Analyse et comparaison des methodes de l`evaluation de poste

Abstract

ÖZET Bir işyerinde ya da işletmede çalışanlara ödenecek ücretin belirlenmesi, hem işletme yönetimleri hem de çalışanlar açısından yaşamsal önemdeki konuların başında gelmektedir. Firmalar emek talep etmektedir, bu emeğin karşılığı olarak çalışana ücret öderken, çalışanlar emeklerini sunmakta ve bunun karşılığında ücret almaktadırlar. Endüstriyel gelişmeler öncesinde her şey daha farklı ve kolay bir biçimde yürümekteydi, fabrikalarda çalışan işçilerin hepsi standart işler yapmakta ve herkese aynı ücret ödenmekteydi. Özellikle sendikal hareket sonrasında, zamanla, yapılan işlerde ve çalışanlardan beklentilerde farklılaşmalar ortaya çıkmıştır. Ağır işlerde çalışan işçilerin yaptıkları işlerle ofislerde çalışan memurların işlerine farklı bir gözle bakılmaya başlanmıştır. Çalışan sayısındaki artış, üretim süreçlerinin kısalması, makineleşme çok farklı iş tanımlarının ortaya çıkmasını dolayısıyla verilen ücretlerin yapılan işin niteliğine göre değişmesini zorunlu kılmıştır ve bunun sonucu olarak şirketler her çalışana aynı ücreti ödememeye başlamışlardır. Şirketler hangi işe, neden, ne kadar ücret ödeyeceklerini belirleyebilmek amacıyla sistematik yöntemler kullanmaya başlamışlardır. İş değerlemesi de şirketlerin hangi işe ne kadar ücret ödeyeceklerini belirlemelerine yardımcı olan sistematik bir metot olarak ortaya çıkmıştır. İş değerlemesi ilk olarak Amerika'da kullanılmaya başlanmıştır. Türkiye'de ise ilk. olarak 1948 yılında Karabük Demir-Çelik İşletmelerinde uygulanmış, ve daha sonra çeşitli sektörlerde iş değerlenmesi yapılmıştır. 1982'de Türkiye Metal Sanayi İşverenleri Sendikası ile Türkiye Metal Sanayi İşçileri Sendikasının geliştirdiklerideğerleme planına dayanan iş değerleme çalışması başarılı bir örnek olarak literatüre geçmiştir. İş değerleme, bir iş yerinde mevcut işler arasındaki değer farklılıklarını ortaya çıkaran bir karşılaştırma yöntemidir. İş değerleme, günümüzde ücret sistemlerinin temeli olarak nitelendirebileceğimiz bir süreçtir. Esas olarak, işlerin organizasyon içinde birbiriyle kıyaslanarak sıralanmasına dayanır. Bu sıralama şirketin hangi işe daha fazla ücret ödemek istediğine yönelik bilgi vermektedir. İş değerleme yapılırken dikkat edilmesi gereken nokta değerlenen pozisyonda çalışan kişinin performansına göre değil, pozisyonun kapsadığı görev/sorumluluklara ve organizasyon içindeki varoluş sebebine dayanarak iş değerlemenin yapılmasıdır. İş değerleme ve iş değerlemenin sonuçlarına dayanılarak oluşturulan ücret yapısı, pozisyonları olmaları gerektiği yani ideal/ortalama performans seviyesine göre değerlendirir. İdeal yapı oluşturulduktan sonra bireyler bu ideal yapıya ne kadar uyduklarına, o pozisyonun gereklerini ne derece yerine getirdiklerine bağlı olarak ücret skalasındaki yerlerini alırlar. İş değerlemede pozisyonların kıyaslama işleminin nasıl yapıldığına bağlı olarak farklı iş değerleme yöntemleri ortaya çıkmıştır. Bu yöntemleri sayısal yöntemler ve sayısal olmayan yöntemler olarak ikiye ayırmak mümkündür: 1.Sayısal olmayan yöntemler 1.1.S ıralama yöntemi 1.2.Sınıflama yöntemi 2.Sayısal yöntemler 2.1.Faktör karşılaştırma yöntemi 2.2.Puan yöntemi Kısaca bu yöntemler şöyle açıklanabilir: 1.1. Sıralama yöntemi : İşleri önem veya güçlük derecelerine göre sıralamaya dayalı bir yöntemdir. Uygulaması, anlaşılması kolaydır ve iş değerleme metotlarından en basit olanıdır. Sıralama yapılırken değerlendiricilerin hepsi farklı kriterleri dikkate alabilir. xiiBu yüzden değerlendirmelerin standart olduğunu söylemek güçtür ve bu yöntem analitik olmayan yöntemler kapsamındadır. Bu yöntemde genellikle ikili karşılaştırma matrisleri kullanılır, işler birbirleriyle ikili kombinasyonlar şeklinde kıyaslanır. İşler bir matrise yazılır ve her iş diğer tüm işlerle karşılaştırılır. Eğer iş diğerinden daha önemliyse 2 puan, daha az önemliyse O puan, eğer işler eşit önemdeyse l puan alır. 1.2. Sınıflama Yöntemi : Geliştirilmesi ve anlaşılması kolay bir yöntemdir. Seviyeler belirlenir, standart seviye tanımları yapılır ve kıyasa esas (benchmark) pozisyonlar bu seviyelere yerleştirilir. Seviye tanımlan yapılırken o seviyede bulunabilecek işler dikkate alınır ve işler seviyelerin tanımlan doğrultusunda yerleştirilir. Yeni eklenecek iş tanımlarının eklenmesi de oldukça kolaydır ancak sınıf tanımlarının açık bir biçimde yapılabilmesinde güçlüklerle karşılaşılabilir. 2.1.Faktör Karşılaştırma Yöntemi: Sayısal bir yöntem olmasından dolayı, karmaşık ve anlaşılması daha zor bir yöntemdir. 5-7 arası sayıda faktör seçilir; faktörler ve kıyasa esas (benchmark) pozisyonlar belirlenir. Kıyasa esas pozisyonların aldıklan ücretlerin doğru olduğu varsayımından yola çıkarak her bir faktörün seviyeleri parasal olarak tespit edilir. Diğer tüm işler bu pozisyonlarla karşılaştırılarak almaları gereken ücretler tespit edilir. Kıyasa esas pozisyonların aldıkları ücretlerin doğru olduğunun kabul edilmesi ve diğer işlerin yerleştirilmesinde objektif olmayan unsurların bulunması, ayrıca uzun süre gerektirmesi ve pahalıya malolan bir çalışma olması bu yöntemin zayıf yönleridir. 2.2.Puan Yöntemi: Pozisyonların belirli faktörler doğrultusunda karşılaştırmasını içerir. Öncelikle faktörler ve bu faktörlerin seviyelerinin tanımlan yapılır. İşler bu faktörlerin seviyelerinden hangisine uyuyorsa o seviyenin puanını almaktadır. Tüm faktörlere göre değerleme yapıldıktan sonra her işin toplam puanı oluşmaktadır. En yaygın kullanıma sahip, analitik ve sistematik bir yöntemdir. Ancak çok fazla pozisyon değerlendiğinde uygulaması zorlaşmaktadır, uzun süreli ve masraflı bir çalışmayı gerektirmektedir. xiiiişletmeler iş değerlemesi yöntemlerinden hangisini seçeceklerine karar verirken şirketin değerlerini, politikalarını, ücret stratejisini oluştururken piyasada verilen ücret seviyelerini değerlendirmeye alıp almayacaklarını, seçilecek sistemin kompleksliğini, çalışanların tutumunu, zaman ve para kısıtlarını gözönüne almalıdırlar. Bir işletme için uygun olan iş değerleme metodu, benzer bir işletme için uygun olmayabilir. İş değerleme yönteminin seçimini takiben uygulama sürecinin nasıl işletileceği de önemli bir karar noktasıdır. Tüm çalışanların sürece katılması ya da bir iş değerleme komitesinin kurularak faaliyetlerin bu komite bünyesinde yürütülmesi gibi alternatifler bulunmaktadır. Genelde şirketler bir komite kurarak bu konuda tecrübeli yada eğitimle bu işi başarabilecek kişilere iş değerlemesi uygulamasını yaptırmayı, diğer çalışanları ise sonuçlar hakkında bilgilendirmeyi tercih etmektedirler. Bunun yanısıra uygulamanın hangi çalışanlar üzerinde yapılacağının örneğin tüm çalışanlar mı yoksa sadece beyaz yaka veya mavi yaka gibi ayrımlara gidilip gidilmeyeceğinin karara bağlanması gerekmektedir. Buna göre uygulamada farklılıklar görülecektir. İş değerlemesi sürecinde iletişim en önemli unsurlardan biridir. Çalışanlar genellikle iş değerlemesini bir ücret artışı olarak görür ve adil bir değerlendirme sonucunda kendilerinin yaptıkları işin değerinin anlaşılacağına, ücret skalasında daha üst deviyelere yerleştirileceğine inanır. Bu inancın kırılması ve iş değerlemesinin herzaman ücret artışı demek olmadığının aktarılması ise zaman almaktadır. İş değerlemesini bir ölçü birimi olarak görüp işlerin değerinin bu birim doğrultusunda ölçüldüğünü düşünen çalışanlar da bulunmaktadır. Aslında işleri ölçen bir birim yoktur. İş değerlemesi sadece karar verme sürecini sistematik bir sekile getirerek sonuçların güvenilir olmasını sağlar. İş değerlemesinin ne olduğu, ne gibi sonuçlar doğurabileceği, ne olmadığı çalışanlara düzenli bir şekilde aktarılmalı, bir iletişim planı oluşturulmalıdır, ancak bu şekilde çalışanların iş değerlemesi uygulamasına güven duymaları sağlanabilir. Özellikle sayısal olan yöntemlerde kullanılan faktörler mavi yakalılara ve beyaz yakalılara yapılan uygulamalar arasında farklılık göstermektedir. Yapılan araştırmalara göre mavi yakalıların uygulamalarında bedensel faktörler (örneğin bedensel çaba, çevre koşulları,vs...) beyaz yakalıların uygulamalarındaki bedensel faktörlerden daha çok xivağırlıklandınlmakta, beyaz yakalarda ise düşünsel faktörlere (eğitim, deneyim, sorumluluk, vs...) daha çok ağırlık verilmektedir. Bunun yanısıra ülkeden ülkeye bu faktörler ve yüzdesel ağırlıkları da faklılık göstermektedir. Gelişmiş ülkelerde, beyaz yaka personelin iş değerlemelerinde bedensel faktörlere oldukça düşük derecede yer verilmekte hatta bazı şirketlerde faktör olarak çaba ve çalışma koşullan hiç seçilmemektedirler. Mavi yaka personele yapılan uygulamalarda da durum farklı değildir. Avrupa ve Amerika'da yapılan çalışmalarda mavi yakalar için sorumluluk ve eğitim faktörüne daha çok ağırlık verilmekte, bu oran Türkiye veya gelişmişlik düzeyi daha da alt seviyede olan ülkelerde düşmektedir. İş değerlemesi ücret sistemlerinin temelini oluşturmaktadır. İş değerlemesi yapıldıktan sonra sonuçlan ücret sisteminin tasarımında kullanılmaktadır. Sıralama, ve sınıflandırma yöntemleri sonucunda ortaya belli bir sıraya dizilmiş ya da gruplandınlmış işler çıkmaktadır. Faktör karşılaştırma yada puan yöntemi kullanıldığında ise her işin bir puanı ortaya çıkmaktadır. Bu sonuçlar işlerin şirket içi değeri konusunda bilgi vermekte iken doğru bir ücret sistemi için piyasadaki ücret verilerine de ihtiyaç duyulmaktadır. Bu amaçla, belirlenen kıyasa esas işler için piyasa verisinin elde edilmesi gerekmektedir. Piyasa verisi elde edilen işlerin, iş değerleme sonucu ortaya çıkan puanları da dikkate alınarak bir piyasa ücret eğrisi oluşturulur. Bu ücret eğrisi dikkate alınarak da ücret bantları oluşturulur. Ancak çıktısı puan olmayan sıralama ve sınıflama yöntemleri gibi iş değerleme yöntemleri için daha farklı yöntemler kullanılmaktadır. Bu yöntemler sonucunda elde edilen piyasa ücret verileri ile ücret eğrisi çıkanlamaz ancak piyasa ücret verileri ücret bantlarının minimum ve maksimum sınırlarını belirlemekte kullanılır. Bu çalışmada yapılan endüstriyel uygulama ile bir sayısal ve bir de sayısal olmayan iki iş değerleme metodu sayesinde metotların verdiği farklı sonuçlar incelenmiş, hangi yöntemin daha doğru sonuçlar verdiği araştınlmış ve buna göre de sayısal metodlann özellikle büyük ölçekli şirketlerde daha doğru ve güvenilir sonuçlar verdikleri saptanmıştır. Yapılan uygulama iş değerleme metodu seçimi için bir yol gösterici XVolarak görülebilir. Her şirket için uygun olabilecek metot farklıdır ve şirketler doğru seçimi yapabilmek için böyle bir uygulama yapabilirler. Ücret sistemlerinin kurulmasında ilk adım olan iş değerlemesini doğru ve amaca uygun bir şekilde gerçekleştirdikten sonra diğer adımlarda da aynı titizliği ve özeni göstermek gerekmektedir. Çalışanlar tarafından kabul gören, adil, rekabetçi, anlaşılması ve yönetilmesi kolay bir ücret sisteminin oluşturulması uzun, yorucu ama günümüz iş dünyasında sahip olduğu insan kaynağım elinde tutmak ve varolan insan kaynağı ile daha da ileriye yürümek isteyen firmalar için gerekli ve vazgeçilmez bir süreçtir. xvı