Kariyer planlama sistemi, kariyer yönetimi, kariyer geliştirme, kariyer sorunları ve koçluk uygulamaları

Abstract

IV ÖZET Gelişmiş sanayi toplumlarında, özellikle son 10-15 yılda `bîîîfım teknolojisinin öncülük ettiği değişim süreci içinde, oldukça yoğunlaşan uluslararası rekabetin de etkisiyle yeni yönetim arayışları gündeme gelmiştir. İnsan kaynaklan yönetimi, örgütün diğer tüm bölümleri gibi parçası olduğu sistemin yüklendiği rol ve sorumluluklar çerçevesinde hareket eden yeni yönetim tekniklerinden biridir. Geleneksel personel yönetimi, işe alma, eğitim ve sosyal haklarla ilgili programlar ve bunların performans, tatmin ve işgücü devri üzerindeki etkileri gibi sorunlarla uğraşırken, yeni bir yaklaşım olarak insan kaynakları yönetimi, davranış bilimleri teknikleriyle bu ve benzeri istihdam ilişkileri sorunlarında sürekli ve etkili bir gelişmeyi esas almaktadır. Bu geniş perspektif içinde insan kaynakları yönetim sisteminin alt sistemlerinden birisini de `kariyer` konusu oluşturmaktadır. Yapılan araştırmaların çoğunda çalışanların paradan ziyade örgütte sahip olacakları bir iş ve kariyer isteğinin ön plana çıktığı, örgütsel sadakatin geçici olduğu, birçok nitelikli elemanın firmalardan beklentileri karşılanamadığı için başka işlere yöneldikleri belirtilmektedir. Kariyer anlayışının ön plana çıkmasındaki tarihsel gelişme sürecine baktığımızda 1950'lerdeki neoklasik yaklaşımdaki `örgütsel adanv'ın keşfi ile sabit bir model çerçevesinde başarının tanımlamasının yapıldığı görülmektedir. Sonuçta organizasyonlar, çalışanı yönetmenin güç olduğunu, ancak istekleri, değerleri, ilgileri, yetenekleri, doğrultusunda kendilerini kanıtlamalarına fırsat verilmesi halinde kişilerin kolayca işe motive olabileceğini belirtmektedirler Böyle bir oluşumun kişinin iş başarısını artırmasının ötesinde, bireyin kişiliğini geliştirme, kendine güveni ve özsaygıyı artırma, benliğini bulma, kısaca `kimliğin oluşumu`nda önemli katkılar sağlayacağı anlaşılmıştır. 2000'lerde tahminen işsizliğin artacağı, iş beklentisi ve terfilerin azalacağı endişesi, 1990'larda örgütleri daha yararlı ve etkili olmak için 1dışa açılmaya sevk etmiştir. Asiında bu eğilimin ardında enf önemli güç olarak global rekabetten söz etmek mümkündür. Bu doğrultuda çalişanlar üzerinde daha çok stres, daha fazla psikolojik sıkıntıların oluşması, bireyin ihtiyaçlarının öncelikle karşılanması konusunu gündeme getirmiştir. Herhangi bir yöneticiye bağlı çalışan bir kimsenin performansını artırmak için onun ihtiyaçlarına duyarlı, kısa veya uzun dönemli motivasyonunu artırıcı olanak sağlanması çalışanı işine bağlayacaktır. İhtiyaçların şiddeti ve niteliği bireyi motive etme derecelerine göre, insandan insana, zamandan zamana değişmektedir. Önemli olan farklı biçimlerde üreten bireylerin, çalışma ortamındaki verimliliği artırıcı birtakım teşviklerle yönetim tarafından desteklenmesidir. Kariyer geliştirme ve kariyer planlama ihtiyacı da yönetim tarafından desteklendiği sürece bireyin kendini gerçekleştirme ihtiyacı tatmin edilmiş olacaktır. Geleneksel olarak kariyer geliştirme ve başarının değerlendirilmesi, kolay ve açık olan bir mesleki ilerleme olarak tanımlanmıştır. Bireyin meslekte ilerlemesi, performansına bağlıdır. Endüstriyel örgütleri oluşturan insanlar ortak amaçlar doğrultusunda hareket etseler bile, bireysel birçok farklılığa sahiptirler. İnsanlar, yetenek ve becerilerinde, işe duydukları ilgide ve tercih ettikleri yönetim anlayışında, diğer insanlarla iletişim kurabiline gücünde ve firmaya yaptıkları katkıda birbirlerinden ayrılırlar. Kendine güven, azim, istek, politik olabilme özelliği, işin iyi sonuçlanması için yeterli değildir. Bunların yınında işi yapan kişinin, işin gerektirdiği beceri, bilgi ve yeteneklere sahip olması performansını da etkiler. İşini severek yapanlar, işinden zevk alanlar daha kolay zaman geçirir ve işlerini daha kısa zamanda yaparlar. Bazı insanlar çalışırken olabildiğince özgür olmayı tercih ederken, diğerleri üstleri tarafından yakın ilgi ve denetimin ihtiyacını hissederler. Ayrıca insanlar farklı verimlilik düzeyine sahiptir. Özellikle yapılan iş bireyin katılımını temel alıyorsa, performans, bireyin yukarıda saydığımız özelliklerine bağlı olarak belirlenir. Bu nedenle performans ve kariyer geliştirme arasında doğru oranda bir ilişki mevcuttur. Bu gerçeği kavrayan işletmeler, bireyin kariyer planlama, kariyer geliştirme konularına üiderek daha önem vermeve başlamışlardır'VI., t J *` 1 QSO'Ii yıllarda başlayan ve 1990Mı yıllarda da süren işletmelerin,. *, ',,- yeniden yapılanması ve daha hızlı gelişim süreci, insan kaynaklarının,' önemini artırmış, çalışanların özellikle yöneticilerin kariyerlerinin gelişimine/'`' bakışlarını da değiştirmiştir. Kariyer yönetimi çalışanların bilgilerine yatırım yapma, onların işsel ve kişisel yeterlilikleri ve işletmenin faaliyetlerini sürdürmesi için gerekli entelektüel ve yaratıcı kapasite oluşturmak için temel araçtır. İnsan kaynaklan bölümü tarafından yürütülen kariyer yönetim çalışmaları, yönetim ve planlama etkinlikleri ile bölümlerin uzun vadeli hedeflerini belirleme ve geliştirme olanaklarını yaratırken, çalışan bireylerin de kendini gerçekleştirme ihtiyacının karşılanmasına, kişinin motive olmasına katkıda bulunmaktadır. Bireyin şu andaki mevcut konumundan gitmek istediği yere hareketini gösteren kariyer planlama, günümüzde `tek bir kariyer yolunun` olmadığını ileri sürmektedir.Zira bireyler yeteneklerini, ilgi alanlarını ve motivasyonlarını birçok farklı iş alanında kullanabilmektedirler. Bu nedenle insan kaynaklarına çok fazla önem verilmesi gerekmektedir. Bilgi çağı olarak adlandırılan 21. yüzyıla girdiğimiz şu günlerde, uluslararası rekabet ortamında kendine güçlü bir yer arayarak konusunda çağı yakalamak isteyen Türk işletmeleri, `üretici insanı`ön plana çıkartıp yeniden bir yapılanmaya girmektedir. Bu oluşum içinde bu çalışmada da öncelikle insan kaynakları yönetim sisteminin alt sistemlerinden biri olan `kariyer` konusu incelenmiş ve Türk işletmelerinin kariyer konusuna yaklaşımları test edilmeye çalışılarak hem kariyer planlama sistemine ve hem de kariyer geliştirme etkinliklerinden olan koçluk'a ilişkin çeşitli araştırmalar yapılarak uygulanabilir öneri model ortaya koyabilmek için çalışmalar yapılmıştır.

VII SUMMARY In the developed industrial societies, especially within the change process led by information technology in the last 10-15 years and alsoi*Yvj;th-*' the effect `of increasing international competition, search for new management systems has come into the agenda. Management of human resources, like all the other departments of the arganization. is one of the new management techniques, acting within the framework of the roles and the responsibilities of the system, of which it is a part. While the traditional personnel management deals with problems like employment, training and programs regarding social rights and the effects of these on performance, satisfaction and work force transfer, the human resources management, as a new approach, takes as basis a continuous and effective improvement on such problems of employment relations by using the techniques of behaviour sciences. Within this wide perspective, one ofthe sub-systems of human resources management system is the subject of `career`. In many of the studies, H is stated that rather than money, want far a job in the organization that thx employee can have and career become more important, organizational loyalty is temporary, many qualified employees head for other jobs because their expectations are not met. When we study the historical development process of gaining importance of the career understanding, it is observed that, with the discovery of the `organizational man` in the neoclassic approach of the 1950's, the description of success is made within the framework of a fixed model. Finally the organizations state that it is difficult to manage the employees, however, in case opportunity is given for proving themselves within their desires, values, interest, abilities, the employees can easily be motivated It is understood that beyond increasing the success of an employee, such a formation will provide important contribution in personality development, increase in self confidence and self respect, finding personality, and briefly `formation of personality`.V1 11 The anxiety that probably unemployment will be increased, job expectations and promotions will be decreased in the 2000's, directed the organizations towards foreign markets, in the 1990's, to become more il' i ^ beneficial and effective. In fact it is possible to talk about global competition as the most important power behind this tendency. To provide opportunities sensitive to the needs of an individual and for increasing his short-term or long-term motivation, will increase the performance of an employee working under any manager and will bind him to his job. The intensity and the quality of the needs vary from person to person, and from time to time, according to their motivation degrees. However, the important point is the employees, manufacturing at various ways, being supported by the management, with some incitements to increase the efficiency of the work environment. As long as the career development and career planning needs are met by the management, the need for self realization of the individual is also met. Traditionally, evaluation of cereer development and success is defined as a simple and clear professional improvement. Progress of the individual in his career depends on his performance. Although individuas forming the industrial organizations act in line with common objectives, they possess a lot of distinctions. People differ from each other with respect to their capacities and abilities, interest they show to work and management understanding they prefer, ability to communicate with others and the contribution they make to the company. Self confidence, determination, desire, ability to be political are not sufficient to obtain a good result. Besides, possessing the required abilities, knowledge and capacities affects also the performance of the individual doing the job. People who like their,job do it easily and they need shorter time to complete it. Some people preter to be as free as possible, while others need close attention and control by their management Also, people have different efficiency levels. Especially, if a job bases on the participation of the individual, performance is determined in accordance with the above characteristics of the individual. Therefore, there is aIX directly proportional relation between performance and career development. The companies realizing this fact started to gi/e more importance to the individual's career planning and career development * Reorganization of companies and the proceess of their more rapid development, which started in the 1980's and continued in the 1990's, increased the importance of human resources and changed the viewpoint of the employees and especially the managers on their own career development, The career management is the main tool to invest on the knowledge of the employees, and to form the necessary intellectual and creative capacity for the continuance of occupational and personal sufficiencies of the employees and the activities of the enterprise. The career management studies executed by the human rescources department, with the management and planning activities, contribute to meeting the self realization need of the employees and motivation of the individual, While creating opportunities for departments to define and to develop their long term objectives The career planning, showing the movement of the individual from his present location to the point where he wants to move, puts forward that in our time there is not `only one career way`. Because the individuals can use their abilities, interest areas and motivations in a lot of different job fields. Therefore, it is necessary to attach importance to human resources. At the threshold ofthe 21s' century, named as the information age, the Turkish enterprises, willing to seize this age by searching for a strong position in the international competition atmosphere, are going through re organization by bringing the `productive person` to the front. In this study also, within this formation, the subject of `career`, one ofthe sub systems of human resources management system is investigated, and research is made on both the career olanning system and coaching, which is one ofthe career development activiiies, by trying to test the approaches of the Turkish enterprises to the subject of career. Studies are also made for putting forward an applicable proposed model on coaching.