İnsan kaynakları yönetiminde performans değerleme ve Azerbaycan`da bir işletmede uygulama

Abstract

ÖZET 21. yy 'da organizasyonlarda gerçek verimliliğe ulaşmanın tek yolunun insandan daha etkin olarak faydalanabilme gerçeği olduğu ortaya çıkmıştır. Başarıya yönelen bütün kurumlarda gerçek sermaye insandır. İnsanın, psiko-sosyal bir varlık olduğu gerçeği onu işletme faktörleri içinde doğal olarak farklı bir yere ve öneme kavuşturmaktadır. İnsan kaynakları yönetimi, yönetsel anlamda tarihsel bir gelişmenin sonucudur. İnsan kaynakları yönetimi yaklaşımına geçişi hızlandıran çok sayıda faktör bulunmaktadır. Bu faktörler arasında; küreselleşme ve rekabet, işgücünün yapısal değişimi, yönetim ve üretim modellerindeki değişimler sayılabilir. Personel yönetiminin yerini insan kaynakları yönetimine bırakması, günümüzde organizasyonların içinde yer aldıkları çevrenin değişkenlik ve karmaşıklığının artması, doğrudan organizasyon yapıları, teknoloji ve yönetimdeki yeni yaklaşımlar sayesinde olmuş ve sonuçta insan kaynaklarının tamamen farklı bir bakış açısıyla ele alınması gerçekliliği ortaya çıkmıştır. İnsan kaynakları yönetiminin vazgeçilmez unsurlarından olan Performans değerleme sistemi önemli bir yere sahiptir. Performans değerleme sistemi, insan kaynakları yönetiminde yol gösterici olup çalışma hayatının işe başlama, görevde yükselme, statü ve ücret belirleme gibi unsurları üzerinde etkili bir kriter olarak ortaya çıkar. Bu çalışmada Performans değerleme modeli, Azerbaycan'da Azersun Holding'de insan kaynaklarının performansının değerlendirilmesinde kullanılmıştır. Performans değerleme modelinde uygulama için tek yöntem yerine bir çok yöntem bir arada, bir paket mantığı ile; üstlerin görüşleri, kişinin kendini değerlemesi, hedeflere ulaşma düzeyi ve karşılıklı görüşme yöntemleri birleştirilerek kullanılmıştır. Hazırlanan Performans değerleme modeli hangi statüde olursa olsun kişinin performansının bir çok açıdan değerlendirilmesini amaçlamıştır. Değerleme sonuçları, işletmede çalışanların performanslarının hangi düzeyde olduğu ve gereken iyileştirmelerin yapılması için hangi tedbirlerin alınabileceği gibi konularda öneriler sundum. Çalışmada uygulanan Performans değerleme modeli, değerleme kriterleri değiştirilerek her zaman sağlıklı sonuçlar alınabilir.

ABSTRACT It became more apparent that the only way to attain genuine productivity, in the 21st Century, is to benefit from human capital more effectively. For the organizations on the route to success `human` is the real capital. The reality of being a psycho-social entity grants a distinct place and significance to human capital among business factors. Human Resource Management (HRM) as a new way of thinking is a consequence of historical developments in management philosophy. There are numerous factors that accelerated the transition from Personnel Management to HRM. Globalization of competition, changes in labor structures, and developments in the models of management and production can be taken into account among these factors. The replacement of Personnel Management with HRM occurred due to the volatility and complexity of environmental factors and the new approaches in technology and management science, and thus, this transition enforced the handling of human resources in a different manner. Performance Measurement System has an essential place in HRM. Performance Measurement System has both a guiding role in work life and provides determining criteria for decisions related to promotion, appointment and wage arrangements. The Performance Measurement Model of this study was implemented to evaluate the performance of human resources in Azersun Holding of Azerbaijan. In this model more than one method are used together in a package form combining superiors assessments of subordinates, self-assessment by employees, and face-to-face interviews examining the degree to which targets are met. This particular model of performance measurement aimed at assessing individual performance, no mater what level he/she occupies in the hierarchy. This study concludes with several recommendations and suggestions to the management of the firm about the level of employee performance and necessary improvements in HRM practices in the organization. The model used in this research can be applied to other organizations by making simple amendments in some of the criteria.