Psychological contracts and organizational correlates: The impact of work orientations

Abstract

Bu çalışmada, çalışma yönelimlerinin, bir şirketten beklenen veya gerçekleşmesi arzu edilen psikolojik sözleşmeler üzerine etkisi araştırılmıştır. Çalışmayı sadece bir iş olarak gören kişilerin işlemsel, kariyer olarak gören kişilerin dengeli, kendini adayacak bir meslek olarak gören kişilerin ise ilişkisel psikolojik sözleşmelere girme eğilimi taşıyacakları ve böyle olduğunda işle ilgili olarak olumlu tutum ve davranışlar sergileyecekleri hipotezinden yola çıkılmıştır. Çalışmanın ampirik kısmı boylamsal bir araştırma olarak tasarlanmış ve cevaplayıcılara ilk aşamada çalışma yönelimleri ile işlerinde kendilerine verilen vaatlere yönelik sorular sorulmuş, ikinci aşamada ise bu vaatlerin ne kadar gerçekleştirildiği araştırılmıştır. Gerçekleştirilen ve verilen vaatler arasındaki uyumun, iş tatmini, işten ayrılma isteği, görev performansı ve örgütsel vatandaşlık davranışı üzerindeki etkisi, her bir çalışma yönelimi için ayrı ayrı incelenmiştir.Sonuçlar, gerçekleştirilen ve verilen vaatler arasındaki uyumun, beklenildiği şekilde istatistiki açıdan anlamlı bir etkisi olmadığını göstermiştir. Alternatif bir model geliştirilerek, gerçekleştirilen ve verilen vaatler arasındaki etkileşimin, beklenilen etkiyi uyum yaklaşımından daha doğru ifade edebileceği öne sürülmüştür. Gerçekten de etkileşim yaklaşımının, özellikle kariyer ve meslek yönelimli kişilerin örgütsel vatandaşlık davranışı üzerinde anlamlı etkisi olduğu görülmüştür. Fakat her yönelime ait iş tatmini üzerindeki en etkili faktör, gerçekleştirilen vaatlerden gelmektedir. İşten ayrılma isteği ve görev performansı da farklı ilişkiler sergilemektedir. Çalışmanın olası teorik ve pratik sonuçları ile katkı ve sınırlılıkları tartışılmaktadır.

This study investigates the impact of work orientations on the selection and/or anticipation of psychological contracts. It was hypothesized that people holding a job, career, or calling orientation would tend to seek and/or anticipate transactional, balanced or relational contracts respectively, and favorable outcomes would be observed when they would indeed see them realized. The empirical part of the study was designed as a longitudinal research, and respondents? work orientations were assessed along with obligations they perceived being promised at time 1, and realized at time 2. Then, the impact of the fit between obligations realized and promised was assessed with respect to outcome variables of job satisfaction, intent to leave, in-role performance, and organizational citizenship behavior (OCB), for each work orientation separately.The results showed that the fit between obligations realized and promised did not have much significant impact on the outcomes. An alternative model was developed, which suggested that a more accurate way of conceptualizing the expected impact could be the interaction between the obligations promised and realized, rather than fit. Indeed, the interaction terms did yield significant results, especially for OCB of career-oriented and calling-oriented individuals. However, the largest significant effect came from obligations realized, especially for job satisfaction of each work orientation. Intent to leave and in-role performance were observed to display differential relationships. Theoretical and practical implications of the findings are discussed, along with contributions and limitations of the study.