Diversity and organizational attitudes: analysis of homosexuality, gender, and disability at work life

Abstract

Küreselleşmenin etkisiyle, farklı bireysel, kültürel ve sosyal özelliklere sahip insanlar arasındaki etkileşim büyümüştür. İşyerinde, çalışanlar işyeri çeşitliliği sebebiyle farklı deneyimlere daha açık hale gelmektedir. Bununla birlikte, işyerinde çeşitlilik hakkında bilgi sağlama açısından ayrımcılık temel bir vurgudur. Bu araştırmada çeşitlilik biyolojik cinsiyet, cinsel yönelim ve fiziksel engellilik olarak incelenmiştir. Bu araştırmada, çeşitlilik biyolojik cinsiyet, cinsel yönelim ve fiziksel engellilik açısından işlevsel hale getirilmiştir. Bu çalışmada farklı çeşitlilik gruplarından kurumsal şirket çalışanları (N = 520) yer almıştır. Katılımcıların %46'sı kadın, %35'i erkektir; %1'i diğer seçeeğini seçmiştir. Katılımcıların %15.9'u kendilerini eşcinsel olarak tanımlamaktadır. Katılımcıların %16.4'ü bedensel bir engele sahiptir. Katılımcıların yaş ortalaması 34.75'tir (Min.18 , Max.65). Bu araştırmada deneysel olmayan, korelasyonel araştırma methodu kullanılmıştır. Araştırma anketi katılımcılara online olarak gönderilmiştir. Ölçüm aracı olarak Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Ölçeği, Örgütsel Kimlik Ölçeği ve Algılanan Örgütsel Destek Ölçeğinin kısa formu kullanılmıştır. Bu çalışmanın amacı, farklı çalışan gruplarında algılanan örgütsel desteği, örgütsel vatandaşlık davranışını ve örgütsel özdeşimi anlamaktır. Bulgulara göre, örgütsel kimlik ve eğitim düzeyi arasında anlamlı bir fark bulunmuştur (F(2,495)= 5.231; p=.006). Lise veya daha düşük eğitim düzeyine sahip olan katılımcılar, lisans ve yüksek lisans düzeylerini de içeren yüksek eğitim düzeyine sahip katılımcılardan daha yüksek örgütsel kimlik skoruna sahiptir. Bunun yanında, örgütsel vatandaşlık (t=-3.856; p=.000) ve algılanan süpervizör desteği (t=2.259; p=.024) iş kıdem yılı açısından anlamlı ölçüde farklı bulunmuştur. Bulgulara göre, kıdem tıyılı 5 yıl ve üzeri olan çalışanlar kıdem yılı 5 yılın altında olan çalışanlara oranla daha yüksek örgütsel vatandaşlık ve algılanan supervizör desteği puanları almışlardır. Örgütsel vatandaşlık (t=-2.219; p=.027) katılımcıların mevcut iş yerindeki kıdem yılları açısından anlamlı ölçüde farklı bulunmuştur. Mevcut iş yerinde 5 yılı aşkın süredir çalışan katılımcıların örgütsel vatandaşlık puanlarının daha yüksek olduğu görülmüştür. Bulgulara göre, örgütsel kimlik ve sektör tipi arasında anlamlı bir fark bulunmuştur (t=-2.71; p=.01). Özel sektörde çalışan katılımcıların, kamu sektöründe çalışan katılımcılardan daha yüksek kurumsal kimlik düzeyine sahip oldukları bulunmuştur. Bunun yanında, algılanan örgütsel destek (t=-2.09, p=.04) ve algılanan süpervizör desteği (t=-2.62, p=.01) sektör açısından anlamlı ölçüde farklı bulunmuştur. Özel sektörde çalışan katılımcıların, kamu sektöründe çalışan katılımcılardan daha yüksek algılanan örgütsel destek ve algılanan süpervizör desteği düzeyine sahip oldukları bulunmuştur. Örgütsel kimlik aynı zamanda bedensel engel varlığı açısından da anlamlı olarak farklı bulunmuştur (t=3.714; p=.000). Sonuçlar, engelli çalışanların şirketleriyle daha fazla kendilerini özdeşleştirdiğini göstermektedir. Örgütsel tutumlarda cinsel kimlik ve cinsiyet açısından istatistiksel olarak anlamlı farklılık bulunamamıştır.

With the impact of globalization, the interaction among people with diverse individual, cultural, and social characteristics magnified. In the workplace, employees have become more open to different work-related experiences caused by exposure to workplace diversity. Nevertheless, discrimination is the main emphasis in terms of providing information about diversity in the organizations. In this research, diversity has been operationalized in terms of biological sex, sexual orientation, and physical disability. Employees (N=520) from different diversity groups in corporate companies participated in this study. There are 46% females and 35% males as well as 1.6% others in this study. 15.9% of participants identified themselves as non-heterosexuals, 16.4% of them has physical disability. Average age of participants was 34.75 (Min.18 , Max.65). In this research, non-experimental, correlational design was used. Overall scores of each attitude construct was compared across diversity groups. The measures was sent to the participant as online survey. Organizational Citizenship Behavior Checklist, Organizational Identity Scale and Short form of Perceived Organizational Support Questionnaire were used as measurement tools. The aim of this study was to understand the perceived organizational support, organizational citizenship behavior, and organizational identification in diverse groups of employees. Organizational identity, organizational citizenship, and perceived organizational support were examined in terms of organizational diversity and demographic variables. According to results, organizational identity was found as significantly different in terms of the level of education (F(2,495)= 5.231; p=.006). Participants having high school or below levels of education reported higher scores than the participants with higher levels of education including undergraduate and graduate levels. In addition, organizational citizenship (t=-3.856; p=.000), and perceived supervisor support (t=2.259; p=.024) were found as significantly different in terms of years of experience. Results indicated that participants working for five years and above reported higher scores in Organizational citizenship and perceived supervisor support. Organizational Citizenship (t=-2.219; p=.027) were found as significantly different in terms of years of experience in the current workplace. Results indicated that participants working for five years and above reported higher scores in Organizational Citizenship. Organizational identity was found as significantly different in terms of the type of sector (t=-2.71; p=.01). Participants working in the private sector reported higher scores in organizational identity than the participants working in the public sector. In addition, perceived organizational support (t=-2.09, p=.04) and perceived supervisor support (t=-2.62, p=.01) were found as significantly different in terms of the type of sector. Participants working in the private sector reported higher scores in organizational support and perceived supervisor support than the participants working in the public sector. Organizational identity was also found as significantly different in terms of presence of physical disability (t=3.714; p=.000). Results indicated that disabled employees feel more identified with their companies. There were no statically significant differences in organizational attitudes in terms of sexual identity and gender.