Örgüt çalışanlarının paternalistik liderlik algıları, öğrenilmiş güçlülük düzeyleri, iş tatmin düzeyleri ve işten ayrılma niyetleri arasındaki ilişkilerin incelenmesi

Abstract

Bu çalışmanın amacı, kamu ve özel sektördeki mavi ve beyaz yakalı çalışanların paternalistik liderlik algılamaları, öğrenilmiş güçlülük düzeyleri ile iş tatminleri ve işten ayrılma niyetleri arasındaki ilişkilerin, etkilerin ve bu değişkenlerin demografik özellikler açısından farklılık gösterip göstermediğinin incelenmesidir. Bu amaçla literatürdeki araştırmalar ışığında geliştirilen on bir temel hipotez test edilmiştir. Çalışmanın örneklemi 395 işgörenden oluşmaktadır. Örnekleme 36 maddeden oluşan öğrenilmiş güçlülük ölçeği, 21 maddelik paternalistik liderlik ölçeği ve Michigan Örgütsel Değerlendirme Anketi'nin 3'er maddelik İş Tatmini ve İşten Ayrılma Niyeti alt ölçekleri uygulanmıştır. Örneklemin demografik özelliklerinin belirlenmesine yönelik sorular da yöneltilmiştir.Araştırmada elde edilen bulgular doğrultusunda, çalışanların toplam öğrenilmiş güçlülük düzeyleri orta düzeyde bulunmuştur. Liderlerini paternalistik algılama düzeyleri ise yüksek bulunmuştur. Çalışanların iş tatmin seviyeleri yüksek, işten ayrılma niyetleri ise düşük bulunmuştur. Öğrenilmiş güçlülük boyutlarının bazıları demografik özellikler açısından farklılık gösterirken, paternalistik liderlik davranışını algılama düzeyleri fark göstermemektedir. İş tatmin düzeyleri ve işten ayrılma niyetleri de demografik özellikler açısından farklılık göstermektedir. Paternalistik liderliğin ?Sadakat Bekleme? boyutu toplam öğrenilmiş güçlülük düzeyindeki değişimin yaklaşık %4'nü açıklamaktadır. ?Planlı Davranma?, ?İşyerinde aile atmosferi, kişiselleştirilmiş ilişkiler ve iş dışı yaşama katılma? ve ?İstenmeyen Düşüncelerin Denetimi? değişkenleri, çalışanların iş tatminlerindeki toplam varyansın %27'sini açıklamaktadır. ?Planlı Davranma?, ?İşyerinde aile atmosferi, kişiselleştirilmiş ilişkiler ve iş dışı yaşama katılma?, ?Statü ve hiyerarşi? ve ?İstenmeyen Düşüncelerin Denetimi? değişkenleri, çalışanların işten ayrılma niyetindeki toplam varyansın %13'ünü açıklamaktadır.Çalışma işgörenlerin liderlerini paternalistik olarak algılama, öğrenilmiş güçlülük düzeyleri ile iş tatminlerini ve işten ayrılma niyetlerini birlikte incelemiştir. Çalışmanın bu açıdan literatüre katkı yapacağı ve gelecek çalışmalara öncü olacağı düşünülmektedir.

This study aims to analyse the relationship between perceptions of paternalistic leadership, learned resourcefulness levels and job satisfaction and turnover intentions of the blue and white collar employees in public and private sector. Also, this study aims to analyse the impact of employees? learned resourcefulness levels and employees' perception levels of paternalistic leaders on job satisfaction and turnover intention. These variables will be examined also in terms of demographic characteristics. For this purpose, eleven basic hypothesis were developed in the light of investigations in the literature. 395 blue and white collar workers from public and private sectors participated to the study. Four measures were used. Rosenbaum?s(1980) Learned Resourcefulness Measure consisted of 36 items; the Michigan Organizational Assessment Job Satisfaction and Turnover Intention Sub-scale consisted of 3 items and Aycan(2006)?s Paternalistic Leadership Measure consisted of 21 items. The demographic questions were asked to determine the demographic characteristics of the sample.The total levels of employee?s learned resourcefulness were found at mid-level. The employee?s perceptions of paternalistic leadership were found high. The levels of employees?s job satisfaction were found high, but the levels of employees?s turnover intention were found low. Some of the dimensions of learned resourcefulness differ in terms of demographic characteristics. The dimensions of paternalistic leadership don?t differ in terms of demographic characteristics. Also, job satisfaction and turnover intention levels of employees differ in terms of demographic characteristics. A dimension of paternalistic leadership (?Loyalty Expectation?) was significant predictor which explained 4 % of the total variance in learned resourcefulness scores. The results of multiple regression analysis revealed that four predictor variables(?Planned to act?, ?Family atmosphere at work place and involving in non-work domain?, and ?Unwanted thoughts control?) were significant predictors which explained 27 % of the total variance in job satisfaction scores. The results of multiple regression analysis revealed that four predictor variables(?Planned to act?, ?Family atmosphere at work place and involving in non-work domain?, ?Status and hierarchy? and ?Unwanted thoughts control?) were significant predictors which explained 13 % of the total variance in turnover intention scores.This work analysed the employee?s learned resourcefulness levels, employee?s perception levels of paternalistic leaders, employees?s job satisfaction and turnover intentions level together. It is thought that the study in this respect will make a contribution to the literature. And also, this study is expected to be the pioneer of the future studies.