Evaluation de performance pour les ressources humaines avec les techniques de decision a multicriteres

Abstract

Özet İş performansının değerlendirilmesi olgusuna tarihsel bir perspektiften bakıldığında, değerlendirmelerin kullanım amaçlan, değerlendirme teknik ve yöntemleri ve değerlendirme doğruluğu gibi temel performans değerlendirmeleri konularına yaklaşımda bir değişim yaşandığı görülmektedir. Geleneksel olarak batı Avrupa ve Kuzey Amerika'da performans değerlendirmesi, idari/personel kararların alınması amacına hizmet etmiştir. Ücret belirleme, terfi ya da yükseltmeler ve işten çıkartmalar gibi önemli idari kararların alınmasında performans değerlendirmeleri önemli girdileri oluşturmuştur. idari amaçlı kullanımı yanısıra, performans değerlendirmeleri, çalışanlara, performanslarına yönelik geribildirim verme ve performanslarım geliştirme amaçlarına yönelik olarak da kullanılmaktadır. İdari kararlara yönelik kullanımda amaç, kişinin benzer işlerde çalışan kişilerle karşüaştmldığındaki performansım değerlendirip, sıralamadaki yerini belirlemek iken, geribildirim amaçlı değerlendirmede amaç kişinin farklı performans boyutlarındaki durumunu genellikle daha önceden belirlenmiş standartlar temelinde değerlendirmek, kişinin göreceli iyi olduğu alanları/boyutları ve geliştirilmesi gerekli olan alanları belirleyebilmektir. Performans değerlendirmeleri, özellikle 1960'lı yıllardan başlayarak, insan kaynakları planlaması, seçme teknik ve yöntemlerinin geçerliğinin gösterilmesi ve eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesi gibi diğer kurumsal amaçlara da hizmet etmektedir. Performans değerlendirilmesi bilgisinin en çok kullanıldığı dört temel kullanım alam, kişilerarası karşılaştırma gerektiren kararlar, çalışanın kendi içinde karşılaştırılmasını gerektiren kararlar, sistemin devam ettirilmesine yönelik kararlar ve doküman oluşturma olarak belirlenmiştir. Uzun yıllardır inceleme altmda ve gelişmekte olan performans yönetimi konusu özellikle son senelerde büyük ilerlemeler kaydetmiştir. İlk zamanlarda sadece sıfatlar kullanılarak son derece sübjektif bir şekilde değerlendirilen performans, kayırmaların,organizasyon içerisinde var olabilecek politik oyunların, abartı değerlendirmelerin ve bunlar gibi çeşitli dezavantajların önüne geçemiyordu. Bir yandan objektif olarak bulunabilen değerler ile diğer yandaki sübjektif veriler etkin bir şekilde bir paydada toplanarak sağlıklı bir sonuç alınamıyordu. Bu durum, özellikle son senelerde derin bir araştırma alam oluşturan, çok ölçütlü karar verme tekniklerinin ortaya çıkmasını sağladı. Bu teknikler sayesinde, karar verici, sayısal olarak ifade edilebilen objektif kriterler ile sayısal olarak ifade edilemeyecek olan sübjektif kriterleri bir arada değerlendirebilme ve birçok alternatif içerisinden seçim yapabilme fırsatına ship oldu. Bu tekniklerle karar verme prosedürünün ilk adımı karar verilecek konuda neye göre karar verileceğini, yani kriterleri saptamaktır. Kriterler saptandıktan sonra kriterlerin alacağı değerler hesaplanmalıdır. Değerlendirilen alternatiflerin, objektif kriterler için hazır sayısal değerleri olduğu için önemle ve dikkatle değerlendirilmesi gereken konu, sübj ektif kriterlerdir. Sübjektif kriterler sayısal değerelere sahip değildirler. Kimi çok ölçütlü karar verme modelinin gereği, bu kriterler için sayısal değer elde edebilmek için, uzman/uzmanların fikirlerine başvurmaktır. Uzmanlar bu kriterler içn her alternatifi notlarlar. Bu tezin içerisinde incelenen iki tane model ele almmaktadir. Technique for Order Preference by Similarity to Ideal Solution- TOPSIS ve Analytic Hierarchy Process - AHP adı verilen bu iki modelden TOPSIS'te, uzmanlar her alternatifi, her sübjektif kriter için, bir (1) en kötü performansı, dokuz (9) en iyi performansı belirtecek şekilde notlarlar. AHP'de ise karar verici/vericiler, her sübjektif kriter için bütün alternatifleri ikili olarak karşılaştırırlar. Bu karşılaştırmalar, her alternatifin birbirlerine göre, o kriter gözönünde bulundurularak, ne kadar önemli olduğunu gösterir. Bütün değerlerin elde edilmesinden sonra, sıra kriterlerin birbirlerine göreceli olarak ne kadar önemli olduklarım bulmaya gelir. TOPSIS'te uzmanlar tarafından, yine bir ile xıııdokuz arasında sayılar verilip daha sonrasında bunların normalize edilmesiyle veya yüzde olarak yapılan notlamalar ile belirlenen kriter önemleri, AHP'de karar verenler tarafından ikili olarak karşılaştırılarak bulunurlar. TOPSIS, her alternatif için, her kritere göre değerler ortaya çıkarıldıktan sonra, bunları karar matrisi adı verilen bir matriste toplar. Bu matristen yola çıkılarak bu alternatifler arasından olabilecek en iyi ve en kötü alternatifler çıkarılır. Bu çıkarım yapılırken kriterlerin yüksek değerlerinin mi yoksa düşük değerlerinin mi daha iyi olabileceği dikkate alınır. Yüksek değerleri tercih edilen kriterlere çıktı, düşük değerleri tercih edilenlere ise girdi gözüyle bakılır. Dolayısıyla girdi gözüyle bakılan kriterlerin alternatifler arasındaki en küçük değerleri ile çıktı gözüyle bakılan kriterlerin alternatifler arasındaki en büyük değerleri alınarak, suni bir en iyi/ideal alternatif elde edilir. Bu son işlemin tam tersi gerçekleştirilerek ise varolabilecek en kötü durum elde edilir. Bu aşamadan sonra, karar matrisi normalize edilir. Böylelikle yeni ölçüt vektörleri aynı birim uzunluğa sahip olmuş olur ve dolayısıyla karşılaştınlabilir hale gelirler. Kriterlerin ağırlıkları da dikkate alınarak, her alternatifin bir önceki aşamada bulunan en iyi ve en kötü alternatiflere olan ağırlıklandırılmış Euclid uzaklığı hesaplanır. En iyi alternatife olan uzaklığın, en iyi ve en kötü alternatife olan toplam uzaklığa bölünmesiyle bulunan göreceli yakınlık değerlerine göre de, son olarak, alternatiflerin sıralaması yapılır. Seçim kriteri, bu oranın küçük olduğu ölçüde, alternatifin iyi olacağı şeklindedir ve en küçük orana sahip olan alternatif en iyi alternatif olarak belirlenir. AHP, TOPSIS 'ten farklı olarak uzaklıklara göre karar vermez. Genel bir deyişle, her alternatifin, her kritere göre bir not almaşım sağlar ve kriterlerin önemleri gözönünde bulundurularak yapılan, notların ağırlıklandırılmış toplamı ile alternatiflerin sıralamasını gerçekleştirir. En yüksek notu alan alternatif en iyi alternatif olarak seçilir. AHP, sübjektif kriterler için, her alternatifin ikili olarak karşılaştırılması ile oluşturulmuş olan matrislerden yola çıkar. Öncelikle bu kriterler, karar verici tarafından yapılan değerlendirmelerden elde edildiği için, bazı tutarsızlıklar içerebileği ihtimali unutulmamalıdır. Bu yüzden model herhangi bir işleme başlamadan tutarlılık analizinin xıvyapılmasını zorunlu tutar. Tutarsızlık oranı 0.1'in üzerinde olan değerlendirmelerin, karar verici tarafından yeniden gerçekleştirilmesi istenir. Bu yeni değerlendirmeler sırasında ara değerlerin kullanılması tutarlılığı arttırabilecektir. Eğer birden fazla karar verici varsa, yani seçim grup karan ile veriliyorsa, öncelikle her karar verici için oluşturulmuş matrislerin geometrik ortalamaları alınır. Bu işlem uç noktaların ortadan kaldırılmasını ve genel kanıya yaklaşılmasını sağlayacaktır. Her sübjektif kriter için tutarlılık sağlandıktan sonra, öncelikle her bir matris için sütun normalizasyonu gerçekleştirilir. Bu işlem yapıldıktan sonra her satırın ortalamasının alınması ile, o kriter için alternatiflerin göreceli önemleri, bir önceki paragrafta `not` olarak bahsettiğimiz değerleri, elde edilir. Aynı işlem kriterlerin ikili karşılaştırılması ile oluşturulan matris için de gerçekleştirilerek, kriterlerin göreceli önemleri oluşturulur. Son olarak da ilk olarak bahsettiğimiz ağırlıklı toplam hesaplanır ve alternatiflerin sıralaması elde edilir. En yüksek nota sahip alternatif seçilir. Tezin, bu modellerin açıklanmasından sonraki bölümlerinde, uygulama kısmında sayısal örnek ile kullanımının da gösterilmesiyle, TOPSIS modelinin farklı bir uygulanışmın önerilmesinin yapıldığı bir bölüme de yer verilmiştir. Modeller aynı örnek üzerinde birbirleriyle uyum içerisinde sonuçlar vermiş olup sonuçlar doğrultusunda modellerin birbirlerine alternatif olarak kullanılabileceği kanısına varılmıştır. TOPSIS modelinin farklı uygulanışının nedeni, iki modelimiz arasında çatışma olmasını engellemek amacıyladır. AHP'de bulunan sübjektif kriterlerin değerleri ve kriterlerin göreceli önemleri için TOPSIS 'te yeniden uzman fikrine başvurulmamıştır. Halihazırda uzmanlar veya karar vericiler tarafından AHP uygulanırken elde edilen değerler aynen kullamlmıştnr. Aksi takdirde, TOPSIS ile çözüm yapılırken, örneğin kriterlerin göreceli önemlerinin belirlenmesi sırasında, direk olarak uzmanlara fikir sorulduğunda, AHP uygulanırken yapılan ikili karşılaştırmalar sonucu bulunan yüzde değerlerinden çok daha farklı sonuçlar ortaya çıkabilecektir ve bu da iki modelin farklı sonuçlar vermesini mümkün kılacaktır. Böylece TOPSIS modelinin farklı bir metodu önerilmiştir. XVModellerin birbirlerine alternatif olarak kullanılabilirliğinin de tartışılmasından sonra, tezin uygulama bölümü yer almaktadır. Eczacıbaşı - Baxter Hastane Ürünleri San. Ve Tic. A.Ş.'ne fason iş yapan bir firma olan KURTEKS adlı firmada gerçekleştirilen uygulama sırasında, yedi (7) adet farklı iş grubunda çalışan farklı sayıda işçileri, karar vericinin belirlemiş olduğu dört kriter altında incelendi. Öncelikle AHP'nin uygulandığı performans değerlendirmesi problemi daha sonra da TOPSIS ile ele alınarak iki modelin birbirlerine alternatif olarak kullanılabilirliği bir kez de bu uygulama ile gösterilmiştir. Karar verici, işçilerin performanslarının dört boyutta incelenmesini uygun görmüş olup, bu boyutlar yine karar verici tarafından, işçinin üretim miktarı, işçinin devam durumu, işçinin temizliği ve işçinin eğitim seviyesi olarak belirlenmiştir. Serum seti imalatı yapılan bu işletmede, yapılan işte insan hayatının söz konusu olmasından dolayı, temizlik en önemli koşuldur. Olmazsa olmaz şart olan temizlik, bu yüzden uygulamanın en önemli kriteri olarak ele alınmıştır. İlk iki kriter sayısal değerleri elde edilebilir olmalarından dolayı objektif kriterlerdir ve bu kriterler için, üç aylık değerler gözönünde bulundurulmuştur. Diğerleri ise sübjektif kriterler olup, değerleri karar verici tarafından AHP uygulanırken ikili karşılaştırmalar ile belirlenmiştir. Uygulama sırasında, karar vericinin yapmış olduğu bu ikili karşılaştırmaların bazılarında kabul edilemeyecek derecede tutarsızlık olduğu tespit edilmiştir. Bunun üzerine, karar vericiden yeniden fikir alınması ile tutarsızlıklar bertaraf edilmiş ve uygulamanın yapılmasına devam edilebilmiştir. TOPSIS uygulaması sırasında, ikinci kriterin dışındakilerin yüksek değerleri tercih ediliyor olmasından ötürü bu kriterler çıktı olarak, düşük değerleri tercih edilen ikinci kriter ise girdi olarak ele alınmıştır. Elde edilen yedi iş grubuna ait sıralamaların iki tanesinde, AHP - TOPSIS arasında sıralama farklılığı gerçekleşti. Bu farklılıklardan bir tanesi son iki sırayı alan işçiler arasında, diğeri ise sondan ikinci ve sondan üçüncü olan işçiler arasında gerçekleşti. Bir modelden diğerine geçerken bu işçiler yer değiştirmiş görünüyorlardı. Ancak bu xvıdeğişimin, karar üzerinde her hangi bir değişiklik yaratmaması ve yedi sıralamanın sadece iki tanesinde ve oldukça da son sıralarda bulunan alternatifler arasında meydana gelmesi, modellerin denk olmadıklarını söylemek için yeterli olmamıştır. Sonuç olarak günümüzde, gerek çalışan bazında, gerekse organizasyon veya şirket bazında performans değerlendirmesini gerçekleştirebilmek için sadece insan kaynaklan birimi tarafından uygulanan klasik yöntemlerin dışında, bu tezin konusunu oluşturan çok ölçütllü karar verme tekniklerinin de kullanılabileceği ve bu tekniklerin birbirleri ile denk oldukları, bu çalışma ile gösterilmiştir. xvıı

Resume Evaluation de performance est une des plus importantes matieres pour une organisation. La performance de Torganisation ainsi que la performance des employes travaillant pour cette organisation est essentielle pour la continuite de ce dernier. La performance generale de I'organisation est rensemble des performances de tous ces employes. L'evaluatîon de performance nous trace une figure ou un graphique sur lequel nous voyons oü nous nous trouvons. Peut-âtre nous sommes au-dessous de ce qui est exig£ et il feudra done dans ce cas travailler plus efficacement afin d'ameliorer notre performance. Ou bien tout au contraire, nous pouvons Stre au-dessus de la performance exigee. Le gestionnaire utilisera ces donnĞes pour prendre des decisions sur ses employes. Sur ceux qui sont en dessous de la performance exigee, la decision pourra etre soit d'essayer d'ameliorer la performance avec des seminaires d'&iucation par exemple; soit de dĞbaucher directement Y employ 6. Pour evaluer cette performance, dans le monde contemporain, il nous est impossible de decider en regardant seulement la production ou la rentabilite` par exemple. II existe plusieurs fecteurs qui influenceront la performance. Imaginez que vous voulez acheter une voiture. A l'epoque, disons les annees 1910, il n'y avait pas beaucoup de choix. Toutes les voitures Ğtaient presque pareilles. Mais maintenant, il y a dizaines de facteurs qui affecteront notre choix. Le prix, la force du moteur, la couleur, les tailles, le service apres-vente, F assurance etc. et pleines d'autres fecteurs de la voiture sont importants.Comment decider? Cette these repond â cette question de prendre une decision quand il y a plusieurs facteurs influençant le but principal. Ce dernier sera examine dans le domaine d'evaluation de performance. Les m6thodes de prise de decision â multicriteres sont utilisees pour mesurer la performance des individus travaillant dans une organisation (Noter bien que la procedure pourrait etre appliquee aux organisations en entier.). Deux methodes tees frequentes sont utilis&ss et elles s'appellent « Technique for Order Preference by Similarity to Ideal Solution - TOPSIS » et « Analytic Hierarchy Process - AHP». TOPSIS compare toutes les alternatives que Ton a avec la meilleure altemative qui pourrait exister selon les alternatives presentes. L'alternative qui sera relativement la plus proche â la meilleure alternative, sera notre alternative â choisir. AHP construit premierement une hierarchie du probleme avec le but generate au sommet de I'hierarehie, les fecteurs de decision ou les criteres au niveaux intermecliaires et les alternatives â la base de cette hierarchie. Ensuite, elle compare toutes les alternatives et les classes selon leurs priorites relatives. C'est â dire, la difference principale entre ces deux methodes est que TOPSIS considere les distances alors que AHP considere les comparaisons binaires des alternatives. En utilisant TOPSIS, dans ce travail, on propose une m&hode modifiee de ce dernier. Dans k m&hode de TOPSIS, normalement, les criteres subjectifs sont evahıĞs par des experts et ils sont not6 avec des chiffres entre 1 (representant la söuation la plus mauvaise) et 9 (representant la meilleure situation). Mais dans ce travail, on propose Putilisation des priorites relatives trouvees en appliquant AHP pour ces criteres relatives. La situation sera de m£me pour Pimportance relative des criteres en entier aussi. xi