Çalışma ilişkilerinin geliştirilmesinde bir hizmet içi eğitim modeli uygulaması

Abstract

oz Gittikçe karmaşık bir hal alan endüstriyel hayatta, yeni teknolojilerin mevcut sistemlere adaptasyonu ve çalışanların bunlardan etkin olarak faydalanmasını temin edecek fırsatların yaratılması bir gereklilik olmuştur. İşletme verimliliği ve üretkenliği için sadece ihtiyaç duyulan teknolojik değişimlerin yapılmış olması amaca ulaşmakta yeterli gelmemiştir. Bu düşünce ışığında işletmenin en önemli sermayesi olan İnsan Kaynaklan faktöründen daha fazla faydalanın yollan araştırılmış, çözümler üretilegelmiştir. İnsan bir işletmenin en önemli sermayesidir. Kuşkusuz insana yapılan rasyonel ölçülerdeki yatırım işletme açısından verilen en isabetli karar olacaktır. Zamana bağlı olarak işçi ve işveren arasındaki ilişkinin bütün bu gelişmelere paralelinde seyrettiği ve problemlerin günümüzün güç yaşam koşullarının da itici gücüyle arttığı gözlenmektedir. Ekonomik çevredeki dinamik koşullara ayak uydurabilmek ve bu durumda hem çalışanı hem de işvereni koruyabilmek.içinde bulundukları şartlarını iyileştirebilmek ancak iyi tesis edilmiş sosyal barış ortamında gerçekleşebilecektir. Çalışma hayatında sosyal barışın tesisi her zaman öncelikli görevdir. Sosyal taraftan memnun edebilmek onların çıkarlarını korumakla mümkündür. İşveren gelişen rekabetçi pazarda sunduğu mal ve hizmetten elde ettiği marjinal faydayı artırmayı ve muhafaza etmeyi amaçlarken, işgören maddi ve manevi açıdan günün koşullarına uygun olarak tatmin olmayı beklemektedir.Her iki tarafın ortak noktası; daha çok kazanmak ve sosyal güvenceye kavuşmak için işletmenin daha çok kazanması gerekliliğidir. İşletme karlılığını arttırmanın yolu koşulların gerektirdiği teknolojik yeniliklerin ve metodların sisteme adaptasyonuyla beraber insan kaynaklarının bu konuda hazırlanması, yeni ekipman ve teknikleri kusursuz bir şekilde uygulayabilmesi de mümkûndür.Bunun Modern Yönetim Anlayışı içindeki ifadesi Eğitim'dir. Eğitimin icrasında değişik metodlar olmakla beraber, bir taraftan hizmetin yürütülmesi diğer taraftan eğitimin icrası düşünüldüğünde, Hizmet İçi Eğitim en geçerli yoldur. Bu çalışmada Yönetim düşüncesinin gelişiminde Hizmet İçi Eğitimin rolü ele alınmış tarihsel perspektifte aşamalar incelenmiştir.Özellikle Modem Yönetim Düşüncesi ışığında sistem bütünlüğü içinde eğitim ele alınarak metodojisi ortaya konulmaya çalışılmıştır. Eğitimin işletmenin amaçlarına ulaşmasındaki rolü belirginleştirilmiş, geri besleme mekanizması içindeki üstlendiği görev açıklanmıştır. Hizmet İçi Eğitim İhtiyaçlarının hesaplanmasında ve işletmeye eğitim programının uyarlanmasında İş Analizi ve Performans Değerlendirme tekniklerinden bir arada istifade edilmiştir. Böylece değişik yollardan toplanan eğitim ihtiyaçları bilgileri bilimsel bir yaklaşımla analiz edilerek IVgözden kaçabilecek hususlar en aza indirgenmiş, kantitatif sonuçlara ulaşılmıştır. Çalışmada analizler yapılırken fek bir metoda bağlı kalınmamış bir değerlendirme yapılarak optimum arayış yoluna gidilmiştir. Bütün bu değerlendirmeler ışığında geliştirilen Hizmet içi Eğitim Modeli Doğu Anadolu Bölgesinin en büyük entegre et kuruluşlarından biri olan Erzincan Et ve Balık Kurumu* da belirli ünitelerinde uygulanmış uygulama ve sonuçları Üçuncû Bölümde anlatılmıştır. Çalışma, Hizmet İçi Eğitim İhtiyaçlarının Tespitinde Kantitatif Tekniklerden azmi derecede faydalanması, sistem bütünlüğü içinde çalışılması ve diğer birimlere rahatlıkla uygulanabilmesi dolayısıyla hızla gelişen ekonomik koşullar içinde dinamik özellik taşır.

ABSTRACT Rapid changes taking place during the last quarter-century in our highly sophisticated and complex society. This position has created increased pressures and organisations to readapt the products and services produced. The manner in which products and services are produced and offered, the types of jobs required, and the types of skills necessary to complete these job. In rapidly changing society, employee training is not only an activity that is desirable but also an activity that an organisation must commit resources to if it is to maintain a viable and knowledge workforce. All these progress in the industrial life are reflected to the Labour Relationship. There have been lots of conflicts between the social parts of Labour Organisations. Most of the problems caused to conflicts are proceeded from economic conditions, in the industrial environment there are many firms or companies which take part in the same branches, produces same service and products. For that reason competition between the firms and companies increases and their profit ratio in market exhibits an irregular trend. To be able to conserve and enhance ratio of profitableness depends on following Market trends and practising some radical decisions. One of these decision may be limitation of the employee number. The sine que non of adult teaming in industry is the contribution, it can make towards increasing the efficiency of the workforce. Every organisation needs to have well-trained and experienced people to perform the activities that have to be done, if current or potential job occupants can meet this requirement, training is not important. But in other wise it is necessary to raise the skill levels and increase the versatility and adaptation of employees. Demands for training arise most naturally and obviously when organisations expand rapidly, or altogether new services are to be introduced. Besides the expansion and replacement of personnel, needs for training arise from two sources. One is the changing natures of jobs and consequently required in the internal functioning of the organization. The other source is imbalances and misunderstandings which lower the organisation's standards of operation. When we think of conservation of productivity the best way of training in the organisations is On-The-Job Training. On-the-Job training places the employees in an actual work situation and makes them appear to immediately productive. It is learning by doing. For Jobs that either are difficult to simulate or can be teamed quickly by watching and doing on-the-job training makes sense. Thus in this study a model of on-job-training system is developed, if we want to maintain both productivity and profitableness during training progress, on-job-training is always the best way of developing programs. A training program would provide information such as the rationale behind the system, the policies and procedures to be followed in conducting evaluations, an explanation of the terms to be used on the evaluation form and any other materials necessary for a successful process. VIOrvtlî-j ;ob training matnfy covers two program: A^vrt&e&hip Programs and Job instruction The training and development process consists roughly of three phases and activities: Training Needs Analysis, Training, and Evaluation of Training Effectiveness. To be able to reach every kimi of true knowledge, Performances Appraisal an Job Analysis are used widely. Performance Appraisal and Job Analysis are integral part of framing and development activities. The most direct applications of job analysis and performances in this area are the phase of training need analysis that deals with identification of the effective job performance. In this developing Model of On-Job-Training, Training paradigm consists of five step: Identifying training needs and priorities, job and task analysis, preparing instruction schedule, instruction and evaluation of training results. At the first step of program performance appraisal and Job analysis techniques which include lot of check-lists and appraisal forms are widely used. After identifying training needs we applied a Bmited job analysis to the needed areas. So that training needs and organisational resources ted a etence of matching. This Model is applied in Erzincan Et ve Balık Kurumu (Erzincan Meat and Fish institution) during a month. Results designated that a well-prepared on-the-job training program will be successful if training needs identify accurately and program conducted experienced training group. At the begining of the program a performance appraisal is applied on the personnel. At the end of the program another performance appraisal applied again on that group. The comparison pointed out that job performance of that group was increased approximately between the percentage of 5 and 25. On-the-job training had been popular in the test quarter-century but by help of modern appraisal and analysis techniques now it became the basic part of industrial training. VII