Çalışma koşullarının değiştirilmesi

Abstract

Bu çalışma, işçinin çalışma koşullarının değiştirilmesini, İş Kanunu madde 22 kapsamında incelemektedir. `Çalışma koşullarının değiştirilmesi ve iş sözleşmesinin feshi` kenar başlıklı madde 22, 4857 sayılı Kanunu'nun yürürlüğe girmesiyle uygulama alanı bulmuştur. İş Kanunu madde 22'ye göre işveren çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik gerçekleştirecekse, işçiye bunu yazılı olarak bildirmelidir. İşçi işverenin değişiklik teklifini yazılı beyan ile 6 iş günü içerisinde kabul ederse işveren, sözleşmede esaslı değişiklik gerçekleştirilebilmektedir. Ancak işçinin kabul etmemesi üzerine işveren değişiklik için geçerli bir nedeni varsa veyahut iş sözleşmesini fesih için geçerli bir nedeni varsa sözleşmeyi feshedebilmektedir. Böylece iş ilişkisinde esaslı değişikliğin gerçekleşmemesi halinde fesih külfeti, işverene yükletilmiştir. İş güvencesine tabi olan işçiler, bu durumda İşK. m. 17 ile m. 21 hükümlerine göre iş sözleşmesini feshedebilmektedir. İş güvencesine tabi olmayan işçiler ise şartlar oluşmuşsa kötü niyet tazminatı, ihbar ve kıdem taleplerinde bulunabilmektedir. Ayrıca çalışmamızda, çalışma koşullarının değiştirilmesinin uygulamadaki en yaygın yöntemi olan, değişikliği saklı tutma kayıtları ve bu kayıtların denetimi, konunun öneminden dolayı incelenmiştir. Böylece çalışma koşullarının usulüne uygun değiştirilmesinin yöntemleri ve iş ilişkisine etkisi belirtilmiştir. Bununla birlikte bu yöntemlere uygun olarak gerçekleşmeyen değişikliklerin hukuki sonuçları açıklanmıştır.

In this study, the replacement of workers' working conditions, is examining the scope of Article 22 of the Labor Law. `Changing working conditions and termination of the labor contract` entitled edge Article 22 of the 4857 Act has been applied by the enforcement area. According to the Article 22 of the Labor Law, if the employer actualises an essential change in working conditions, it has to be notified by written declaration. If the worker accepts the offer by written declaration within 6 working days, the employer may carry out the essential changes in the contract. In case the worker did not accept the change, the employer can terminate the labor contract if there is a valid reason for the change or for the termination of the labor contract. Thus, the onus of termination is laid burden of proof to the employer in employment relationship in case the essential change didn't actualise. In this situtation, the workers who are subject to job security can terminate the labor contract in accordance with Article 17 and 21 of the Labor Law. The workers who are not subject to job security can demand compensation for bad faith damages, notice and severance pay when the conditions are suitable. Also in our study, change in reserved terms and the control of these terms which are the most common method of change in working conditions were examined because of the importance of the subject. Thus, the appropriate methods of changing procedure of working conditions and its effects to the employment relationship are explained. In addition, the legal consequences of the changes which are inappropriate to these methods are explained.