Abstract
SOMMAIRB l'employeur est le co-contractant du salarie. II est la partie dominante au contrat de travail, Mais en raison des developpements eeonomiques et commercials qui influencent directement les relations de travail, ce concept, qui est en principe nette et simple, devient une pure abstraction» L'objeetif fondamentale de notre these est de mettre en place les particularity s et les criteres eommuBBdu concept d'employeur, qui peut avoir des aspects diffe>erts dans la vie economique et commereiale. Le concept d'employeur a deux elements prineipoles: II est la partie au contrat de travail et il a le pouvoir de direction dans 1* entreprise.LÖ pouvoir de direction est le critere essentiel pour la determination de l'employeur. Chaque fois que 1* identity de l'employeur est inconnu, on doit tout d'abaard essayer de determiner celui qui exerce le pom^oir de direction sur le salarie. I»e critere d e pouvoir de direction est necessair© mais n'est pas touj ours suff İsa nt pour la determination de l'employeur. Dans la grande entreprise contemporaine, le co-contractant du salarie n'est plus la personne qui admi- nistre 1' entreprise, le partage de deux elements du concept d'employeur nous ammene â une distinction: Le proprietaire de 1' entreprise, qui est souvent une personne morale, est nomme `Iı'employeur abstrait`, II est le co-contractant du` salariö, et il assume la responsabilite` contractuelle. Par contre, la personne physique qui administre 1' entreprise n'a aucun responsabilite co ntractuelle mais assume la respon sabilite penala. Intendu comme contractant et chef responsable de 1' entreprise, l'employeur est le concept-clef du droit dutravail. Mais un concept variable sous 1* influence des di verses formes des relations de travail comme le travail temporaire ou la sous-entreprise. Le mouvement de concentration du capital est une autre source d 'incertitude quant â 1' identity de 1* employeur. les fusions de societes, les transferts d'entreprises sont les formes les plus eonnues de la concentration du capital. La fusion ou le transfert ere e le probleme de continuation des contrats de travail avec le nouvel employeur. Par les techniques du droit civil et du droit du travail, ce prob lem, se resoud. Mais ces techniques ne permettent pas d »assurer la stabilite d'emploi. Le nouvel' employeur a toujours le droit de regulation unilaterale des contrats en raison de la reoganisation de 1* ertreprise. II peut aussi avoir lieu des resiliations frauduleux de l'aneien employeur ayant le but de d^liberer le nouvel des obligations patso- nales. Mais le droit positif qui connait un droit de r^siii- ation absolue, ne peut pas assurer la stability d'emploi aux ehangements d' employeur. Cette ins^eurite d'emploi n^cessite 1' intervention du legislateur. Le droit de resiliation unilaterale doit etre limite et on doit assurer la reintegration du salarie suivant une resilation constat^e illicite. Le droit commercial autorise les societes â former des groupes pourse eoncen-feer tout en garda.nt leurautonomSe juridique. Les groupes de socio te* ne manque nt pas d'influencer les relations de travail. Les salaries des societes du groupe travaillent simultanöment ou successivement aux services de plusieurs des societes. lei le probleme essentiel est la determination de 1' employeur. Si les societes du groupe forment une unite economique et sociale, c'est-a* dire une entreprise, 1* employeur est le groupe dans son ensemble, â plus vrai dire, tous les societes du groupe ont la qualito d' employeur. Par contre, si les societes forment des entreprises3 distinctes, on doit reeourir au critere de pouvoir de direction pour la determination de l'employeur. la ou les soci^tes dormant des ordrea et des instructions au salari£ ont la quality d* employeur.Ii.es societes g,ui n'ont pas un pouvoir de direction sur le salarie, n'ont pas cette quality. Ici on voit une contradiction entre fait et droit. Mouvements de capitaux au sein du groupe comme restructurations manifestent la n£cessit£ de depasser le concept traditionnel d'employeur, entendu comme partie au contrat de travail«Iies groupes de societes sont profendement marquees par le pouvoir absolu de la societe-mere sur les filiales. La politiques £conomique des filiales est faşoan^e en fonction de la stratögie globale du grope / celles-ci postulant la mobility des capitaux, leur autonomic patrimoniale devient une fiction. Par le biais du contröle patrimonial, la soei£t£-mere a le droit de vie et de mort sur les filiales. Ces fâits ont des repercussions sociales. C'est pourquoi que dans. I1 appreciation des droits reconnus aux salaries, le point de repere ne devrait plus Ğtre la societe filiale, partie au contrat de travail, mais `le centre de decision`, la soci£te-mer.e. Ici encore on se retrouve devant la nöcessite d 'une intervention du l£gis- lateur.
