İşten ayrılma niyeti ve psikolojik güçlendirme: Bilişim çalışanları üzerine bir araştırma

Abstract

Bu çalışmanın hedef kitlesini Türkiye kamu sektöründe istihdam edilen bilgi ve iletişim teknolojileri (BİT) çalışanları oluşturmaktadır. Güncel teknolojik gelişmeler ışığında neredeyse tüm birimlerin iş süreçleri bilişim tabanlı hale gelmiştir. Bu nedenle BİT çalışanlarına olan talep küresel manada oldukça yüksek seviyelere ulaşmıştır. Bu bağlamda, Türkiye'de bilişim işgücünde dikkate değer seviyelere ulaşan personel devir hızı ve tatmin edici düzeyde yüksek nitelikli bilişim çalışanı bulunamaması gibi nedenlerle bu çalışanların elde tutulması dünya genelinde olduğu gibi Türkiye'deki örgütler açısından da çok mühim bir vaziyet almıştır. Ne var ki, bilişim çalışanlarının elde tutulması ile ilgili yapılan çalışmalar genellikle özel sektör örgütlerini kapsamaktadır. Buradan hareketle bu tez çalışmasının amacı, literatürde oldukça bakir bir alan olan Türkiye kamu sektöründe BİT çalışanlarının işten ayrılma niyetlerini azaltmak için algılanan örgütsel destek, lider-üye değişimi ve psikolojik güçlendirmenin rollerinin araştırılması olarak belirlenmiştir. Araştırma çerçevesini Türkiye'de büyük ölçekli bilişim birimine sahip olan 37 kamu kurumunun tamamı oluşturmaktadır. Bu kurumlarda istihdam edilen 3.055 kamu bilişim çalışanından 361 tanesine ait soru formları iç tutarlık testlerini geçerek analiz edilmiştir. Kurumların temsil oranı %11.6 olurken, kamu bilişim çalışanlarının kadro bazında temsil oranı %11.8 olarak gerçekleşmiştir. Araştırmada kullanılan ölçeklere ait Cronbach's alfa değerleri sırası ile psikolojik güçlendirme (0.909), işten ayrılma niyeti (0.908), algılanan örgütsel destek (0.927) ve lider-üye etkileşimi için (0.934) olarak ölçülmüştür. Türkiye kamu bilişim sektörünün demografik yapısına ilişkin bazı bulgular şu şekilde sıralanabilir; çalışanların (a) %76'sını erkekler, %24'ünü kadınlar, (b) %73'ünü 40 yaş altındaki kişiler, (c) %33'ünü bilgisayar mühendisliği, %12'sini elektronik ve/veya elektronik mühendisliği, %12'sini bilgisayar programcılığı, %30'unu ise bilişim alanında eğitim almayan teknik personel oluşturmaktadır, (d) çalışanların ortalama net gelir durumu ise 2020 yılı Temmuz ayı itibarı ile aylık 7.550 TL olarak tespit edilmiştir. Kamu bilişim çalışanlarının %63'lük kısmının belirlenen 7.550 TL'lik (yaklaşık 1,100$) ortalama ücretin altında gelir elde ettiği görülürken, sadece %8'lik bir çalışan kitlesinin 12.000 TL ve üzerinde gelir elde ettiği saptanmıştır. Bu veriler kamu bilişim çalışanları arasındaki ücret dağılımındaki adaletin sorgulanmasını gerektirebilir. Bunların haricinde 12.000 TL ve üzerinde gelir elde eden grubun işten ayrılma niyeti 3,2 ile tüm gruplar içerisinde en yüksek değerlere ulaşmaktadır.Kurum bazında sonuçlar incelendiğinde, algılanan örgütsel desteğin yüksek olduğu ilk beş kamu kurumunun, işten ayrılma değerleri de en düşük olduğu ilk beş kamu kurumu olmuştur. Bu kurumlar Öğrenci Seçme ve Yerleştirme Merkezi, Gençlik ve Spor Bakanlığı, Türkiye İstatistik Kurumu Başkanlığı, Milli Savunma Bakanlığı ve Adalet Bakanlığı Bilgi İşlem Genel Müdürlüğü'dür. Bu durum algılanan örgütsel destek değerinin doğrudan ve dolaylı etki analizlerinde olduğu gibi işten ayrılma niyetini etkileyen en önemli faktör olduğunun göstergesidir. Öte yandan Türk Standartları Enstitüsü, Enerji Bakanlığı ve Kamu İhale Kurumu ise işten ayrılma niyeti, algılanan örgütsel destek ve psikolojik güçlendirme gibi alanlarda ilk beşte yer almamalarına rağmen lider-üye etkileşiminde ilk beşte sıralanmıştır. Türkiye İstatistik Kurumu, Adalet Bakanlığı gibi kurumlarda hem lider-üye etkileşimleri iyi hem de işten ayrılma niyetleri eş zamanlı olarak düşük çıkmıştır. Psikolojik güçlendirmeye dair sonuçlar incelendiğinde ise ilk sırada yer alan Öğrenci Seçme ve Yerleştirme Merkezi Başkanlığı'nın işten ayrılma niyetinin en düşük çıktığı kurum olması dikkate değerdir. Psikolojik güçlendirme ile ilgili dikkat çekici unsur ise Türkiye İstatistik Kurumu'nun diğer tüm parametrelerde (AÖD, LÜE, İAN) ilk beşte yer almasına rağmen psikolojik güçlendirmede bu performansı yakalayamadığı görülmektedir. Son olarak işten ayrılma niyeti, algılanan örgütsel destek ve lider-üye etkileşiminde ilk beşte yer alamayan İç İşleri Bakanlığı ve Bilgi Teknolojileri Kurumu'nun psikolojik güçlendirmede ilk beşte yer aldığı görülmektedir.Ortalama karşılaştırma testlerine göre cinsiyete göre farklılık gösteren tek değişken psikolojik güçlendirme–etki değişkeni olmuştur. Sonuçlara göre erkekler, kadınlara nazaran kendilerini birimlerindeki karar alma süreçlerinde daha etkili görmektedir. Bu durum sektörün erkek egemen yapısından da kaynaklanabilir. Sektörün erkek egemen yapısına rağmen işten ayrılma niyeti, algılanan örgütsel destek ve lider-üye etkileşimi gibi diğer araştırma değişkenlerinin hiç birinde cinsiyete göre farklılaşma olmaması cinsiyet eşitliği açısından olumlu bir sonuç olarak yorumlanabilir.Algılanan örgütsel destek işten ayrılma niyetini ciddi bir oranda (β =0.62, p<. 05) düşürmektedir. Ayrıca algılanan örgütsel destek değişkeninin, lider-üye etkileşiminin işten ayrılma niyetine etkisinde aracılık ettiği görülmüştür. Bu nedenle algılanan örgütsel desteğin yeterli düzeye ulaşamadığı kamu örgütlerinde istihdam edilen bilişim çalışanlarının lider-üye etkileşimleri iyi olsa dahi, bu çalışanların işten ayrılma niyetleri yüksek çıkabilir. Buradan hareketle kamu bilişim çalışanlarının işten ayrılma niyetlerinin düşürülmesinde en kritik rolü oynayan değişkenin algılanan örgütsel destek olduğu iddia edilebilir. Algılanan örgütsel destek değeri 11-15 yıl hizmet süresine sahip çalışanlarda 2,4'e kadar düşerek dip seviyeye ulaşırken, bu gruba ait işten ayrılma niyeti 3,4'e çıkarak tüm gruplar içerisinde zirveye çıkmaktadır. Psikolojik güçlendirmenin ise algılanan örgütsel destek, işten ayrılama niyetine etkisinde kısmi aracılık ettiği bulgularına ulaşılmıştır. Öte yandan alan yazının aksine psikolojik güçlendirmenin yetkinlik boyutunun artması ile işten ayrılma niyetinde azalma değil artış (β = .27, p<. 05) tespit edilmiştir. Buna ilave olarak psikolojik güçlendirmenin etki ve anlamlılık boyutlarının işten ayrılma niyeti üzerinde herhangi bir etkisine rastlanılamamıştır. Bu araştırma sonucunda elde edilen bir diğer bulgu ise lider-üye etkileşiminin işten ayrılma niyetini önemli ölçüde azalttığı (β = - .49, p<. 05) yönündedir. Lider-üye etkileşimi ayrıca psikolojik güçlendirmeyi de pozitif yönde etkilemektedir. Lider-üye etkileşiminde bir birimlik artış ile anlamlılık (β = .31, p<. 05), yetkinlik (β = .26, p<. 05), öz kararlılık (β = .55, p<. 05) ve etki (β = .48, p<. 05) birim artış göstermektedir. Liderleri ile iyi ilişikler kuran çalışanların özellikle etki ve öz kararlılık değerlerindeki artış dikkate değerdir.Bu tez çalışması, (a) Türkiye kamu bilişim sektöründe yürütülen ilk lisansüstü çalışmalarından birisi olmasının yanı sıra, (b) güncel veriler ile sektörün demografik yapısının bir nevi röntgeninin çekilmesi, (c) kamu bilişim çalışanlarının işten ayrılma niyetlerinin iş ve iş ortamı ile ilgili unsurların yanı sıra bireysel faktörlerden nasıl etkilendiğinin ortaya çıkarılması ve (d) belki de en önemlisi 3 milyon kamu görevlisi içerisinde 3.055 kişiden oluşan bu işçi sınıfı hakkında farkındalığın artırılması gibi çıktılarından ötürü önem arz etmektedir. Bu nedenlerden ötürü, bu tez çalışması neticesinde elde edilen bulguların, gelecekte yapılacak akademik araştırmalar ile kamu örgütlerinde bilişim çalışanları için geliştirilecek politikalara belirli ölçüde yön vermesi beklenmektedir. Türkiye kamu sektöründe Endüstri 4.0 ve daha sonra gelecek dijital devrimlerin Türkiye menfaatleri doğrultusunda kullanılabilmesi için 3bin kişiden oluşan ve aynı işleri yapmalarına rağmen çok farklı kadro unvanları altında istihdam edilen bu teknokrat sınıfın fark edilerek, `kamu bilişim uzmanlığı` kadrosu altında birleştirilmeleri kilit rol oynayacaktır.

Information technologies (ICTs) employees from Turkish public sector are the main target of this study. Due to the latest technological improvements increasing number of activities of many departments are based on ICTs. Thus the demand for skilled ICTs employees remain strong in a global manner. In this regard, both remarkably high degree of turnover in the Turkish ICTs workforce and a general shortage of high skilled ICTs workers in Turkey makes the issue of recruiting and retention of ICTs workers vital for Turkish organisations as well as global organisations. Nevertheless, studies on the retention of ICTs employees generally cover private sector organizations. Therefore, the purpose of this dissertation is to explore the role of perceived organisational support, leader-member exchange and psychological empowerment to lessen turnover intentions of public sector ICTs employees in Turkey.The research framework consists of all 37 public institutions that have large-scale informatics units and 3,055 ICTs employees employed in these institutions in Turkey. Total number of 361 electronic questionnaires received from 31 public institutions were analysed through passing internal consistency tests. While the representation rate of institutions was 11.6%, the representation rate of public informatics employees on position basis was 11.8%. Cronbach's alpha values of the scales used in the research were measured as psychological empowerment (0.909), intention to leave (0.908), perceived organizational support (0.927) and leader-member exchange (0.934), respectively.The findings regarding the demographic structure of the Turkish public ICTs sector can be listed as follows; (a) 76% men, 24% women, (b) 73% of the employees are under the age of 40, (c) while 33% of the employees have computer engineering degree, 12% of them have electronics and/or electronics engineering degree, % 12 of them have computer programming associate degree and 30% of the employees have not received a bachelor degree in the field of ICTs. Additionally, the average net income of the employees has been determined as 7,550 TL (1,100 $) per month in July 2020. Despite the fact that 63% of the public ICTs employees earn below the determined average wage of 7,550 TL, only 8% of the employees earn 12,000 TL or more. These data may require questioning the fairness of wage distribution among public ICTs workers. Apart from these, the 12.000TL and above income group has the highest intention to leave values with 3.2 (out of 5) among all income groups. According to the mean comparison tests, the only variable that differed by gender was the psychological empowerment–effect variable. According to the results, men consider themselves more effective in decision-making processes in their units than women. This may also be due to the male-dominated structure of the Turkish public ICTs sector. Despite the male-dominated structure of the sector, the absence of gender differentiation in any of the other research variables such as intention to leave, perceived organizational support and leader-member interaction can be interpreted as a positive result in terms of gender equality.The results indicate that perceived organisational support significantly reduces the intention to leave (β =0.62, p<. 05). In addition, it was observed that the perceived organisational support variable mediated the effect of leader-member interaction on turnover intention. For this reason, even if the leader-member interactions of ICTs workers are satisfying, their intention to leave may be high in the case of lack of perceived organisational support. From this point of view, it can be claimed that the perceived organisational support variable plays the most critical role in reducing the intention to leave of public ICTs employees. Apart from these while the perceived organisational support value of employees with 11-15 years of service reaches the lowest level with 2.4, the intention to leave of this group reaches 3.4 and peaks among all service year groups. It seems that to create more supportive organisational climate to foster retention of ICTs employees is vital for Turkish public sector organisations.In addition, results also yield that psychological empowerment partially mediates the effect of perceived organizational support on turnover intention. Interestingly, contrary to the literature, with the increase in the competency dimension of psychological empowerment the intention to leave increased (β = .27, p<. 05) rather than decreased. Moreover, the sub dimensions of psychological empowerment such as perceived control and efficacy do not mediate the effect of perceived organisational support on turnover intention of ICTs worker. The results also indicate that the leader-member exchange has a strong negatively impact (β = - .49, p<. 05) on intention to leave of the public ICTs workers. Apart from these, leader-member exchange positively affects psychological empowerment meaning (β = .31, p<. 05), competence (β = .26, p<. 05), self-determination (β = .55, p<. 05) and impact (β = .48, p<. 05) respectively. The increase in the values of self-determination and impact of employees who establish good relations with their leaders is remarkable.This dissertation, which have several significant findings, is expected to provide a number of directions to both policy development issues and academic researches about ICTs workers. This dissertation is significant due to (a) it is one of the first postgraduate studies completed in Turkish public ICTs sector, (b) provides a kind of recent x-rays of the demographic structure of the sector, (c) explains the turnover intention of the ICTs workers through several both working condition factors and individual factors, (d) perhaps most importantly, aims to increase the awareness of this working class, which consists of 3.055 people among 3 million public officials in Turkey. In order to be able to benefit the promising positive outcomes of the Industry 4.0 and later in accordance with the interest of Turkey; it is necessary to notice these 3.055 ICTs workers, who are employed under many different titles despite doing the same work, and after that to unify them under the same title that is `Public Information Technologies Specialist` will play a key role.