Sağlık kurumları çalışanlarının işe alınma ve terfi kriterlerinde yönetici görüşleri: Bir model önerisi

Abstract

Emek yoğun işletmeler olan sağlık kurumlarının insan kaynakları stratejilerini gerçekleştirebilmelerinin en önemli araçları arasında insan kaynakları işe alım ve terfi uygulamaları yer almaktadır. Çalışmamızda, müspet öneme binaen, sağlık kurumlarında işe alınma ve terfi kriterlerinde yönetici görüşlerinden yola çıkarak, işe alınma ve terfi süreçlerine yönelik bir model önerisinin ortaya konulması amaçlanmıştır.Nitel araştırma desenine göre tasarlanan çalışmada, kartopu örneklem yoluyla ulaşılan 9'u özel 9'u kamu olmak üzere, sorumlu yöneticilerle yarı yapılandırılmış görüşmeler gerçekleştirilmiş ve ulaşılan veriler N-VİVO programı aracılığıyla analiz edilmiştir. Yapılan analiz sonrası `Adaya ulaşma süreci`, `İşe alım kriterleri` ve `Terfi kriterleri` ana temaları belirlenmiştir. `Adaya ulaşma süreci` ana teması altında; personel ihtiyacı belirleme, adaya ulaşma, aday bulma yöntemleri, aday seçme yöntemleri, `İşe alım kriterleri` ana teması adı altında; işe alım kriterleri, işe alım avantajları, alım dezavantajları ve işe alım önerileri, `Terfi Kriterleri` ana teması altında ise; terfi kriterleri, terfi avantajları ve terfi dezavantajları alt kategorileri ve bu kategorilere ait kodlar belirlenmiştir. Çalışmada elde edilen ana tema, kategori ve kategorilere ait kodlar ve bu kodlara ait yanıtlar, literatürde konu ile ilgili daha önce yapılmış çalışmaların bulgularıyla karşılaştırılmıştır. Tartışma sonucu, özel ve kamuya ait hastanelere yönelik mevcut durum ortaya konulmaya çalışılmış ve genel olarak, hem kamuya ait hem özel hastanelerin kurumsal bir görüntü çizmediği, mevcut durumda, insan kaynakları işlev ve uygulamalarının, günümüz modern insan kaynakları yönetimi teori ve uygulamalarının gerisinde kaldığı ve hastanelerin ihtiyaçlarına yönelik bir şekilde organize edilmediği sonucuna ulaşılmıştır. İşe alınma ve terfi süreçlerinde ise temelden yapısal, sistematik eksiklikler saptanmış, kurumsallaşma hedefi taşıyan zincir hastane grupları dışında, insan kaysnkları işe alım ve terfi süreçlerine yönelik uygulamada çağın gelişmelerine uyumlu bir yaklaşımın olmadığı görülmüştür. Çalışmamızda elde edilen bulgular ve yapılan karşılaştırmalar sonrası, sağlık kurumlarında işe alım ve terfi süreçlerine yönelik birer model önerisinde bulunulmuştur.

Human resource recruitment and promotion techniques are one of the most significant tools for implementing human resource strategies in health institutions, which are labor-intensive businesses. In our study, it was aimed to present a model proposal for recruitment and promotion processes based on the views of the manager in the criteria for recruitment and promotion in health institutions.In the study, which was designed according to the qualitative research pattern, semi-structured interviews were conducted with responsible managers, 9 of which were private and 9 of which were public, obtained through a snowball sampling and the data obtained were analyzed through the N-VIVO program. After the analysis, the main themes of `Reaching the candidate`, `Recruitment criteria` and `Promotion criteria` were determined. Under the main theme of `The process of reaching the candidate`; determining staffing needs, reaching the candidate, methods of finding candidates, methods of selecting candidates, under the main theme of `Recruitment criteria`; recruitment criteria, recruitment advantages, recruitment disadvantages, recruitment suggestions and under the main theme of `Promotion Criteria`; promotion criteria, promotion advantages and promotion disadvantages sub-categories and codes belonging to these categories were determined.The study's major theme, category, and category codes, as well as the responses to these codes, were compared to the findings of previous research on the issue in the literature. As a result of the discussion, the current situation for private and public hospitals was tried to be revealed. In general, both public and private hospitals lack an institutional image, and human resources functions and procedures lag behind today's modern human resource management theories and practices, and are not organized in a way that fulfills the demands of hospitals. In the recruitment and promotion processes, on the other hand, structural and systematic deficiencies were determined, and it was observed that there was no approach compatible with the developments of the era in the practice of human resource recruitment and promotion processes, except for the hospital groups that aim to institutionalize. After the findings obtained in our study and the comparisons made, a model proposal was made for the recruitment and promotion processes in health institutions.