda, çalışanın rolü hakkındaki açık algısının da kariyer bağlılığı, örgütsel bağlılık ve çalışanın iş performansı üzerinde olumlu etkisinin bulunduğu belirtilmiştir. Ek olarak, iş tatmininin de kariyer bağlılığı ve örgütsel bağlılık üzerinde olumlu etkisi olduğu tespit edilmiştir. Bununla birlikte iş tatmini ve iş performansı arasında bir etki tespit edilmemiştir. Diğer taraftan, bu çalışmada kariyer bağlılığı ve örgütsel bağlılığın iş performansı üzerinde olumlu etkisi olduğu bulunmuştur. Sonuçlara göre yönetici koçluk davranışının, sadece güç mesafesi ile arasında istatistiksel olarak anlamlı bir ilişki vardır ve bu ilişki negatiftir. Buna göre güç mesafesi arttıkça yönetici koçluğu da azalmaktadır. Bulguların önceki çalışmaların bulguları ile olan tutarlılığına rağmen, sonuçlar değerlendirilirken bu çalışmanın kısıtlamaları göz önünde bulundurulmalıdır. Bu kapsamda, çalışmanın esas sınırlaması örneklem büyüklüğü ile ilgilidir. Ankete toplamda 304 kişi katılmasına rağmen, birçok anketteki bilgi eksiklerinden dolayı sadece 229 kişinin görüşleri değerlendirmeye alınmıştır. Bu durum örneklem büyüklüğünü küçültmüştür. Bu anlamda sonuçlar durumdan etkilenmiş olabilir. Yine de, çalışma yönetici koçluğu davranışının çalışanların davranışlarını olumlu yönde etkileyen önemli bir husus olduğunu ispat etmiştir. Bu nedenle konu üzerinde daha fazla çalışma yapılmalıdır. Ayrıca çıkan sonuçlar sigorta sektörü için geçerliyken başka bir sektörde yapılan çalışmada farklılık gösterebilir. Bu anlamda ilerleyen dönemde yapılacak olan araştırmalarda sektörler arası karsılaştırmalı çalışmaların yapılması önerilmektedir. Benzer bir şekilde bu çalışmadaki bir başka kısıtlama ise sonuçlarda nitel bilgilere yer verilmemiş olmasıdır. Bu anlamda sonuçlar kesin ifadeler ortaya koymuş olsa da katılımcıların hangi soruya neden o cevabi verdikleri gibi detay bilgiler çalışmanın sonuçlarında yer almamıştır. Bu noktadan hareketle bir sonraki araştırmanın nitel bulgulara da yer vermesi sonuçları güçlendirmesi açısından önemlidir.

In this study, insurance sector employees' perception of coaching systems, whether their managers' had coaching training, and whether managerial coaching behavior had any effect on their job satisfaction, role clarity, job performance, manager satisfaction, and organizational commitment were examined. These issues were also examined from organizational culture perspective and effect of the organizational culture on managerial coaching behavior was also researched in this study. A questionnaire was used as the primary data collection instrument. 304 people answered the questionnaire but only 229 of the answers could be analyzed due to the missing data. Findings showed that managerial coaching behavior in the insurance sector had influence on employees' better understanding of their roles (role clarity), job satisfaction, career commitment, job performance, and organizational commitment. In addition, it was noticed that clear perception of the employees about their role influenced their career commitment, organizational commitment, and job performance. Moreover, it was found out that job satisfaction had a positive effect on career commitment and organizational commitment. No effect between job satisfaction and job performance was observed. On the other hand, positive effects of career commitment and organizational commitment on job performance were noted in this research. According to the results, managerial coaching behavior only had a statistically significant positive relation to power distance. In this context, power distance and managerial coaching were inversely proportional. Although findings of this study complied with the findings of prior studies in the field, the limitations of this study should be considered while assessing the results. In this context, the main limitation of this study was the sample size. Despite the number of the participants of this study was 304, answers of only 229 participants could be taken into account because of missing data. This fact decreased the sample size dramatically. Nevertheless, the study proved that managerial coaching behaviour is an important issue which has positive effects on employee behaviours. Therefore, further research is required on this subject. It is because the results of this study only covers the insurance industry and thus need to be compared and contrasted with other sectors to reach a better understanding. Similarly, this study has a limitation because of not using qualitative analysis to reach underlying reasons for the answers. Therefore, the next research can be conducted by using qualitative methods.