Yönetici koçluk davranışlarının çalışanların tükenmişlik ve örgüte bağlılıklarına etkisi

Abstract

Koçluk 1986 yılında Uluslararası Koçluk Federasyonu (ICF)'in kurulması ile uygulanmaya başlanmış ve son yıllarda hem örgütler hem de kişiler için yeri ve önemi artmaya başlamıştır. Bu anlamda Çalışan Koçluğu, çalışanın farkındalığını arttıran, öz motivasyonunu sağlayan ve iş ortamında ki iletişimi ve gelişimi kolaylaştıran bir yönetim yaklaşımı olarak ifade edilebilir. Çalışan Koçluğunun en temelinde kişilerin farkındalığını arttırarak yüksek performans elde etmek yatmaktadır buda kişilerin şüphesiz örgüte olan bağlılıkları ile mümkündür. Örgütsel bağlılığı yüksek çalışanlar ortak hedefleri gerçekleştirmek için yüksek çaba harcayacaklardır. Ancak son dönemlerde zaman baskısı, teknolojik gelişmeler, işe olan tatminin düşmesi, işin yapısından kaynaklı etkenler çalışanları tükenmişliğede yöneltebilmektedir. Örgütler için önemli olan bu üç kavramın birbiri ile ilişkisi iş ve kaynak planlaması için önemli yere sahiptir.Bu çalışmada, çalışan koçluğunun örgütsel bağlılığa ve tükenmişlik davranışına etkilerini ortaya çıkarmak amaçlanmıştır. Bu amaçla anket yöntemi ile veri toplanmıştır. Araştırma verisi bilişim sektöründen 227 çalışandan alınmıştır. Kullanılan temel analiz tekniği yapısal eşitlik modelidir. Ölçüm aracı olarak çalışan koçluğu ölçeği, örgütsel bağlılık ölçeği ve Maslach tükenmişlik ölçeği kullanılmıştır. Araştırma bulgularına göre koçluk eğitimi ve koçluk uygulaması algısı, örgütsel bağlılığı olumlu yönde etkilemektedir. Örgütsel bağlılığın tükenmişliği azaltıcı etkisi bulunmaktadır. Çalışanın koçluk uygulaması algısı örgütsel bağlılığın aracı etkisi ile tükenmişliği azaltmaktadır. Örgütsel bağlılık tecrübe, medeni durum, cinsiyet, eğitim düzeyi ve hiyeraşik pozisyona göre anlamlı bir şekilde farklılaşmaktadır. Koçluk algısı cinsiyet, yaş, medeni durum ve eğitim düzeyine göre anlamlı bir şekilde farklılaşmamaktadır. Örgütler en temelde çalışanların yüksek performans göstererek örgüt hedeflerini gerçekleştirmesini arzulamaktadır. Bu anlamda birçok örgüt koçluk uygulamalarını gerçekleştirmektedir. Örgütler koçluk uygulamalarını yaparken çalışanın örgüte olan bağlılığını göz ardı etmemelidir. Tükenmişlik için koçluk uygulamalarının çalışanlar üzerinde tek başına etkisi olmayacağı ancak örgütsel bağlılığın arttırılmasıyla tükenmişliğin azaltabileceğide bir diğer önemli husustur. Çalışan Koçluk uygulaması yapılırken hangi sorunsala odaklanacağımız önem arzetmektedir.

Coaching has started being implemented with the foundation of ICF (international coaching foundation) in 1986 and has become increasingly more important for both individuals and organizations. Coaching employees could be defined as a management approach which increases the self-awareness, self-motivation and eases the communication and development in the workplace. In the foundation of the coaching lies the goal of high performance via increasing the awareness which is undoubtedly possible through the commitment towards the organization. The employees that has a high commitment to the organization will show high efford in order to see the common goals happen. Although lately the time pressure, technological advancements, decrease of the job satisfaction and, factors that originates from the structure of the work can direct the amployees to exhaustion. The correlation of these three terms which are important to the organizations, is crucial to plan job and resource.In this study, it is aimed to reveal the effects of managerial coaching on organizational commitment and burnout behavior. For this purpose, data were collected by survey method. The survey data was obtained from 227 employees from information sector. The basic analysis technique used is the structural equation model. Managerial coaching scale, organizational commitment scale and Maslach burnout scale were used as measuring tools.According to research findings, coaching perception does not meaningfully differ according to gender, age, marital status and educational level. Organizational commitment meaningfully differs according to experience, marital status, gender, educational level and hierarchical position. As the level of education increases, personal accomplishment dimension of burnout increases. As age increases, depersonalization and personal accomplishment dimensions of burnout increases and emotional exhaustion dimension decreases. Coaching training and coaching practice perception positively affect organizational commitment. Organizational commitment has a diminishing effect on burnout. The perception of the coaching practice of the employee decreases burnout with the mediating effect of organizational commitment.Organizations basicly aim for the employees to show high performance in order to make real the organizational goals. In this manner, many organizations use the applications of coaching. Organizations should not overlook the commitment of employee while implementing coaching approaches. Coaching approaches in order to eliminate exhaustion will not be enough on employees, it will decrease only through increase of the organizational commitment is another important factor. While implementing employee coaching it is important to choose on which problematique we focus on.