Professional development in corporate training through learning experiences in the workplace

Abstract

Bu çalışmanın amacı, kurumsal eğitim uzmanlarının mesleki gelişimleri için gereken bilgi ve becerileri kazanırken, işyerinde hangi öğrenme deneyimlerinden geçtiklerini araştırmaktır. Bu çalışmada özellikle, uzmanların bu mesleğe giriş şekli, kurumsal eğitimde mesleki uzmanlık için hangi tür bilgi ve beceriye ihtiyaç duyulduğu ve mesleki gelişim yollarının neler olduğu araştırılmıştır.Bu araştırma, niteliksel araştırma yöntemi kullanılarak, İstanbul'da bankacılık, perakende ve telekomünikasyon sektörlerinde faaliyet gösteren üç özel kurumda çalışan on üç kurumsal eğitim uzmanı ile gerçekleştirilmiştir. Katılımcılarla yarı yapılandırılmış görüşmeler yapılmıştır. Veriler, içerik analizi yöntemi ile analiz edilmiştir.Verilerin analizi sonucunda uzmanların, kurumsal eğitim alanında çalışmaya genellikle bilinçli olmayan kararlarla başladıkları görülmüştür.Kurumsal eğitim uzmanları, organizasyon içindeki rollerini danışman ve stratejik ortak olarak tanımlamışlardır. Temel sorumlulukları ise, eğitim ihtiyacının analizinden başlayan ve ölçme ve değerlendirme ile son bulan bir süreçte eğitim faaliyetlerinin yönetilmesidir. Bu rol ve sorumlulukları yerine getirmek için eğitimle ilgili kavramsal bilgi ve iş bilgisi ile birlikte, iletişim ve sunum becerilerine sahip olmak gerekli görülmüştür.Bulgular, kurumsal eğitimde mesleki uzmanlığın işyerinde kendiliğinden öğrenme deneyimleri ile geliştiğini, örgün öğrenme deneyimlerinin de tamamlayıcı ancak yetersiz olduğunu göstermiştir.Çalışmada, ?kendi başına öğrenme? ve ?diğer insanlardan öğrenme?, kendiliğinden öğrenmenin temel kategorileri olarak ortaya çıkmıştır. ?Kendi başına öğrenme? kategorisi altındaki öğrenme faaliyetleri araştırma, işi yapma, sunma ve öğrenme deneyimleri üzerinde düşünmedir. ?Başka insanlardan öğrenme? kategorisi altındaki öğrenme faaliyetleri ise soru sorma, danışma ve projelerde çalışma olarak belirlenmiştir.Uzmanların kendiliğinden öğrenme deneyimlerini etkileyen faktörler, bağlamsal ve bireysel faktörler olarak sınıflandırılmıştır. Yöneticilerin ve çalışma arkadaşlarının uzmanlara karşı tutumu, iş yapısı, öğrenme kaynaklarına erişim ve yönetimin eğitime karşı tutumu bağlamsal faktörler; kişisel özellikler ve uzmanların öğrenim geçmişleri ise bireysel faktörler altında sınıflandırılmıştır.

The purpose of this study was to investigate learning experiences of corporate training practitioners in the workplace while acquiring necessary knowledge and skills for their professional development. More specifically, it explored the ways in which practitioners start to work in the profession, the kinds of knowledge and skills needed for professional expertise and the ways of professional development in corporate training.By using a qualitative research method, the research was carried out with thirteen corporate training practitioners within three different private business organizations operating in the banking, retail and telecommunication sectors in İstanbul, Turkey. Semi-structured interviews were conducted with the participants. The data was analyzed through content analysis method.The analysis of data indicated that practitioners generally did not make informed decisions when they started to work in corporate training.Corporate training practitioners defined their roles as consultants and strategic partners within the organization. They were mainly responsible for managing training activities within the organization as a process starting from training needs analysis to measurement and evaluation. To perform these roles and responsibilities, having conceptual knowledge in training and business knowledge together with communication and presentation skills were considered necessary.The findings revealed that professional expertise in corporate training was mostly developed through informal learning experiences in the workplace where formal learning experiences were found as complimentary but insufficient.In the study, there emerged two main categories of informal learning, ?learning on their own? and ?learning from others?. The informal learning activities under ?learning on their own category? included exploration, execution of the job, presenting and self-reflection. The informal learning activities under the ?learning from others? category included questioning, consulting and working in projects.The factors influencing practitioners? informal learning experiences were classified as contextual factors and individual factors. While attitude of managers and colleagues towards practitioners, structure of work, access to learning resources and management attitude towards training were classified under contextual factors, personality characteristics and educational backgrounds of practitioners were classified under individual factors.