Örgütsel bağlılık ve iş tatmini arasındaki ilişkinin X ve Y kuşaklarına göre farklılıklarının incelenmesi

Abstract

Bu çalışmada örgütsel bağlılık ve iş tatmini arasındaki ilişki X ve Y kuşakları arasındaki farklılıklar düzeyinde incelenmiştir. Bu amaçla örgütsel bağlılığın alt boyutları olan `duygusal bağlılık`, `devam bağlılığı` ve `normatif bağlılık` ile `iş tatmini` arasındaki ilişkiler ayrı ayrı açıklanmıştır. Ardından elde edilen veriler doğrultusunda, demografik değişkenler, bağımlı ve bağımsız değişkenler ile bu değişkenlerin alt boyutları arasındaki ilişkiler belirtilmiştir. Bu amaca yönelik olarak araştırmamız; özel sektörde ve kamu kurumlarında, farklı büyüklük ve yapıdaki kuruluşlarda gerçekleştirilmiştir. Araştırmaya farklı görevlerde çalışan 569 kişi katılmıştır. Araştırmaya katılanlara; Minnesota İş Tatmini Ölçeği'nin yanı sıra Örgütsel Bağlılık Ölçeği olarak Allen ve Meyer'in 1990'da geliştirdikleri üç bileşenli (duygusal, devam ve normatif) bağlılık ölçeği ve kişisel bilgi formu kullanılmıştır.Soru formu geniş bir literatür çalışması yapıldıktan sonra hazırlanmıştır. İş Tatmini Anketi oluşturulurken; Minnesota İş Tatmini Ölçeği kullanılmıştır. Bu ölçek Herzberg'in Çift Faktör Kuramı (1965) ve Minnesota İş Uyumu Kuramı (Lofquist ve Dawis,1978) doğrultusunda geliştirilmiş olan bir ölçektir. Örgütsel Bağlılık Anketi oluşturulurken ise Allen ve Meyer (1990) tarafından geliştirilen üç boyutlu örgütsel bağlılık ölçeğinden yararlanılmıştır. Çalışma kapsamında bankacılık-finans, eğitim, gıda, kimya, perakende, elektronik, otomotiv, turizm, bilişim, tekstil gibi farklı sektörlerden veri toplanmıştır. Cinsiyet, eğitim düzeyi, medeni durum, ünvan, çalışılan bölüm, sektör yapısı ve endüstri şekli dikkate alınarak X ve Y kuşaklarının farklılıkları incelenmiş, örgütsel bağlılık ve iş tatminine etki eden faktörlerin bulunması ve mukayasesi hedeflenmiştir. Araştırmanın İstanbul'da gerçekleştirilmiş olması, kısıtlardan biridir; dolayısıyla elde edilen sonuçlar genelleştirilemeyebilir. Araştırmanın sonucunda önemli bir bulgu olarak, X ve Y kuşaklarının devam bağlılığının X kuşağında iş tatmini üzerinde pozitif ancak anlamsız bir etkisi bulunmuş, Y kuşağında ise negatif yönde ve anlamlı bir etkisi olduğu belirlenmiştir. Anahtar kelimeler: X kuşağı, Y kuşağı, örgütsel bağlılık, iş tatmini.

In this study organizational commitment and job satisfaction have been reviewed in the context of differences between X and Y Generations. Thus 'affective commitment', 'maintenance commitment' and 'normative commitment' which are three subtitles of organizational commitment have been explained separately. According to the data which have found ,relations between demographic variables, dependent and independent variables, and their sub dimensions. For this goal our study has been made among the foundations that have different size and structure in both public and private sectors. 569 people who are in different positions have been participated for the study. As well as Minnesota Job Satisfaction Measure, as an organizational commitment measurement Allen and Meyer's three component commitment measure which was developed in 1990 and personal information form have been applied to the participations. The question survey has been prepared after a comprehensive literature study had been done. Minnesota Job Satisfaction Survey is a measurement which has been developed in accordance with Minnesota Job Fit Theory (Lofquist and Dawis, 1978) and Herzberg's Double Factor Theory (1965).For the study, some data have been collected from different sectors such as banking-finance, education, food, chemistry, retail, electronic, automotive, tourism, IT, and textile. The differences between X and Y Generations have been viewed by considering some factors such as gender, educational level, marital status, title, positions, sector's structure, and industrial form. To find and compare the factors which affect organizational commitment and job satisfaction have been aimed. It is one of the limitations that the study has been prepared in Istanbul; that's why the data might not be generalized. As an important consequence of the study, it has been found that maintenance commitment of X and Y Generations has a positive and meaningless effect on job satisfaction of X Generations, and it has a negative and meaningful effect on Y Generation. Keywords: Generation X, generation Y, organizational commitment, job satisfaction