Türk kamu yönetiminde insangücü planlamasında işe alma

Abstract

SONUÇ İkinci Dünya Savaşından sonra, hemen hemen her ülke nin yönetim sistemleri içersinde ayrı bir yer edinen insan- gücü Planlaması, ülkemizde de 60' lı yılların başından itiba ren, idare reformlar açısından önemle üzerinde durulmuş, çe şitli kamu kurum ve kuruluşlarınca bu yönde çalışmalar ya pılmıştır. insangücü Planlaması, her ülkede benzer yönleriyle gö rülmekle beraber, kültür, örf -adet, eğitim sistemleri ve ta rihsel yapılanma gibi değişik faktörlerin belirleyici özelli ğine dayalı olarakta, farklı nitelikler içermektedir. Esas itibariyle, insangücü arzı ve insangücü talebi arasında denge sağlamak olan insangücü planlaması, 93 işe alma sistemi içinde apayrı bir önemi vardır. Çünki insangücü ihtiyacının belir lenmesi, hangi kaynaklardan karşılanacağı hususları, bu alt sistemin çözebileceği problemler olmaktadır. Devlet hizmetlerinin en yetenekli ve verimli eleman larca görülmesi amacımızı teşkil etmektedir. Bunun seçimi ise işe almaya dayanır. Hele ülkemiz gibi devlet memurluğuna ve rilen önemin üst düzeyde olduğu bir yapı içersinde, işe alma bir kez daha değer kazanmaktadır. Genelde işe almada uygulanan personel sistemleri iki temel görüşe ayrılır. Açık sistem ve kapalı sistem olmak ü- zere ayırabileceğimiz bu sistemler, personelin işe almayöntem- lerini belirleyici özellikleri ihtiva etmeleri açısından 93 Love, S. D.: age, s. 244 107108 önemlidir. îşe almada uygulanan uzmanlık ve genel kültür sis temleri ise, adayların hangi kaynaklardan sağlanacağının tes- bitini kolaylaştırır. însangücü planlamasına dayalı işe almada verimlilik ten söz edebilmemiz de sistem içersinde uygulamanın başarı sına bağlıdır. Bu da işe alınan personelin, ilerki yıllarda gösterdikleri performaslarıyla yakından ilgilidir. İşte bu beklentinin gerçekleşmesi, çeşitli ülkelerde işe giriş şart larının biçimlenmesine neden olmuştur. Bu amaçla Avrupa ülke lerinde hizmete giriş, bazılarında yarışma sınavları ile bazılarında ise adayların nitelik belgeleri ve referansları nın karşılaştırılmasıyla mümkün olmaktadır. ülkemizde de işe alma ile ilgili mevzuat, Cumhuriye tin ilk yıllarından itibaren idarenin önemle üzerinde dur duğu bir görünüm arz etmektedir. Şüphesiz 1965 yılında çı kartılan 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu, bir çok boşlu ğu bu amaç la doldurmuş olup son yapılan değişikliklerle de modern kamu yönetiminin niteliklerini taşır vaziyete gelmiş tir. Ülkemizde işe alma makamı ve usulleri yerinden yöne tim sistemi içersinde belirlenmiş ve kanun hükümleri arasına girmiştir. 657 sayılı Kanun k^mu hizmetlerine girişte serbest, lik ilkesinin anayasal teminatı dışında, eşitlik ve yeterlik ilkelerine yer ve gereken önemi vererek bu haktan herkesin yararlanması imkanını getirmiştir. Bu noktadan itibaren, in- sangücü planlamasında p ersonelin tesbiti, ihtiyacın belir lenmesi ve değerlendirme aşamalarının kanun hükümlerine ve özüne bağlı kalınarak sistemleştirilmesi, analizi önem taşır.109 Yine işe almada kanunun öngördüğü adaylarda aranacak genel ve özel şartların gözönünde tutularak insangücü planlamasında yer verilmesi seçim ve sınavların yöntemlerinin tesbitinde uzman lara kolaylık sağlaması bakımından önemlidir. Yeterlik ve yarışma sınavlarını başarmak hizmete giriş için bir baraj niteliği görünümünde olup, başarı durumları nın değerlendirilmesi de memurluk statüsüne girişte bir fak tör olarak karşımıza çıkmaktadır. Sınavların uygulanış türü, genelde yazılı olup yazılıyı başaranlar mülakat (görüşme) 'a davet edilmektedir. Daha sonra personel rejimimizin uygun gördüğü uygulama, aday memur olarak personelin hizmeti tanıması ve akabinde asli memurluğa atanması şeklindedir. Bunun yanında kanunun işe giriş şartlarının kamu kurum ve kuruluşlarının kendi yönetmeliklerine bırakması bazı boşlukların doğmasına, bunun sonucu olarak uygulamada bir takım sorunlarla karşı- laşılmasına neden olmaktadır. Bugün ülkemizin nüfusu her geçen gün artarak kamu hizmetlerinde de bir genişlemeye sebebiyet vermiştir. Alt yapı hizmetlerinin çeşitlendiği, milli eğitim ve sağlık gibi temel hizmetlerinde Türkiye genelinde yaygınlaştırılması çabaları çok sayıda kamu görevlisinin hizmete alınmasını gerekli kılmıştır, öte yandan artan işsizliğin, kamu kurum ve kadrolarına yeterinden fazla eleman alınarak eritilmesi düşünceleri, personel sistemimiz içerisinde bir çok problem leri gündeme getirmiştir. Zaten sistemin kendisinde var olan ve işlevinin iktidarların politik hesaplarından dolayı tam yerine getirilmeyişine dayanan; bu olumsuz yönlerine rağmenno ısrarla da uygulanan Türk Personel Rejimi içerisinde çıkış noktası, yine mevzuatın kendisinde mevcuttur. Bu durumda en büyük sorun işe almada takdir ve kayırma sisteminin işlerliğini muhafaza etmesidir. Devlet kadroları bu sayede daha işin başında yetersiz ve ehliyetsiz kimselerce istihdam edilmektedir. Diğer bir yandan, kamu kurum ve kuruluşları parti görüşlerinin savunucuları tarafından işgal edilerek `taraf sızlık ve devlete bağlılık` ilkesi anlam veişlerliğini kaybetmektedir. Hizmet sınıfları kendi içersinde alt sınıflara ayrılmadığından belli bir öğrenim gerektiren boş kadroya daha daha düşük ya da daha üst düzeyde eğitim görmüş adayların başvurması, hizmetin ehli personelle götürülmesini engelle mekte veya verimi düşürmektedir. îşe almada sınav yöntemi gereği gibi işlememekte, çoğu kez bir formalite olmaktan öteye geçememektedir. Sınav işlerinin uzmanlık işi olduğu kabul edilmeyerek kurumların personel birimi sorumluları, çok sık değişmekte, bu yüzden de uzmanlaşma olanağı ortadan kalkmaktadır. Bunun bir sonucu olarakta işleri amatörce yürütülmektedir. îşe girişte, kariyer ilkesi özelliğinin, giderek yitirmekte olduğu da bir gerçektir. Sınıflandırma yapısının kariyerlerin gelişmesini kolaylaştıracak nitelikte olmaması bu sorunu ortaya çıkarmaktadır. Devlet Memurları Kanunu, birçok konuların düzenlenmesi ni yönetmeliklere bırakmakla keyfi uygulamalara neden olmak- 94 Tutum, C: `Genel Bir Yaklaşım`, agm, s. 103Ill ta, aynx şekilde Anayasamızın koyduğu sınırlarda da aşama eğilimleri yaratmaktadır.-^ Yarışma ilkesinin temel öğelerinden biri olan `Duyurma` zorunluluğu eksik bir biçimde düzenlendiğinden, kurumlar tüm boş kadroları ilanı etmemekte, nakten atama amacıyla kullanmak tadırlar. Sınavların merkezi olar&k yapılması yolunun kapatıl ması ile ortak nitelikteki hizmetlere tek eleden eleman alın ması hem nesnellik hem de ekonomik yönden engellenmiş bulun maktadır. Genel şartlarda kişi bakımından getirilen kısıtlama lar eşitlik ilkesini amacınndan uzaklaştırmakta,.özel şartlar kurumlarca belirlendiğinden keyfi uygulamalara imkan hazırla maktadır. Yukarda ana hatlarıyla özetlediğimiz; temelde benzer fakat uygulamada farklı özellikleri ile çeşitli Avrupa devletlerinde ve ülkemizde personel rejimleri içersinde yer etmiş olan îşe Alma Sistemi, kamu hizmetlerinin yürütülmesini sağlayacak adayların seçimi hususunda, kanunlarla belirlenen sınırlara bağlı kalındığı müddetçe ve siyasi politikalardan uzak tutulup araç olmadıkça beklenen sonuca ulaşması olumlu olacaktır. Hernekadar konumuzla ilgili soruruları sıralarken, amacımız personel rejimimizi yıkıcı tarzda eleştirmek değil dir. Eleştirmek değildir. Eleştirimiz ancak yapıcı bir tar tışma platformu yarattığı nisbette yararlı olacaktır. Zaten Devlet Memurları Kanunumuz, son değişiklikleri ile iyi niyet ölçüleri içinde ve sorunlara ışık tutacak nitelikte hazır lanmıştır. Burada önemli olan/ Kanunun farklı yorumlara açık bıraktığı maddeleri kapatabilmektir. 95 Gözübüyük, Ş.:age, s. 10 4112 Genel anlamda uygulamanın kendisinden kaynaklanan bu problemleri çöz&bilmemiz de Devlet Personel Dairesinin görev, yetki ve sorumluluklarını arttırarak pratikte de işlerlik kazandırmamıza bağlıdır. Aşağıda konumuzla ilgili öneri- leamize şu şekilde yer verilmiştir. 1) îşe almada takdir ve kayırma sistemlerinin uygula mada terk edilerek, işe ilk girişte tarafsızlık ve devlete bağlılık ilkesi dışına çıkılmaması gerekir. Bu yüzden, aday ların siyasi düşünceleri bir tercih nedeni yapılmamalıdır. 2) Devlet Memurları Kanununda tesis edilen sınıflar kendi içersinde alt sınıflara ayrılarak, hizmetin gerektirdi ği nitelikler ayrıntılarıyla, yeniden belirlenmelidir, örneğin teknik hizmetler sınıfı içerisinde yer alan, fen ve sosyal bilimler ağırlıklı, teknik hizmetlerin hangileri olduğu,, kadrolardaki unvanların mezuniyet derecesine göre hangi şartları ihtiva ettiği ve buna dayalı olarak, istihdam edilecek adayların teknik bilgilerini belirleyici özelliklerin neler olduğu, her teknik alt sınıfta ayrı ayrı gösterilmeli-? dir. 3) îşe alma aşamasındaki işlemlerde genel ve özel şartlar Türkiye'nin her yapıdaki gelişmesine ve ilerleyiş leri göz önüne alınarak, çayın gereklerine uygun biçimde düzenlenmelidir, örnek olarak genel şartlar içersinde sayılan yaş sınırlaması (18 yaşını bitirmiş olmak) belli hizmet sı nırları için daha üst.düzeyde tutulmalıdır. Bugün ülkemizde yaygın olan bir uygulama şekli de kamu banka ve sigorta kuruluşlarına eleman almışında karşımıza çıkmaktadır. Buna göre, 18 yaşını bitirmiş kişilerin devlet banka ve113 sigorta kurumlarında memur olarak işe başladıklarını görü yoruz. Gerek yabancı dil açısından gerekse ilgili servisin bilgi nosyonundan uzak adaylar, ancak hizmet içinde eğiti lerek, tercübe kazanmaktadırlar. Bu ise kariyerlerin geliş mesini zorlaştırdığı gibi, insangücü kullanımında zaman israfına neden olmaktadır. 4) Devlet Memurları Kanunu, işe alma sistemi içersinde birçok konuya açıklık getirmemekte, böylece kurum ve kuruluş ların kendi yönetmeliklerine bıraktığı bu husuları, diledik leri gibi yorumlamamalarına ve yönlendirmelerine fırsat vermektedir. Aynı Bakanlık bünyesindeki, farklı kurumların memur alımında, değişik sınav yöntemlerini uygulamaları bunun doğal bir sonucudur. Halbuki Devlet Memurları Kanunu muzda bu husus, bir başlık altında genel ilkeleri ve sınır ları ile birlikte çizilmelidir. 5) Boş kadroların duyurulmasında açık kadro sayısının tamamının ilanlarda yer alması gerektiği gibi, kanunda belirtilen araçlardan sadece birine değil birkaçına birli kte yer verilmesi ve duyurmanın bu şekilde yapılması, önemli bir husustur. Günümüzde televizyonun kitlelere ulaşmak için ne denli önemli olduğu tartışmasızdır. Bu nedenle, kamu kurum ve kuruluşlarında duyurmanın daha çok televizyon ağırlıklı olması gerekir tabi diğer duyurma araçlarının da birlikte kullanılması, istenilen etkiyi daha kolay yaratacaktır. 6) Bir diğer açıdan, işe alma sınavlarının Devlet Personel 'Dairesi tekelinde ve icra sorumluluğu ile yetkisi altında koordine edilmesi, şekillendirilmesi ayrıca siyasi114 politikalardan uzak, tarafsız Merkezi Sınav Komisyonunun teşekkülü ile değerlendirmeye tabi tutulması gerekmektedir. 7) Her kurum ve kuruluş boş kadroları sayısı kadar personel ihtiyacını tesbit etmek amacıyla, yine direkt Devlet Personel Dairesine bağlı; onun emir ve sorumluluğunda, kurum dışındaki uzmanlardan meydana getirilmiş, idari Personel Bürosunun bu konudaki amacına yönelik, yardımları yapmak yükümlülüğünde olması bir- diğer çözümleyici şart olarak kendini göstermektedir. 8) îşe alma sistemine bağlı olarak ilerde üst kademe yöneticisi statüsünde görev yapacakların, iktidar çekişmelerin den etkilenmeıaek, tarafsız hizmet anlayışı ile yetki ve görevlerini kullanabilme imkanının sağlanması bakımından, liseden sonra yerleştirilecekleri ve heryönüyle hizmet sınıf ları içerisinde bıranşlaşabilecekleri eğitimin kendilerine sağlanması gerekmektedir. Bu amaca hizmetle, altı yıllık bir eğitim süresini kapsayan `Kamu Yönetimi Enstitüsü` nün kurulması, önemini her geçen gün hissettirmektedir. Buradan mezun olacak üst düzey Kamu Yöneticisi adaylarının, iki. sene süreyle de adaylık görevlerinin aynı enstitü, kuruluşu bünyesinde, uzmanlaşmaya yönelik öğretim sürecinden geçiril meleri ve bilahare Devlet Memurluğuna Girişlerinin, işe alma ilkeleri doğrultusunda yapılması, sorunların çözümünde beklenen sonuçları verecek kanısındayız. Aslında çeşitli üniversitelerimizin bünyesinde1 kamu yönetimi dalında eğitim veren fakültelerimiz, halihazır da mevcuttur. Fakat buradan mezun olan adaylar işe girişle birlikte, ancak hiyerarşik yapı içerisinde, hizmet süreleri115 arttıkça belli bir yönetici kademesine ulaşabilmektedirler. Halbuki amacımız genç ve dinamik dimağların belirli sorum lulukların idraki içersinde yetişerek, 25-26 yaşların da üst kademe yöneticisi olarak, hizmete ilk girişleri itibarıyla bu göreve talip olabilmeleridir. Böylelikle de iler iki hizmet yılları için gerekli olacak, Kamu idari-Teknokratlarnı hazırlamış duruma gelebileceğiz. Gerçektende insangücü planlamasında işe alma safha larında rasyonel, verimli ve tutarlı bir personel sisteminin varlığı bu suretle ortaya konulabilecektir. Bu noktada; kamu personel yöneticilerine, kamu yöneti mine, iktidar ve muhalefete aynı zamanda öğrenim kurum ve kuruluşlarına önemli görev ve sorumlulaklar düşmektedir. Bu görev ve sorumluluklar; özde, kişilerin hizmetkarlığını değil hizmetin hizmetkarlığını yapacak, bu bilinçle yetiş tirilecek adayların ; eğitilmesi ve işe alma komusyonlarının seçimine sunulması doğrultusunda olmalıdır.