Talent management: Retaining and managing talents in vocational, training and research centers

Abstract

Libya'daki meslek, eğitim ve araştırma merkezlerinin gelişimi ve başarısı büyük ölçüde olağanüstü insan işgücüne güvenmektedir. Dahası, kurumsal hedeflere ulaşırken bu yüksek vasıflı işgücü havuzunu (yetenekleri) korumak, özellikle kamu sektöründeki çoğu kuruluş için zorlu bir görevdir. Bu nedenle, bu yeteneklerin geliştirilmesi konusu, dünya çapında çok sayıda kamu kamu sektörünün dikkatini çekmiştir. Libya kamu sektörü bu engelle ilgili bir istisna değildir.Libya, 21. yüzyılın başında insan kaynağına yatırım yapma niyetini açıkladı ve dünyanın her yerinden yatırımlar getirdi ve en son iletişim teknolojilerine hızlı bir giriş yaparak ekonomisini serbestleştirdi. Bu, birçok nedenden dolayı yeteneklerin kamu kurumlarından beyin göçüne neden oldu. Burada, çalışma şu soruları araştırmaya ve cevaplamaya çalışmıştır: bu hareketin arkasındaki nedenler nelerdir ve dünyadaki benzer kurumların deneyimlerini göz önünde bulundurarak Libya kurumlarında yetenekleri korumayı ve yönetmeyi amaçlayan en iyi girişimler. Literatüre dayanarak, yetenek elde etmeyi etkileyebilecek tüm yönleri kapsayan tam bir çalışma yoktu. Araştırmacı, göç etmiş Libya Yeteneklerinin görüşlerini almak için geniş çapta yayılmış bir anket kullanarak nicel tanımlayıcı bir analitik metodoloji kullandı. Araştırma örneği, 508 göç edilmiş Libya yeteneğiydi; Veriler araştırmacının kendi geliştirdiği anket kullanılarak toplanmış ve örnekleme birkaç yöntem kullanılarak yapılmış ve sonuç olarak IBM SPSS 25 yazılımı kullanılarak analiz edilmiştir. Yeteneklerin korunmasını etkileyen dört faktör grubu vardı; ülkenin makro-çevre faktörleri, kurumsal mikro-çevre faktörleri, uluslararası çekme ortamı faktörleri ve yeteneklerin ihtiyaçları Maslow'un ihtiyaçlar piramidi biçiminde temsil edilmektedir. Ölçüm aracının geçerliliği çeviri ve içerik geçerliliği ile güvenilirliği Cronbach Alpha ile yapılmıştır. Hipotezlerin sonucu yetenek tutma ve makro çevre, mikro çevre, uluslararası çekme ortamı faktörleri ve Yeteneklerin algılanan ihtiyaçları arasında istatistiksel olarak anlamlı ilişkiler olduğunu göstermektedir. Ayrıca, bu faktörler Libya kurumlarında tahmin-yetenek tutma yeteneğini birleştirdi. Bununla birlikte, Libya kurumlarının yetenek elde tutma stratejilerini geliştirmeye odaklanabilecekleri alanlara ilişkin göstergeler vardı. Araştırma önemlidir, çünkü Libya kamu kurumlarındaki beyin göçü fenomenlerine dikkat çeker ve yetenekleri yerel olarak korumak için zili çalar.Anahtar Kelimeler (Keywords in Turkish): Kamu Kurumu; Yetenek Tutma; Yetenek Yönetimi, Beyin Gücü ve Yetenek Devir Hızı

The development and success of vocational, training and research centers in Libya heavily rely on their outstanding human workforce. Furthermore, retaining this distinctive pool of highly-skilled workforce (talents) while achieving institutional objectives is a challenging task for most organizations especially in public sector. Hence, the issue of developing those talents has taken main attentions of numerous government public sectors around the world. Libyan public sector is no exception about this hurdle. Libya declared its intention to invest on human resource at the beginning of 21st century and brought up investments from all over the world and liberalized its economy with fast introduction in latest communication technologies. This has caused talents' brain-drain from public institutions due to many reasons. Here, the study sought to explore and answer the questions: what are the reasons behind this move and what best initiatives that aim at retaining and managing talents at Libyan institutions, with an eye on the experience of similar institutions around the world. Based on the literature, there were no complete study that covered all aspects that may affect talent retention. The researcher used a quantitative descriptive analytical methodology using widely spread survey seeking opinions of emigrated Libyan Talents. The research sample was 508 emigrated Libyan-talent, which were purposively selected. Data were collected utilizing the researcher's own-developed-questionnaire and sampling was done using handful of methods and consequently data was analyzed using IBM SPSS 25 software. There were four groups of factors that affect talent retention; country's macro-environment factors, institutional micro-environment factors, international pull environment factors and talents' needs represented in the form of Maslow's pyramid of needs. The validity of the measurement tool was done by translational and content validity while its reliability through Cronbach Alpha. The result of the hypotheses shows statistically significant relationships between talent retention and macro environment, micro-environment, international pull environment factors, and Talents perceived needs. Also, those factors combined predict-well talent retention in Libyan institutions. However, there were indications to areas of focus where Libyan institutions could focus on toward improving their talent retention strategies. The research is significant because it draws attention to the brain-drain phenomena in Libyan public institutions and ring the bell to maintain talents locally.Keywords: Public institution; talent retention; Talent Management, Brain-Drain, and talent turnover