Otel işletmelerinde işgören devir hızının verimlilikle olan ilişkisinin değerlendirilmesi ve Antalya yöresinde bir uygulama

Abstract

345 ÖZET Bir işletmenin uzun dönemde değişen şartlara uyum gösterebil mesi, büyüme ve kârlılığının devamı, yönetimin dikkatli bir stratejik planlamadan başlayarak yönetim fonksiyonlarını eksiksiz yerine getirme sine bağlıdır. Ancak yine de organizasyon yapısı ne kadar mükemmel olursa olsun, işletmenin başarısını kişiler tayin edecektir. Yönetimin temel amaçlarından birisi, etkili bir yönetim sürecini gerçekleştirmektir. Etkin yönetimi sağlamak için, kuruluş ve gelişme dö nemlerinde kişi-araç-gereç bütünleşmesi sağlanmalı, bu amaçla işgören- ler bilgi ve yetenek yönünden tanınmalıdır. Ayrıca işletmede çalışanların kişisel özellikleri bilinmeli, örgütsel ilişkiler dengeli bir yapı içinde yürü tülmelidir. İşte bu noktada işgörenin memnuniyeti ya da memnuniyet sizliğini gösteren işgören devri karşımıza çıkar. Işgören devri, işyerinde ve özellikle belirli bir tecrübe ve ustalık gerektiren işlerde arzu edilmeyen bir durum meydana getirir. Çünkü iş ten ayrılan her tecrübeli personelin, kuruluş için yetişme ve kalifiye hale gelmesinin masrafları ile acemilik devresinde yapmış olduğu hataların maliyeti vardır. Ayrıca tecrübeli bir kişinin yerine almacak tecrübesiz bir kimsenin işe intibakı esnasında yapacağı hatalara ek olarak, tecrübesizli ğin vermiş olduğu verim düşüklüğünü de ilave edersek, işgören devri nin işletmelere ne ölçüde zararlı olduğu ortaya çıkar. İşgören devri kavramı, işgörenlerin işveren tarafından işten çıka rılması veya kendi isteği ile işten ayrılması ve bunların yerine yeni işgö-346 renlerin alınması şeklinde ortaya çıkan giriş-çıkış hareketleridir. İşgören devrini oluşturan etkenler bugüne kadar çeşitli şekillerde tanımlanmış tır. Çalışmamızda işgören devrinin nedenleri ayrılma mecburiyetinin kimden çıktığına bağlı olarak `gönüllü` ve `gönülsüz` şeklinde bir ay rıma tâbi tutulmuştur. Devirhızı konusu özellikle konaklama endüstrisinde önemli bir yere sahiptir. Çünkü otellerdeki işgören devir oranları, yıllık %100'lere varmaktadır. Bu devir oranlarının büyük bir kısmı yan nitelikli işleri ya pan işgörenlerce meydana getirilmektedir. En az devir hızına sahip otel lerde bile, yıllık en az %10 ila %15 arasında devir hızı oranı görülmekte, bu işletmeler hastalık, doğum veya emeklilik nedenleriyle ayrılanların yerine yeni işgörenlerin alımı yoluna gitmektedir. İşletmelerin işgören devrinin maliyetlerinin ne olduğunu belir ledikten sonra, maliyetleri azaltıp verimliliklerini ve kârlılıklarını artır maları için uygulayabilecekleri kısa ve uzun vadeli yöntemler mevcut tur. Bu yöntemlerin temeli işletme içi haberleşmeye ve insana gösterilen saygıya dayanır. İşletmeler bu iki konuya gereken hassasiyeti gösterdikleri oranda başarının gelmesi kaçınılmazdır. İşgören devrinin işletmeye olan maliyeti üç kısımda toplanabilir: İşgörenin işinden ayrılma maliyeti, yeni işgörenin işe alınması maliyeti ve yeni işgörenin eğitilmesi maliyetidir. İşletmelerin, işgören devrinin maliyetlerinin ne olduğunu belir ledikten sonra, maliyetleri azaltıp verimliliklerini ve kârlılıklarını artır maları için uygulayabilecekleri kısa ve uzun vadeli yöntemler mevcut-347 tur. Bu yöntemlerin temeli işletme içi haberleşmeye ve insana gösterilen saygıya dayanır. İşletmeler bu iki konuya gereken hassasiyeti gösterdikleri oranda başarının gelmesi kaçınılmazdır. Çalışmamızda işgören devrinin nedenleri, işletmelere olan mali yetleri araştırılmıştır. Sonuçta ücret, terfî, iş öğrenme imkânları, iyi arka daşlıklar, işin rahatlığı gibi konuların çalışanlar için işletmelerinde kalma ya da kalmama nedenleri olduğu saptanmıştır. Sendikaların olduğu otellerde veya uluslararası zincire üye olan otellerde işgören devir oranlan diğer otellere göre daha düşük çıkmıştır. İncelenen otellerde genelde en yüksek devir oranları Kasım aylannda gö rülmüştür. Kanımızca bunun nedeni bu dönemlerde kadroya kalan ve kalmayan kişilerin işletmelerde seçimlerinin yapılması ve kadroya gire meyen kişilerin işletmelerden çıkarılmasıdır (Bu dönemde yüksek sezon bitmiş, düşük sezona geçilmiştir). Çalışanların işletmeye olan maliyetleri konusunda da şunlar söy lenebilir: İşletme işgöreni işinden çıkarma yoluna gittiğinde kıdem taz minatı ve ihbar tazminatı gündeme gelmektedir ve çalışan kişinin çalış tığı her yıla karşılık bu miktarlar büyümektedir. Sonuç olarak; ülke genelinde sosyal güvenlik konularında yapıla cak yeni uygulamalarla ve işletmelerin uygulayacakları daha ılımlı per sonel politikalarıyla işgören devir oranı ve işletmelere olan maliyetleri azaltılabilir inancındayız.

348 SUMMARY The adaptation of a management to the changing conditions in a long term basis, continuation of enlargement and profit strictly depend on cautious strategically planning an complete achievement of administrative functions by the management. However, despite an excellent organizational structure, individuals determine the success of administration. One of the main goals of the management is to realize an effective administrative period. In order to establish an effective administration in beginning and development stages, a person-tool- equipment integration must be achieved and employees have to be acquainted as far as their knowledge and experience are concern. In addition, personal peculiarities have to be known and organizational relations kept in a balanced situation. At this point, we meet with the labor turnover showing employee's content or discontent. Labor turnover creates an unwanted status in places where the experience and mastership are of primary concern. There is a cost of all leaving personnel to the business due to faults made in recruitment period and expenses spent for his qualifications. Separately, replacement of an experienced personnel with an inexperienced one cause many inconvenience and reduce the productivity. So, one can imagine that how harmful labor turnover is for a management. Labor turnover concept is employment and lay off movements created by employees and employer based on their consents or requests.349 Factors comprising of labor turnover have been defined in various ways. In our study, the causes of labor turnover was classified in two forms, voluntary and involuntary by being related who makes the decision. Labor turnover is a very importants subject in accommodation industry. Annual turnover rates reach almost 100 % in most of the hotels and are constituted by semi-skilled personnel. Lowest turnover rates are about 10 and 15 % due to sickness, birth and retirement. The cost of Labor turnover to the business can be grouped in three parts; separation costs, replacement costs and training costs. After finding out the cost of labor turnover to the business, there are short and long term procedures in order to decrease costs and increase productivity and profits. These procedures are based productivity and profits. These procedures are based on inter-business communication and to the respect shown to the individuals. Success is unpreventable if management can show necessary sensitivities in these two subjects. In our study the cause and cost of labor turnover into management has been searched. Wage, promotion, possibility of learning new jobs and gaining new experience, good friendship and ease f the job are the causes to stay or not in the job. Labor turnover rates is low in the hotels connected union or being membership of international hotel chains. In general, turnover rates are at the peak level in November. In our opinion, November is the end of the touristic high season and the beginning of involuntary layoff period.350 Involuntary layoffs come with notification and seniority indemnities and these expenses increase proportionally with the period in the business. As a result, we would believe that, new social security practices on country basis and more moderate personnel policies applied by manage ment can lower the rate of labor turnover and the administrative costs.