Yükseköğretim kurumlarında çalışan idari personellerin örgütsel adalet algılarının tükenmişlik düzeylerine etkisi: `İstanbul ilinde bir devlet üniversitesi örneği`

Abstract

Geçmişte olduğu gibi en basit emek yoğun süreçten, günümüzdeki en gelişmiş sermaye yoğun teknolojik süreçlere kadar her şeyin odak noktası insandır. Ülkelerin sınırları dışına çıkan rekabet ortamları, teknolojideki büyük gelişmeler, küresel sermayeden alınabilecek paylar artık insanın fiziki gücünden öte bilgi gücüne sahip olmasını zorunlu kılmaktadır. Bu sebeple işletmeler sadece kağıt üzerindeki rakamlarla büyüklüklerini ölçmek yerine sahip oldukları bilginin gücü ve bu bilgiye sahip olan, onu işleyen insan gücü ile de büyüklüklerini kanıtlamaktadır. İşletmeler bu beşeri güce sahip olup elinde tutmak içinde örgütsel açıdan çalışanların beklentilerinden doğan gerekliliklerini yerine getirmeli ve çalışanının memnuniyetini maddi ve manevi olarak sağlamalıdırlar. Bu süreçte son yıllarda yapılan araştırmalarda öne çıkmış iki kavram bulunmaktadır. Bunlardan biri 'örgütsel adalet' diğer ise 'tükenmişlik sendromu'dur. Örgütsel adalet kısaca; çalışanın içinde bulunduğu örgütteki yaşananların adil olup olmadığını ne düzeyde hissettiğidir. Tükenmişlik sendromu ise kısaca; işlerini makineden çok doğrudan insanlarla birebir muhattap olarak yapan çalışanların zamanla duygusal ve fiziksel açıdan kendilerini giderek daha kötü hissetmeleridir.Araştırmanın amacı devlet üniversitelerinde görevli idari personellerin mesleki tükenmişlik düzeyleri ve örgütsel adalet algıları arasındaki ilişkiyi hem genel hem de alt boyutlarda incelemeye çalışmaktır. Bu çalışma ülkemizde sadece üniversite idari personelleri üzerinde gerçekleştirilen ilk üniversite personelleri üzerinde gerçekleştirilen üçüncü çalışmadır. Araştırmanın örnekleminde Yıldız Teknik Üniversitesinde görevli 231 idari personel yer almaktadır. Verilerin toplanmasında Niehoff ve Moorman (1993) tarafından geliştirilmiş olan `Örgütsel Adalet Ölçeği ve Maslach Tükenmişlik Ölçeği (MaslachBurnoutInventory- MBI)'nin Türkçeye çevrilmiş halleri ve demografik bilgi anketi kullanılmıştır. Anket yöntemiyle elde edilen veriler ` SPSS 20,0 For Windows 8,1` programı yardımıyla analiz edilmiştir. Çalışanların kişisel özelliklerini tespit etmek amacıyla frekans ve yüzde hesaplamaları, örgütsel adalet algısı ve tükenmişlik seviyelerini tespit etmek amacıyla betimleyici istatistik hesaplamaları, ölçeklerin güvenirlik analizleri, örgütsel adalet ve tükenmişlik düzeyleri arasındaki ilişkileri inceleyeme yönelik Spearman's Rho testi, demografik değişkenlere göre örgütsel adalet algısı ve tükenmişlik düzeyleri arasında farklılık olup olmadığını tespit etmek amacıyla Kruskal Wallis ve Mann-Whitney U testleri, örgütsel adalet algısının tükenmişlik üzerindeki etkisini ölçmek için regresyon analizi yapılmıştır.Araştırma sonuçlarına göre; örgütsel adalet ve tükenmişlik arasında negatif yönlü ve zayıf düzeyde ilişki tespit edilmiştir. Ayrıca çalışanların örgütsel adalet algılarının unvanlarına göre farklılık gösterdiği, tükenmişlik düzeylerinin ise yaşlarına ve medeni durumlarına göre farklılık gösterdiği tespit edilmiştir.Anahtar kelimeler: Örgütsel adalet, tükenmişlik

From the simplest labor-intensive process in the past to the most advanced capital-intensive technological processes today, the focus has been on human beings. Competitive environments that go beyond the borders of the countries, major developments in technology, and shares that can be obtained from global capital now require that people have information power more than just physical strength. For this reason, business prove their size not only by measuring their size on paper, but also with the power of the knowledge they have and the manpower they own and processes this knowledge. Business must fulfil the requirements arising from the organizational expectations of employees in order to have this manpower and sustain it and must ensure the satisfaction of the employee financially and morally. Accordingly, there are two concepts that have come to the fore in recent years. One of them is organizational justice and the other is burnout syndrome. Organizational justice is briefly how well the employee feels whether the events in the organization they are in are fair or not. Burnout syndrome, on the other hand, is that employees who perform their jobs in a direct contact with people rather than a machine feel more and more emotionally and physically over time.This research sets out to examine the relationship between the levels of professional burnout and organizational justice perceptions of administrative staff working in public universities both in general and on sub-dimensions. This study is the first study examining merely administrative staff at a university and the third study examining university staff in our country. The sample of the study includes 231 administrative staff working at Yıldız Technical University. The Turkish version of the Organizational Justice Scale and Maslach Burnout Inventory (Maslach Burnout Inventory- MBI) which was developed by Niehoff and Moorman (1993) was used to collect data. The data obtained by the survey method were analysed by using SPSS 20.0 For Windows 8.1 program. Frequency and percentage calculations were used to determine the personal characteristics of employees. Descriptive statistics were used to determine levels of burnout and organizational justice perception. Spearman's Rho test was conducted to examine the relationships between organizational justice and burnout levels and scales' reliability analysis. Kruskal Wallis and Mann-Whitney U tests were conducted to determine whether there was a difference between organizational justice perception and burnout levels according to demographic variables, regression analysis was administered to examine the effect of organizational justice over burnout.According to the findings of the research, a negative and weak relationship was found between the employee's perception of organizational justice and the burnout level. In addition, it was found out that the perception of organizational justice of the employees differed according to their titles, and their burnout levels differed according to their age and marital status.Keywords: organizational justice, burnout