Algılanan çatışma çözüm stratejilerinin örgütsel bağlılık üzerindeki rolü: Karabük Üniversitesi idari personel örneği

Abstract

Çatışma kişilerin kendi çıkarlarını takip ettiğinde oluşan belirli bir sosyal etkileşim sürecidir. Kişilerarası çatışmalar hedefleri ve beklentilerinin farklı olduğunu algılayan, görüş ve düşünce ayrılıkları olan kişiler arasında oluşan anlaşmazlığın yanı sıra organizasyon için de zararlı olan bir işlev bozukluğu olarak tanımlanmaktadır. Örgütsel bağlılık ise çalışanların örgütle olan ilişkilerini belirleyen psikolojik bir durum olup örgütün bütününe olan bağlılığı ifade etmektedir. Çalışmanın ana amacı Karabük Üniversitesinde çalışan idari personelin algılanan bir çatışma çıkması durumunda aynı pozisyonda görev alan kişilerin birbirlerine uyguladıkları çatışmayı çözmeye dair stratejilerin örgütlerine olan bağlılıklarını anlamlı bir şekilde etkileyip etkilemediğinin incelenmesidir. Araştırmanın modelinde 5 alt boyutu içeren algılanan çatışma çözüm stratejileri ölçeği ve 3 alt boyutu içeren örgütsel bağlılık ölçeği yer almaktadır. Araştırmanın alt hipotezleri incelendiğinde ise algılanan çatışma çözüm stratejilerine ait olan bütünleştirme, uyma, hükmetme, kaçınma, uzlaşma boyutlarının örgütsel bağlılığın içerisinde yer alan duygusal, devam aynı zamanda normatif bağlılık üzerinde anlamlı bir etkisinin olup olmadığıdır. Alt hipotezlere ilişkin yapılan analizler sonucunda uygulanan algılanan çatışma çözüm stratejilerinin alt boyutları ile örgütsel bağlılık alt boyutlarının aralarında hükmetme boyutunun duygusal, devam ve normatif bağlılığa, uyma ve uzlaşma boyutlarının devam bağlılığına, bütünleştirme ile uzlaşma boyutunun ise normatif bağlılığa anlamlı bir etkisinin olmadığı sonucuna ulaşılmıştır. Algılanan çatışma çözüm stratejilerinin demografik özelliklere göre farklılaştığı hipotezi incelendiğinde bütünleştirme alt boyutu ve algılanan çatışma çözüm stratejileri ile eğitim durumu arasında aynı zamanda idari personel olarak çalıştıkları toplam süreye göre uyguladıkları çatışma çözüm stratejileri arasında farklılık olduğu sonucuna ulaşılmıştır. Demografik özelliklere göre örgütsel bağlılığın farklılaştığı hipotezine bakıldığında cinsiyet, yaş aralığına göre devam bağlılığı, işletmede çalıştıkları yıla göre devam bağlılığı ve idari personel olarak çalışılan toplam süreye göre devam bağlılığı arasında farklılık olduğuna yönelik sonuca ulaşılmıştır. Bu doğrultuda örgüt içerisinde göreve yeni başlayanlara çatışma çözme stratejileri ile ilgili hizmet içi eğitimlerin verilmesi ve kişinin çatışmalar karşısındaki tutumuna yönelik bazı psikolojik testlere tabi tutulması uygun olacaktır.Anahtar Kelimeler: Çatışma, Çatışma Yönetimi, Örgütsel Bağlılık.

Conflict is a process of social interaction that occurs when people pursue their own interests. Interpersonal conflicts can be defined as a dysfunction which is harmful to the organization as well as the disagreement between the people perceiving that their goals and expectations are different and have different of opinion and thoughts. Organizational commitment is a psychological condition that determines the relations of employees with the organization and it also refers to the commitment to the whole organization. The main purpose of this study; is to examine whether the administrative staff working at Karabuk University significantly affect their commitment to their organizations by the strategies used to resolve the conflict which are applied to each other in case of a perceived conflict or not. The model of the research includes perceived conflict resolution scale with 5 sub-dimensions and organizational commitment scale with 3 sub-dimensions. When the sub-hypotheses of the study are examined, the dimensions of integration, compliance, dominance, avoidance and reconciliation belonging to the perceived conflict resolution strategies whether there is a significant effec on the emotional, continuation and normative commitment within organizational commitment. As a result of the analyzes carried out on the sub-hypotheses, it was concluded that the dominance dimension between the sub-dimensions of perceived conflict resolution and organizational commitment sub-dimensions had no significant effect on emotional, continuation and normative commitment, compliance and conciliation dimensions on continuation commitment, and integration and reconciliation dimension had no significant effect on normative commitment. When the hypothesis that perceived conflict resolution strategies differ according to demographic characteristics examined, it is concluded that there is a difference between the integration sub-dimension and perceived conflict resolution strategies and educational level, as well as the conflict resolution strategies they implement according to the total time they work as administrative staff. When the hypothesis that organizational commitment differs according to demographic characteristics examined, it is concluded that there is a difference between attendance commitment according to gender, age range, attendance commitment according to the year they work in the enterprise and attendance commitment according to the total period worked as administrative staff. In this regard, it would be appropriate to provide in-service trainings for newcomers to the conflict resolution strategies and to undergo some psychological tests for the attitude of the person against conflicts.Keywords: Conflict, Conflict Management, Organizational Commitment.