İşverenin haklı nedenle fesih hakkının sınırlandırılması

Abstract

ÖZETİş ilişkisi sürekli bir borç ilişkisi olarak sözleşmenin tarafları arasında kişisel ilişki ve güven ilişkisi kurar. Bu bağlamda tarafların arasındaki güven ilişkisinin çöktüğü veya sözleşmeye devamın dürüstlük kuralları gereği beklenilemez hale geldiği durumlarda taraflara haklı nedenle fesih hakkı tanınmıştır.İş ilişkisinde işçinin sözleşmenin zayıf tarafı olduğu kabul edilmektedir. İşveren bazı haklı nedenlere dayanarak haklı nedenle fesih hakkını kullandığında işçi herhangi bir tazminata hak kazanamadığı gibi iş sözleşmesi derhal sona ermekte ve işsizlik tehdidiyle karşı karşıya kalmaktadır. Dolayısıyla özellikle işçinin korunması bağlamında işverenin haklı nedenle fesih hakkının sınırlandırılması gerekmektedir.İşverenin haklı nedenle fesih hakkının sınırları öncelikle kanunlarla çizilmiştir. Buna göre işverenin haklı nedenle fesih hakkının doğması için haklı neden olarak ifade edilen hallerden birinin mevcudiyeti gereklidir. Bazı haklı nedenler doğduktan sonra ise bu hakkın hak düşürücü süreler içerisinde kullanılması şartı belirlenmiştir.Haklı nedenle fesih hakkının bir diğer sınırının ise dürüstlük kuralları, hakkın kötüye kullanılması yasağı, ölçülülük ilkesi, eşitlik ilkesi gibi hukukun genel ilkelerinin oluşturduğu kabul edilmektedir.Haklı nedenle fesih hakkının kanunlardaki sınırlamalar ve hukukun genel ilkeleri dışında sözleşmelerle sınırlandırılıp sınırlandırılamayacağı ise ayrı bir tartışma konusudur. Kural olarak sözleşme özgürlüğünün hâkim olduğu iş hukukunda işverenin haklı nedenle fesih hakkına ilişkin olarak da emredici hukuk kurallarına ve işverenin kişilik haklarına aykırı olmamak üzere düzenlemeler yapılabileceği kabul edilmektedir. Bu bağlamda iş sözleşmelerinde ve toplu iş sözleşmelerinde haklı nedenle fesih hakkının doğumuna, kullanılmasına ve sonuçlarına ilişkin sınırlamalar getirilmektedir.

ABSTRACTThe employment relation, with its permanent character, establishes both a personal and confidential relationship based on trust between the parties of the contract. In this context, law entitles a right to terminate the employment contract rightfully to the employer if the confidential relationship between the parties collapse or the continuation of the contract becomes improvised in accordance with the good faith and honesty principle.It is generally considered that the worker is the weaker party of the contract in an employment relationship. When the employer uses the right to terminate for some just cause, the employee is not entitled to any compensation and the employment contract ends immediately and employee faced with the threat of unemployment. Therefore, the right of termination of the employer in the context of the protection of workers must be limited.The boundaries of the right of termination of the employer for the valid reason are firstly drawn by laws. Accordingly, the existence of a rightful reason for the right of termination of the employer's right to the existence of one of the states is required. The right to be used within the rights-lowering periods has been determined after the right to be born.Another limit of the right of just cause termination is the rules of honesty, prohibition of abuse of rights, principle of proportionality, principle of equality, the general principles of law. Whether the right of cancellation is limited by the limitations of the laws and the general principles of the law is a separate matter of debate. As a rule, it is accepted that in the labor law in which the freedom of contract is dominant, arrangements may be made for the right of termination of the employer with respect to the right of cancellation, contrary to the rules of mandatory law and the rights of the employer. In this context, restrictions are imposed on the birth, use and consequences of the right to terminate in employment contracts and collective bargaining agreements.