Stratejik insan kaynakları yönetimi uygulamaları ile örgütsel inovasyon arasındaki ilişkide örgütsel öğrenme yeteneğinin rolü

Abstract

Bu araştırmanın temel amacı Stratejik İKY uygulamaları ve örgütsel inovasyon arasındaki ilişkileri ve ayrıca söz konusu değişkenler arasındaki ilişkileri etkileyen örgütsel öğrenme yeteneğinin aracılık rolünü ampirik olarak ortaya koymaktır. Bu amaç doğrultusunda, veriler Etiyopya'da (Addis ababa ve Oromiya bölgelerinde)üretim sektöründe faaliyet gösteren 197 işletmeden toplanmıştır. Araştırma hipotezleri test etmek için çoklu korelasyon analizi, yapısal eşitlik modeli (YEM) ve ANOVA testi kullanılmıştır. Yapılan korelasyon analiz sonuçlarına göre Stratejik İKY; örgütsel öğrenme yeteneği (r=0.694, P<0.01) ve örgütsel inovasyon (r=0.474, P<0.01) ile pozitif yönde ilişkilidir. Ayrıca, örgütsel öğrenme yeteneği ile örgütsel inovasyon arasında olumlu bir ilişki vardır (r=0.530, P<0.01). YEM yol analiz sonuçlarına göre; Stratejik İKY, örgütsel inovasyon (β=0.396, P<0.01) ve örgütsel öğrenme yeteneği (β=0.686, P<0.01) üzerinde olumlu bir etki yapmıştır. Örgütsel öğrenme yeteneğinin de, örgütsel inovasyon üzerinde olumlu bir etkiye sahiptir olduğu tespit edilmiştir (β =0.506, P<0.01).Ayrıca, bu çalışmada; örgütsel öğrenme yeteneğinin Stratejik İKY ile örgütsel inovasyon arasındaki ilişkide aracılık rolü incelenmiştir. Yapılan analizin sonucunda, örgütsel öğrenme yeteneği modele eklendiğinde Stratejik İKY'nin örgütsel inovasyon üzerindeki doğrudan etkisi β= 0.396'den (P<0.01) β1 = 0.091'e (P=0.367 >0.05) düşmüştür. Dolayısıyla, örgütsel öğrenme yeteneğinin, Stratejik İKY ile örgütsel inovasyon arasındaki ilişkide aracılık rolü vardır. Son olarak, Stratejik İKY uygulamalarını yüksek düzeyde yerine getiren işletmeler ile getirmeyenler arasında örgütsel açısından fark olup olmadığını test etmek için ANOVA testi kullanılmıştır. Analiz sonuçlarına göre, Stratejik İKY'nin yüksek düzeyde uygulayan işletmelerin örgütsel inovasyon ortalaması (x̅=4,566) söz konusu uygulamalarını düşük düzeyde yerine getirenlerden (x̅=3,467) daha fazla olduğu tespit edilmiştir. Araştırmadan elde edilen sonuçlara göre araştırmacılar ve uygulamacılar için birtakım öneriler sunulmuştur.

The main objective of this study was to empirically test the relationship between SHRM practices and organizational innovation and to examine the mediational role of organizational learning capability (OLC) in the relationship between these two constructs. To this end, a cross-sectional data was gathered from 197 manufacturing sector firms in two administrative areas in Ethiopia, Addis Ababa and Oromia. The research hypotheses were analyzed via multiple correlation analysis, structural equation modeling (SEM) and one way ANOVA. The results of correlation analysis show that SHRM practices are positively correlated with OLC (r=0.694, P<0.01) and organizational innovation (r=0.474, P<0.01). Organizational learning capability is also positively associated with organizational innovation (r=0.530, P<0.01). Moreover, SEM path analysis results indicate that SHRM practices caused a statistically significant positive effect on organizational innovation (β=0.396, P<0.01) and organizational learning capability (β=0.686, P<0.01). Organizational learning capability has positively affected organizational innovation (β=0.506, P<0.01). The mediational role of OLC in the relationship between SHRM practices and organizational innovation was assessed using AMOS software. The results reveal that the direct effect of SHRM practices on organizational innovation reduced from β= 0.396 (P < 0.01) to β1= 0.091 (P = 0.367 > 0.05) after including the mediator variable (OLC) into the model. This implies that, OLC mediated the relationship between the two constructs. Finally, One-Way ANOVA was used to test the mean difference between firms implementing high and low levels of SHRM practices in terms of organizational innovation. The results indicate that, the mean value of organizational innovation for firms implementing high level of SHRM practices (x̅ = 4,566) is higher than the mean value of those firms which implement lower level of such practices (x̅ = 3,467). Based on these findings, recommendations were suggested for practitioners and researchers who are interested to conduct related studies in the future.