Yatay organizasyon modeli olarak kendi kendini yöneten takımların yönetsel dönüşüm yönünden incelenmesi

Abstract

YATAY ORGANİZASYON MODELİ OLARAK KENDİ KENDİNİ YÖNETEN TAKIMLARIN YÖNETSEL DÖNÜŞÜM YÖNÜNDEN İNCELENMESİ ANAHTAR KELİMELER Takım, Yönetim, KKY, KKYT, işletme, Organizasyon, Lider, Değişim, Dönüşüm, Vizyon, Misyon, Postmodernizm, Yönetsel Dönüşüm, Organizasyonel Dönüşüm, Yatay Organizasyon, Yetki Devri, Ful Yetki, Hiyerarşi, Eğitim, Öğrenme, Ekip, istihdam, Rotasyon, Paylaşma, İnsan Kaynakları, İletişim, Katılımcılık, Yaratıcılık. ÖZET Globalleşen dünyada yönetim, organizasyonel düşünce, teknik ve uygulamalarında, işletmeler ellerindeki maddi, beşeri ve entellektüel sermayelerini etkin, verimli ve başarılı bir şekilde uygulamak zorundadırlar. Uygulama alanında görülen yeniliklere, değişimler ve hatta dönüşümlerle varılabilir. İşletmelerin varlıklarını sürdürebilmesi için başarmak zorunda oldukları ana hedefleri vardır, bu hedeflere ulaşabilmek için anlayışların değişmesi, entellektüel sermayenin gelişmesi, alt yapının yeniden oluşumu gereklidir. Herkesin elinden geleni yapması yetmez elden gelinenin yapılması şarttır ama ilkelerin yönlendirilmesi olmaksızın bir o yöne bir bu yöne saldırarak elinden gelenin yapılması / yapmaya çalışılması büyük zararlara yol açabilir. İşletmeler son yıllarda daha önce karşılaşmadıkları kadar farklı risklerle karşı karşıyadır. Globalleşme, küreselleşme, libaralleşme, yoğun rekabet, hızlı teknolojik gelişmeler ve kısalan ürün yaşam eğrileri, işletmelere yeni fırsatlar sundukları kadar bir takım belirsizlikleri de ortaya çıkarmaktadır. Bu sorunlarla baş etmek ve başarılı olmak isteyen işletmeler sahip oldukları olanakları sonuna kadar kullanmak zorundadırlar. XIXEnformasyon ve bilgi, bugünün termonükleer rekabet silahlarıdır. Bilgi doğal kaynaklardan, büyük fabrikalardan ya da şişkin banka hesaplarından daha değerli ve daha güçlüdür. Birbiri ardı sıra bütün sektörlerde en iyi enformasyona sahip olan ya da bunu en etkili biçimde kullanan işletmelerin başarıya ulaştığını görmekteyiz, üstelik bu işletmelerin en güçlüler olması da gerekmiyor. Her ne kadar bu sorulara verilmiş yanıtlar belirgin değilse de, dramatik ve köklü bir ekonomik değişim çağmda yaşadığımız açıktır. Times Meydan'ındaki neon ışıkları kadar gözden kaçmayan belirtiler var. Büyük bir işletmede uzun bir kariyerin rahatlığı artık yok. Her yeni yılda şu alt makamdan bu üst makama terfi diye bir şey artık yok. Yirminci yüzyıl başlarında ortaya çıkan ve yüzyılın ekonomik yaşamına damgasını vuran dev işletme yapısı, sahneden çekilmiş olmasa bile üstünlüğünü artık yitirmiş bulunuyor. Kafa karıştırıcı bir iş dünyası ortamında, yönetime ilişkin eğilim ve modaların Oz ülkesinin iyi ve kötü cadıları gibi bir anda belirip yok olmaları hiç de şaşırtıcı değildir. `Yeniden düzenleme` ve hemen ardından `yeniden düzenleme ötesi` beliriyor. Üçüncü Dalgadan, sonra da İkinci Eğri'den söz ediliyor. Yirmibirinci yüzyıl imalatından ve sanayi sonrası toplumdan konuşuluyor. Önderliğin gücünden ve yandaşlığın gücünden dem vuruluyor. Bir yanda sanal işletme, bir yanda esnek işletme var; ağ, salkım ve yonca tipi örgütlenmeler, zeki işletme ve öğrenen kuruluş var. Hatta yönetime ilişkin modaların hepsine saldıran yeni bir moda vardır. Bu çalışmamız, moda ve eğilimler yerine bir kavrayışı sunmak, dönüşüme yol açan şeylere ve enformasyon çağında başarıya ulaşmak için kendi hesabınıza, çalıştığınız işletme hesabına yapabileceğiniz şeylere bir bakış olanağını sağlıyor. Birçok işletme hiyerarşik organizasyon yerine faaliyetlerini ekip çalışması biçiminde düzenlemeye yönelmektedirler. Çünkü ekip çalışması, işletmelere değişen çevre koşullarına daha hızlı uymalarını sağlayabilecek bir esneklik kazandırmakta ve insan kaynaklarından daha etkili yararlanma fırsatı sağlanmaktadır. Son yıllarda organizasyonlardaki ekip kavramı, kendi-kendini yöneten ekipler ile birlikte yeni bir boyut kazanmıştır.Buna göre birbirini tamamlayan ve çok yönlü yeteneklere sahip bir grup insan, iş ile ilgili bir çok kararı almakta ve performanslarını kendileri değerlendirmektedir. Çalışanlar kişisel değil, ekip olarak güçlendirildiğinden, iş süreçleri; bilginin yetki ve sorumlulukların paylaşılması temeline dayanmaktadır. Bu doğrultuda, kendini yöneten ekipler, organizasyon yapılarında, iş süreçlerinde ve yönetim anlayışında köklü değişimler / dönüşümleri gerektirmektedir. Bu dönüşümleri gerçekleşmeksizin, kendi-kendini yöneten ekiplerin oluşumunda ve işleyişinde çeşitli sorunlar ile karşılaşılması kaçınılmaz hale gelebilir. Kendi-kendini yöneten ekipler, organizasyonlarda yapısal ve yönetsel dönüşümleri gerçekleştirmenin etkili bir yolu olarak kabul edilmektedir. Günümüzdeki sert ve müthiş rekabet ortamında işletmelerini sağlıklı hızlı ve hep birlikte başarıya koşabilecekleri yapıya ihtiyaç vardır. İşletmelerin insan kaynakları, sunulan reçeteleri değil, kendi özünden ve özgün yollarla oluşturabilecekleri yapı ve düşünsel dönüşümleri benimsemekte ve başarılı olunması için katkı vermektedir. XXHızlı ve geniş kapsamlı bir değişim/dönüşüm içinde olan dünyada, ülkemizde bu süreçte kendi payına düşeni yaşamaktadır. Değişim, ekonomi, toplum, bilim ve teknoloji alanlarını olduğu gibi iş dünyamızı da etkilemektedir. Artık pek çok işyerinde hissedarlar, genel müdürler, yöneticiler ve çalışanlar, geleneksel iş ilişkilerinden farklı bir atmosfer içinde yaşamakta, ilişkilere ve sorunlara farklı biçimde bakıp çözüm yöntemleri geliştirmektedirler, iş dünyasında günümüzde gittikçe yaygınlaşan çağdaş kalite ve yönetim anlayışları bir yandan işletmelerin ve kurumların rekabet gücünü arttırırken, diğer yandan bireylerin ve toplumun gelişimine de katkıda bulunmaktadır. Bu doğrultuda Toplam Kalite Yönetimi (TKY), Yatay Organizasyon (YO), öğrenen Organizasyonlar (ÖO), gibi vb. yapılanmalar kuruluşlarda çalışan bireylerin davranışları, yönetıci-çalışan ilişkileri, kuruluş içi ve dışı iletişim ile kurumsal kültür değişimde ve yönetsel dönüşümde önemli gelişmelere neden olmakta; tüm bunlar, bireyler yoluyla toplumun ve ülkenin gelişimine de doğrudan katkıda bulunmaktadır. Böyle bir ortam, İnsan kaynaklarını ön plana çıkarmaktadır. Günümüz çalışanlarının tutumlarında ve davranışlarında önemli değişmeler görülmektedir. Artık çalışanlar, kararlara daha fazla katılım, esnek çalışma koşulları ve özerklik gibi taleplerle ortaya çıkmaktadırlar. Pazarda başarılı olmak isteyen işletmeler, çalışanlarının güçlendirilmesine (empowerment) olanak sağlayan araçlar ve uygun bir işletme de yönetsel dönüşüm sağlamak durumundadır. Böyle bir dönüşümü yaratmanın yollarından biriside Kendi kendini Yöneten Takımlar (KKYT) oluşturmaktır. Bu çalışmada, KKYT içeriği, diğer çalışma guruplarından farklı yönleri, nasıl kuruldukları, uygulamada karşılaşılan sorunları ve başarı koşuları ele alınarak, yatay organizasyon modeli olarak KKYT'nin yönetsel dönüşüm yönünden detaylı incelemesi yapılmış, sonuç ve öneriler geliştirilmiştir. Diğer taraftan Türkkablo A. O. bünyesinde oluşturulan KKYT örnek model olarak tetkik edilmiş ve uygulama sonuçları değerlendirilmiştir. XXI

THE EXAMINED MINITUALLY AND PROPOSALS OF MANAGERIAL TRANSFORMATION OF THE SELF MANAGING TEAMS AS A FLAT ORGANIZATION KEY WORDS Team, Management, Self-Management, Self-Management Teams, Firm (Company), Organization, Leader, Change (Alteration, Metamorphosis), Transformation, Vision, Mission, Post-Modern(izm), Management (Managerial) Transformation, Organizational) Transformation, Line(Vertical) Organization, Authority Delagation (Revolution), Full Authority, Hierarchy, Training, Learning, Team, Employment, Rotation, Sharing, Human Resources, Communication, Participation, Creativity. ABSTRACT In a world where the borders are vanishing, the organisational way of thinking, technical / technique and applications, material, human and intellectual capital have to be applied on a very effective, affective and successful way by the management and the companies. The newness seen in the application may be achieved by small changes or even by transformations. For the continuation of their existence, the companies have to be successful in their main targets and to achieve these targets, it is necessary that some understandings will change, the intellectual capital will to be improved and the structure of the company will be re-developed. It is not enough that everybody is doing what it can, although this is a must, but to attack from one side to another without leading the principals, doing everything/or trying to do everything could do big harm. XXIIThe companies meet much more different risks than they met in the past years. Globalism, liberalism, though competition, fast technological developments, and curve of life, offer the companies beside new opportunities also some uncertainty In order to cope with these problems and be successful, the companies have to use all their abilities as fer as possible. Information and knowledge are today thermonuclear competitor weapons. Knowledge is much more important and stronger than natural resources, big companies or fat bank accounts. In almost every sector we see that the companies who have a good information or are using this at most effective way, are the ones who are successful, which certainly does not mean that they are the most powerful companies. Although there are no clear answers to all these questions, it is clear that we are living in a dramatic and deep-rooted economical change period. There are indications which could not be overseen like the neon lights at the times square. One does not have the certainty of a long carrier at a big company. And a promotion from one rank to another every year is not so common anymore. The big business structure arisen in the mid of the 20th century which was the economical market leader of the century has not disappeared but it certainly lost its superiority. In a dazed business world atmosphere, it is not so wear the new management ideas and tendencies are being up to date and old fashioned like the goods and the bads in the world of oz. `re-organisation` and immediately after that 'Tar beyond re organisation` becomes visible. One is talking about the 2nd curve after the 3rd wave. 21s* century production and after industrial community are the subjects in speaking minds. People are talking airly about leadership and partisanship power. There is on the one side sanal business on the other hand flexible business; there are net, hanging and clover type of organizations, smart business and learning company. Even there is a new fashion who attacks all the other business managing fashions. The aim of this work is to offer you a comprehension instead of fashion and tendency, a way to look at things which caused changes and workings which can be done for your company or for the company you working for in order to be successful in the information century. Many business try to orientate their activities in teamworking organizations instead of hieratic organization. Because team working, enable the companies to meet the changing environment conditions faster/easier because of its flexibility. The last years, team concept in the companies became with the self managing teams as a new tendency. This means that a group of persons who complete each other and are multi skilled are making various decisions and evaluate their own performance. As the employees are enforced as a group and not as an individual, their working process, is based on the sharing of knowledge authority and responsibility. In this line, the self managing XX11Iteams need a through change / transformation in their organization, working process and managing system. Should this transformation not take place, unavoidable several problems will occur during the formation of the self managing teams and their way of working. Self managing teams are seen as the effective way of realizing the structural and administrative transformations/changes of within the companies. Companies need a structure which helps them to be a healthy, fast, and successful all together in todays world of hard and tough competition. Instead of the recipies given to their public relations, the companies accept a managerial and intellectual changes by using their own and genuine creations and supports this fully in order to be successful. In a world which is going through a fast and comprehensive change/transformation, we certainly do take our share during this period. The change is effecting as well economy, community, science and technology as our business world. Nowadays in many companies, the shareholders, general manager, managers and employees are working in a different atmosphere as usual, they try to solve the problems and relations with a different look. The growing interest in modern quality and managing systems gives the companiest the opportunity to increase their competition capacity, on the other hand it contributes to the development/evolution of the individual and community. Therefore, the total quality management, flat organizational and learning organizations do contribute to the development of the individual behaviours, relations between manager-employee, relation inside and outside the company and institutional cultur changes and managerial changes; all this contributes to the development of the community and the country by individuals. In this kind of atmosphere the public relations becomes very important. Important changes have been noticed in the behaviour and manner of todays employees. They are much more involved in taking decisions, they desire flexible working conditions and more freedom. Companies who want to be successful in the market are obliged to ensure the means for the empowerment of the employees and to take care of a managerial change/transformation with a good working running system. One way to create such a change/transformation is to create a self managing teams. In this work, the meaning of self managing teams, the difference from the other working groups, how they were started, the problems faced during application and success conditions taking into account, the managerial change/ transformation of the self managing teams model as a flat organization has been examined minitually and proposals have been given. On the other side, the self managing teams which Tflrkkablo created in its organizational has been studied as an example model and application results have been evaluated. XXIV