İşverenin yönetim hakkı ve sınırları

Abstract

İşverenin iş organizasyonunda hizmet ve/veya ürün üretimi için işçiçalıştırması ve işçinin ve/veya işçilerin bu organizasyon içinde iş görmeedimlerini işverenin yararına ve menfaatine olarak yerine getirmek üzerebağıtlanmaları; bir yandan işçinin kendi özgür iradesiyle işverenin yönetimi vegözetimi altına girmesi sonucunu doğururken, bir yandan da, işçinin işvereninyönetimi altına girmesiyle hiyerarşik bir yapılanma meydana getirerek sözleşmeözgürlüğü ve tarafların eşitliği kriterleri ile hiç de bağdaşmayan bir hukuksaldurum ortaya çıkarmaktadır. Sözleşme özgürlüğü prensibi çerçevesindeakdedilen diğer sözleşmelerde hiç rastlanmayan bu hiyerarşik ilişki, yalnızca işsözleşmelerine özgü karakteristiği de gündeme getirmektedir. Bu hiyerarşikyapılanmada, işçi, işverenin yönetim ve denetiminde çalışmayı kendi iradesiylekabul etmekte ancak buna karşı işveren de, yine iş sözleşmesi hükümlerindebelirlenen çalışma koşullarıyla işçinin kendisine tanıdığı yönetim hakkınısınırlamaktadır Bu bakımdan iş sözleşmesi, yönetim hakkının doğumunda vesınırlarının belirlenmesinde kurucu niteliktedir.Bu bağlamda, işin görülmesi ile dolaylı da olsa hiçbir ilişkisi bulunmayanişyerinde belli bir düzenin veya güvenliğin sağlanması amacıyla işçilerindavranışlarına ilişkin talimatlar da, işyeri ve işletme risk ve sorumluluğunuüstlenen işverenin girişim özgürlüğü kapsamında verdiği talimatlar olup,işverenin geniş anlamda yönetim hakkı kapsamında değerlendirilmesi gerekir.İşçi, kişisel ve hukuki anlamda işverene bağımlı olduğundan bu bağımlılık ilişkisigereği, işyeri ve işletmenin yönetim risk ve sorumluluğunu üzerine alan işvereninbu tür talimatlarına da uymakla yükümlüdür. İşverenin işyeri düzenine ilişkinolan talimatlarına da işçinin `dürüstlük kuralının gerektirdiği ölçüde` uymayükümlülüğü TBK m.399 hükmünde de emredici hukuk kuralı olarakdüzenlenmiştir.İşçinin iş görme borcunun somutlaştırılmasına ve işyeri düzenininsağlanmasına ilişkin işverenin talimat verme yetkisini içeren yönetim hakkıkarşısında işçinin talimata uyma borcu bulunduğundan işçinin talimata uymaborcuna uymamasının yaptırımı olan işverenin disiplin yaptırımı uygulama yetkisini de yönetim hakkının bir parçası ve bütünleyici unsuru olduğunu kabuletmek gerekecektir.İşverenin geniş anlamda yönetim hakkı olarak adlandırdığımız işletmeselkararlar, hukuksal dayanağını piyasa ekonomisini benimseyen Anayasa'nın`Girişim Özgürlüğü`nden almaktadır. Ancak, işverenin girişim özgürlüğündenkaynaklanan yönetim hakkı, işverene iş sözleşmesi ile bağıtlanan işçilerinhaklarını ve sözleşmesel çıkarlarını ve bunun ötesinde Anayasa ile teminat altınaalınan işçilerin temel hak ve özgürlüklerini ilgilendirdiği ölçüde yargıçmüdahalesine konu olacak ve işveren kararının hukuka uygunluğu, emredici yasahükümleri, dürüstlük kuralı ve ölçülülük kriterleri esas alınarak yargısal denetimetabi olacaktır.Bu sebeple, işverenin yönetim hakkı, bir yandan, işçiyi ve dolayısıyla insanıilgilendirmesi sebebiyle, insanın insan olması sebebiyle sahip olduğu temel hakve özgürlükler, diğer yandan, işletme rizikosunu üstlenen işvereni ilgilendirmesisonucu, anayasada benimsenen sosyal devlet modelinde girişim özgürlüğünebağlanan hak ve yükümlülükler ve nihayet iş ilişkisi ve istihdamı ilgilendirenyönü ile de, küresel, ulusal ve bölgesel düzeydeki ekonomik gelişmeler, ve artanrekabet koşullarının gündeme getirdiği sorunlara hukuksal çözüm arayışları,işverenin yönetim hakkının içeriğinde ve sınırlayan hukuksal normlarda süreklideğişim ihtiyacını gündeme getirmektedir.Avrupa Birliği normlarına uyum sürecinde, temel hak ve özgürlüklere ilişkinuluslar arası sözleşmelerin imzalanarak Anayasada öngörülen usule uyularak içhukuk kuralı haline getirilmesi ve AB ikincil mevzuatı kapsamında düzenlenenYönergelerin kayda değer bir kısmının kanun hükmü haline dönüştürülmesisüreci ile birlikte, Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi ve Adalet Divanı kararlarıçerçevesinde gelişen ulusal yargı kararları, iş ilişkisinde, işçinin kişilikhaklarının korunmasına büyük önem atfetmiş ve işçinin kişilik hakları karşısındaişverene tanınan yönetim hakkının sınırlarını da bir hayli daraltmıştır.Bu ilkelerden özellikle ölçülülük ilkesinin iş ilişkilerine uyarlanması sonucu,işveren tarafından yapılan işlem veya uygulamanın meşru bir amaca hizmet edipetmediği, işverence yapılan uygulamanın işyerinin veya işletmenin gerçek birihtiyacını karşılamak için zorunlu olup olmadığı, bu amaca ulaşmak için seçilenaraçların uygun olup olmadığı ve nihayet işverene sağlanan yarar ile işçininmağduriyeti arasında makul bir dengenin bulunup bulunmadığı gerek AdaletDivanı kararlarında ve gerekse Ulusal Mahkemelerin Yargı organlarındaincelenmektedir. Söz konusu mahkeme kararlarında, işveren tarafından eşitdavranma ilkesine ve ayrımcılık yasaklarına uyulup uyulmadığının tespitinde,işçilerin özel yaşam alanı kapsamındaki temel hak ve özgürlüklerine yapılanişveren müdahalelerin sınırlarının tespitinde, işverenin elektronik gözetlemeuygulamalarında işçilerin temel hak ve özgürlüklerinin güvencesi olarakölçülülük ilkesinden yararlanılmaktadır.Nihayet, AB mevzuatı ve uygulamasında önemli bir ivme kazanan `sosyaldiyalog modeli` temelinde işçinin yönetime katılımı sonucu, işçi ve işverenarasında sosyal uzlaşının sağlanarak çalışanların temel hak ve özgürlüklerininkorunması ve nihayetinde katılımcı ve demokratik bir çalışma ortamı yaratılmaksuretiyle çalışma barışının tesis edilmesi, işverenin yönetim hakkını şekillendirenve bu hakkın sınırlarının yeniden tanımlanmasına yol açacak niteliktekioluşumlardır.Diğer tarafından, işverenin yönetim hakkını sınırlayan İş Kanunu normlarınabakacak olursak; bunların içinde hiç kuşkusuz en önemlisi 4857 sayılı İş Kanunuile yeni bir içeriğe kavuşan ve sözleşmeye bağlılık ilkesinin iş hukukundakiyansıması olan, m.22'deki `işverenin çalışma koşullarında tek taraflı değişiklikyapamaması` dır. Söz konusu hüküm, mutlak emredici bir hükümdür.Türk Borçlar Kanunun genel işlem şartlarına ilişkin hükümlerinin, işilişkilerinin karakterine uygun düştüğü ölçüde, kıyasen uygulanmasının birboşluğu gidereceği ve iç yönetmeliklerin yargısal denetiminde bir kriter olacağıgörüşündeyiz.Çağdaş iş hukuku içinde önemli bir disiplin olan iş sağlığı ve güvenliğininamacı, işçiler için güvenli ve sağlıklı bir iş ortamı yaratmak suretiyle işkazalarının da önlenmesini sağlayarak işçilerin yaşam ve sağlık hakkının korunmasıdır. İşveren, işletme risklerini üstlenmesi sebebiyle kamu hukukukaynaklı ve iş sözleşmesi sebebiyle de, özel hukuktan doğan işçiyi gözetmeborcu kapsamında, tüm çalışanların yaşam haklarını, sağlıklarını ve bedenselbütünlüklerini koruma yükümlülüğünü yönetim hakkını kullanmak suretiyleyerine getirir. Bir başka deyişle, işyerindeki tüm çalışanların yaşam hakkını vesağlığını koruma yükümlülüğünü bir yandan kamu düzenine ilişkin emredicidüzenlemeler ve diğer yandan iş sözleşmesindeki işçiyi koruma borcukapsamında üstlenen işveren için, yönetim hakkı en önemli araçtır. İşveren,işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin korunması ve iyileştirilmesi işlevini, yönetimhakkı kapsamında vereceği talimatlar ve bu talimatlara uyulup uyulmadığınıdenetlemek suretiyle yerine getirecektirİç hukukta ise, ilk defa olarak TBK m.417/f.1'de, işverenin yükümlülükleriarasında, işçinin kişiliği korumak ve saygı göstermek, işyerinde dürüstlükilkelerine uygun bir düzeni sağlamak, özellikle işçilerin psikolojik ve cinseltacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların da daha fazla zarargörmemeleri için gerekli önlemleri almak da sayılmıştır.İşçinin kişilik haklarından olan, işçinin düşünce ve ifade özgürlüğünündoğuşu, gelişmesi ve büyümesi endüstriyel demokrasi kavramını da beraberindegetirmiştir. İlk başta işçilerin işyeri, çalışma koşulları ve ücret hakkındakişikayetlerini, işyeri temsilcileri, işveren vekilleri veya işveren nezdinde dilegetirmesi ve yerine göre, işyerindeki çalışma koşullarından yakınma ve eleştirmeşeklinde başlayan süreç, zamanla işçinin insan kaynakları politikasınınbelirlenmesinden, çalışma koşullarının saptanmasında söz hakkı tanınmasınakadar varan bir yönetime katılma süreci başlatmıştır. İşverenin yönetim hakkıkapsamında vereceği talimatları ile, işçinin düşünce ve ifade özgürlüğü önündekiengelleri kaldırması işyerinde iş kazalarının önlenmesinde etkili olacağınıdüşünmekteyiz.İşçinin bir diğer kişilik hakkı olan, işçinin din ve vicdan özgürlüğü, işvereneayrımcılık yasakları kapsamında, çalışanların dini inanışlarını göz önündebulundurmasından vazgeçmesini gerektiren bir tarafsızlık yükümlüğü ortayakoyarken; diğer taraftan, din ve inanç özgürlüğünün korunması, işverenin çalışma koşullarını işçilerin dini inanışlarına göre uyarlaması sonucunu doğurabilecek birhoşgörü ilkesini zorunlu hale getirmektedir.İşçinin yerleşim yerinin seçimi konusunda, işverenin yönetim hakkı ikidurumda söz konusu olur; birincisi, işverenin işçinin yerleşim yerinin seçimineve kullanımına doğrudan müdahalesi, ikincisi ise, işçinin yerleşim yerini deetkileyecek şekilde iş yeri iç yönetmelikleri, bireysel ve toplu iş sözleşmelerinekoyulan işyeri değişikliğine ilişkin saklı tutma kayıtlarına dayanılarak işçiningörev yerinin değiştirilmesidir. Uygulamada sıklıkla karşılaşılan, işyeri değişiklikkayıtlarının, Türkiye'nin her yerinde çalışmayı kabul eder` şeklinde son derecegenel, soyut şekilde düzenlenmesi sebebiyle, TBK m.27 hükmünde öngörülenişçinin kişilik haklarına açık bir müdahale taşıyıp taşımadığı yönünden yargısaldenetimin yapılması düşüncesindeyiz.Montsequieu' nün `Yasaların Ruhu` adlı eserinde belirttiği ve çağdaşAnayasalarda benimsendiği şekliyle, siyasi iktidarın keyfiliğinin önlenmesi,kuvvetler ayrılığı ilkesiyle sağlanırken, yönetim hakkını elinde bulunduranişverenin keyfiliği de, bu yetkinin sınırlarının Anayasa, emredici kanunhükümleri, toplu iş sözleşmeleri, iş sözleşmeleri, işyeri uygulamaları ileçizilmesi ve işçinin yönetime katılımı suretiyle önlenebilecektir.

The employer employing workers in their business organization forproduction of services and/or products and the worker and/or workers beingcontracted to perform their acts of transacting business within this organization,while on the one hand giving rise to the outcome that the worker, with their ownfree will, come under the management and supervision of the employer, on theother hand, it gives rise to a legal situation which does not at all agree with thecriteria of freedom of contract and equality of parties by creating a hierarchicalconstruct with the worker going under the employer's management. Thishierarchical relationship which is not at all encountered in other contracts madewithin the framework of the principle of freedom of contract also brings forwardthe characteristic which is unique to only employment contracts. In thishierarchical structure, the worker agrees, at their own volition, to work under themanagement and control of the employer however, against this, the employer inturn, limits, with the work condition set down again by the provisions of theemployment contract, this right to manage which the worker has granted. In thisrespect the employment contract is of a founding nature in the rise of the right tomanage and the establishment of its limits.In this sense, instructions pertaining to the behaviors of the workers, whichdo not have any relation, even indirectly, to the conducting of the work, forensuring a certain order or security at the workplace, are instructions which theemployer, undertaking the workplace and business risk and responsibility, giveswithin the scope of freedom of enterprise and should be appraised within thescope of the employer's right to manage in the wider sense. Because the worker isdependent on the employer in the personal and legal sense, by virtue of thisdependency relationship, they are also obliged to follow such instructions fromthe employer who takes on the management risk and responsibility of theworkplace and the business. The obligation of the worker to obey `to the extentrequired by the rules of good faith` such instructions of the employer whichpertain to the workplace order is also regulated as compulsory legal rule in theprovision of TBK ar.399. As the worker has a debt to obey instruction against the right to managementwhich comprises the power of the employer to give instructions for theconcretization of the worker's performance debt and the provision of workplaceorder, it shall also be required to accept that the employer's authority to applydisciplinary sanction, which is the sanction for the worker not honoring their debtof obeying instruction, is also a part and an integrals element of the right tomanage.Business decisions which we call in the wider sense as the employer's right tomanage, take their legal basis from the `Freedom of Enterprise` of theConstitution which adopts market economy. However, the employer's right tomanage which arises from their freedom of enterprise shall be the subject toadjudicator intervention to the extent they pertain to the rights and contractualinterests of the workers contracted to the employer with the employment contractand beyond that, the basic rights and freedoms of the workers assured by theConstitution, and the compliance of the employer's decision with the laws shallbe subject to judicial supervision on the basis of the provisions of the mandatorylaw, rule of goodwill and criteria of proportionality.For this reason, the employer's right to manage, on one hand for reason ofpertaining to the worker and therefore, the human (the basic rights and freedomsperson has simply because he or she is a human being) on the other hand as theresult of pertaining to the employer who assumes the business risk, in terms ofthe rights and obligations tied to the freedom of enterprise in the social statemodel adopted in the constitution and finally in its aspect pertaining to businessrelationship and employment, pursuits of legal solutions to problems broughtabout by the economic developments at the global, national and regional leveland the increasing condition of competition, brings about the need of continuouschange in the content of the employer's right to manage and the limiting legalnorms.In the process of harmonization to European Union norms, the signing of theinternational treaties relating to basic rights and freedoms and, by following theprocedure foreseen in the Constitution, making them into internal law codes and with the process of conversion of a noteworthy portion of the Regulationsregulated within the scope of the EU secondary legislation into provision of law,the national judicial decisions developing within the frame of the European Courtof Human Rights and the Court of Justice have given great importance to theprotection of the worker's personal rights in the business relationship and havegreatly narrowed down the limits of the right to manage conferred upon theemployer in the face of the personal rights of the worker.As the result of the adaptation of especially the principle of proportionalityamong these principles to business relationships it is examined in both the Courtof Justice decision and in the Judicial bodies of National Courts whether theprocess and practice conducted by the employer serve a legitimate purpose,whether the practice conducted by the employer is requisite in meeting a realneed of the workplace or the enterprise, whether the tools chosen to reach thispurpose are appropriate and finally, whether there is a reasonable balancebetween the benefit provided to the employer and the injury to the worker. In thesaid court decisions, in the determination of whether the principle of equipmenttreatment and the bans on discrimination are being observed by the employer, inthe determination of the limits of employer interventions made to the basic rightsand freedoms of the workers within the scope of private living sphere, in theemployer's electronic surveillance practices, the principle of proportionality ismade use of as the assurance of the basic rights and freedoms of the workers.Finally, as the result of the worker participation in the management on thebasis of `social dialogue model` which has gained a significant acceleration inthe EU legislation and practice, the protection of the basic rights and freedoms ofthe employees by ensuring social consensus between the worker and theemployer and in the end the establishment of work peace by creating aparticipative and democratic work environment, are developments of a naturethat shape the employer's right to manage and give rise to a re-definition form thelimits of that right.On the other side, regarding the Labor Act norms which limit the employer'sright to manage; the most important among these without doubt is the `the employer not making unilateral changes to the working conditions` in art.22,which has attained a new content with the Labor Act number 4857 and which isthe reflection of the principle of binding by contract in labor law. The saidprovision is an absolute mandatory provision.We are of the opinion that, to the extent the provisions of the Turkish Code ofObligations pertaining to the general transaction conditions are applicable to thecharacter of business relations; its implementation by analogy will eliminate agap and be a criterion in the judicial control of internal regulations.The purpose of occupational health and safety which is an importantdiscipline within contemporary labor law is the protection of the workers' rightsto life and health by also ensuring the prevention of work accidents by creating asafe and healthy work environment for workers. The employer, within the scopeof its debt to protect the worker arising from public law for reason of assumingbusiness risks and arising from private law for reason of the employmentcontract, fulfils its obligation to protect the rights to live, health and bodilyintegrity of all workers by exercising its right to manage. In other words, for theemployer who undertakes the obligation of protecting the right to live and healthof all workers at the workplace within the scope of, mandatory regulationspertaining to public order on one side, and the debt to protect the worker in theemployment contract on the other side, the right to manage is the most importanttool. The employer shall fulfill the function of protection and improvement ofoccupational health and safety at the workplace through the instructions it shallgive within the scope of right to manage and by supervising whether suchinstructions are being obeyed.In internal law, on the other hand, for the first time in art.417/f.1 of TBK theprotecting and respecting the worker's personality, providing an order at theworkplace which is conformant with goodwill principles, and taking necessarymeasures to avoid especially psychological and sexual harassment of the workersand to avoid further harm to those who have suffered such harassment are listedamong the employer's obligations. The employer's right to manage relates to the conducting of business at theworkplace and the provision of trust and order at the workplace and apart fromthis the employer has no right to manage on the behavior of the worker outside ofthe workplace.As among the worker's personal rights, the rise, developments and growth ofthe worker's freedom of thought and expression has also brought along the notionof industrial democracy. The process which initially started as the workersexpressing their complaints about the workplace, working condition and wagesbefore the employer's representatives or the employer and, as the case may be, ascomplaining or criticizing the working condition at the workplace, has in timestarted a process of the worker participating in management which extended tothe determination of the human resources policy and giving a right to speak in theestablishing of working conditions. We believe that the employer shall beeffective in the prevention of work accidents at the workplace by eliminating theobstacles before the worker's freedom of thought and expression with theinstructions that it shall give within the scope of its right to manage.As another personal right of the workers, the worker's freedom of thought andfaith, while revealing an obligation of impartiality requiring the abandonment ofkeeping in view the religious beliefs of the employees within the scope of bans ofdiscrimination to the employer, on the other side, the protection of freedom ofthought and faith makes necessary a principle of tolerance which can give rise tothe result that the employer adapts the working conditions according to theworkers' religious beliefs.Regarding the selection of the worker's place of settlement, the employer'sright to manage becomes in question in two cases; the first, is the employer'sdirect intervention on the sell and utilization of the worker's place of settlementand the second is the changing of the worker's place of duty on the basis of theworkplace internal regulations to also impact the worker's place of settlement, therecords of reservation regarding the workplace change brought in individual andcollective labor agreements. Because of the very general, abstract regulation inthe form of `agrees to work every in Turkey of the workplace changing records which is frequently encountered in practice, we are of the opinion that judicialcontrol is performed in the sense of whether an explicit intervention is made tothe worker's personal rights foreseen in the provision of TBK art.27.As Montsequieu states in his work titled `the Spirit of Laws` and as adoptedin contemporary Constitutions, while the prevention of arbitrariness of politicalpower is ensured by the principle of separation of powers, the arbitrariness of theemployer who holds the right to manage shall be possible to prevent withdrawing the limits of this power with the Constitution, mandatory law provisions,collective labor agreements, employment contracts and workplace practices andthe participation of the worker in the management.