Psikolojik taciz; öğretim elemanlarına yönelik bir araştırma

Abstract

Bu tez çalışmasında psikolojik taciz konusu ele alınmıştır. Çalışmanın birinci bölümünde psikolojik tacizin tanımı ve tarihçesi, genellikle hangi tür saldırgan davranışları kapsadığı, nasıl bir süreç olduğu, başlıca taciz türleri incelenmiş ve tacize neden olan temel faktörler ve tacizin başlıca sonuçları değerlendirilerek bireysel, örgütsel ve toplumsal bazda ne tür önlemler alınması ve nasıl mücadele edilmesi gerektiği konularına değinilmiştir. Çalışmanın ikinci bölümünde ise üç büyük şehrimizde görev yapan araştırma görevlileri ve yardımcı doçentler arasında psikolojik taciz konusu irdelenmiştir.Psikolojik tacizle ilgili literatür araştırmasını kapsayan birinci bölüm, psikolojik tacizin tanımı ve tarihçesi ile başlamaktadır. Aslında oldukça eski bir olgu olan psikolojik taciz konusunda çalışmalar, 1980?li yıllarda Leymann tarafından başlatılmış ve 1990?larda İskandinav ülkeleri dışına çıkarak konu dünya çapında bilinirlik kazanmıştır. Psikolojik tacizi Leymann (1990: 120), ?Sistematik bir şekilde (haftada ez az bir kez ve en az altı aylık süreçte) çaresiz ve savunmasız bir duruma düşürülen bir ya da daha fazla kişiye yöneltilmiş düşmanca ve etik olmayan davranışlar? şeklinde tanımlamaktadır. Leymann?ın yaptığı bu tanımın yanı sıra psikolojik taciz kimi zaman farklı kelimelerle ifade edilmiş, kimi zaman da farklı araştırmacılar tarafından farklı şekillerde tanımlanmıştır. Literatürde görülen farklı ifade ve tanımların ortak noktaları olan, saldırgan davranışların oldukça uzun bir süre boyunca sıklıkla tekrarlanması, taraflar arasında bir güç eşitsizliği olması, belirli kişi ya da kişilere yöneltilmesi, ciddi olumsuz sonuçlar doğurması gibi özellikler psikolojik tacizi, çatışmalardan, yöneticilerin kötü muamelesinden, kötü iş koşullarından ve iş stresinden farklılaştırmaktadır.Psikolojik taciz, farklı koşullar altında farklı saldırgan davranışlarla kendini göstermektedir. Bu saldırgan davranışlar birbirleriyle oldukça benzer örneklerle ele alınsalar da çeşitli yazarlar tarafından farklı sınıflandırmalar yapılarak ortaya konulmuşlardır. Örneğin, bu davranışları Leymann (1996a), mağdurun kendini göstermesine ve iletişim kurmasına yönelik (iletişim kurmanın engellenmesi, söz hakkı verilmemesi, yapılan işle ilgili sözlü olarak saldırılarda bulunulması gibi), sosyal ilişkiler kurmasına yönelik (iş arkadaşlarının mağdurla konuşmasına izin verilmemesi, diğer çalışanlardan uzakta bir yere yerleştirilerek izole edilmesi gibi), mağdurun bireysel saygınlığına yönelik (hakkında dedikodu yapılması, bir özrüyle ya da etnik kökeniyle dalga geçilmesi, küçümsenmesi gibi), mesleki saygınlığına yönelik (anlamsız işler verilmesi ya da hiç iş verilmemesi gibi) yönelik ve fiziki sağlığına yönelik davranışlar (tehlikeli işler verilmesi, fiziksel olarak tehdit edilmesi ya da fiziksel zarar verilmesi, cinsel tacizde bulunulması gibi) olarak sınıflandırmıştır. Baron ve Neuman (1996) ise sanıldığı gibi tüm davranışların açık bir şekilde yaşanmadığını göz önünde bulundurarak saldırgan davranışları yapısına göre, sözlü veya fiziksel, aktif veya pasif, doğrudan veya dolaylı olmak üzere çeşitli şekillerde kategorize etmişlerdir.Genelde bir insanın hemen her gün karşılaştığı ya da karşılaşabileceği nitelikte olan saldırgan davranışları psikolojik taciz kapsamında değerlendirebilmek için bu davranışların belli bir süreç içinde sistemli olarak tekrarlanmaları gerekmektedir. Psikolojik taciz sürecini oluşturan aşamalardan ilki çatışma aşamasıdır, oldukça kısa süren bu aşamada tetikleyici bir olayın meydana gelmesiyle çatışma başlamaktadır. Daha sonraki aşamada mağdur, saldırgan eylemlerle manipüle edilmektedir. İşletme yönetiminin devreye girdiği üçüncü aşamada, olaylar resmiyet kazanmakta ve genellikle mağdur hakkındaki önyargılar yönetimce kabul edilerek, durum hakkında yanlış bir değerlendirme yapılmaktadır. Dördüncü aşamada, yönetim ve iş arkadaşları tarafından yapılan yanlış değerlendirmelere, konu hakkında yeterli olmayan uzmanların da koyduğu yanlış tanılar eklenince mağdurun psikolojisi bozulmaya ve mağdur iş ortamından uzaklaşmaya başlamaktadır. Son aşama, mağdurun işten ayrılma aşamasıdır. Bu aşamada mağdur kendi isteğiyle işten ayrılabilmekte ya da yönetim tarafından işine son verilmektedir.Psikolojik tacizin organizasyon hiyerarşisinde kimlere yöneltildiğine ve saldırganların sayısına bağlı olarak çeşitli sınıflandırmaların yapıldığı görülmektedir. Organizasyon hiyerarşisinde psikolojik taciz genellikle yukarıdan aşağıya doğru gerçekleşmekte, ancak zaman zaman aşağıdan yukarıya veya eş düzeyler (iş arkadaşları) arasında da psikolojik taciz olaylarının yaşandığı bilinmektedir. Çevresindekilere psikolojik tacizde bulunan saldırgan tek bir kişi olabileceği gibi birden fazla kişi ve hatta tüm organizasyon bile olabilmektedir. Saldırganın sayısına bağlı olarak psikolojik taciz bireysel, kolektif ya da kurumsal taciz olarak sınıflandırılmaktadır.Dünyanın birçok yerinde ve ülkemizde konuyla ilgili birçok çalışma yapılmıştır ve yapılmaya devam etmektedir. Örneğin, Amerika?da yapılan bir çalışmada Amerikan nüfusunun %35?inin psikolojik taciz mağduru olduğu belirlenmiş (WBI, 2010), Kanada?da yapılan bir başka çalışmada taciz oranı %15 olarak tespit edilmiş (Soares, 2002), İngiltere?de yapılan farklı bir çalışmada ise çalışanların %10,6?sının tacize maruz kaldığı ortaya konulmuştur (Hoel ve Cooper, 2000). Türkiye?de yapılan çalışmaların birçoğunda ise psikolojik tacizin daha sık yaşandığı tespit edilmiştir. Saldırganların genellikle mağdurlardan üst pozisyonda çalışan kişiler oldukları görülmekle birlikte bazı çalışmalarda psikolojik tacizin en sık eş düzeyler arasında yaşandığı iddia edilmektedir. En sık karşılaşılan davranışların ise; verilen sürede bitirilmesi imkansız işler ve ağır iş yükü verilmesi, yeteneklerinin altında ve anlamsız işler verilmesi, işle ilgili önemli bilgilerin saklanması, kişi hakkında alaycı ve iğneleyici konuşmalar yapılması ve dedikodular çıkarılması, yapılan işlerin sürekli eleştirilmesi ve denetlenmesi, performansın adaletsizce ölçülmesi gibi davranışlar olduğu gözlemlenmiştir. Dünyanın her yerinde oldukça sık görülen psikolojik taciz davranışlarının nedenleri incelendiğinde mağdurun ve saldırganın kişilik özelliklerinin ve örgütsel faktörlerin, işteki sosyal çevre, ekonomik ve sosyal nedenler ve başka birtakım aracı faktörlerin psikolojik taciz üzerinde etkisi olduğu düşünülmektedir. Bunun yanında birçok araştırmacı psikolojik tacizin yalnızca tek bir etmenden kaynaklanmadığını, birçok faktörün bir araya gelmesiyle psikolojik tacizin yaşanmasına zemin hazırlandığını savunmaktadır.Saldırganın bazı kişilik özelliklerinin veya kişilik bozukluklarının psikolojik tacizde bulunmalarını tetiklediği düşünülmektedir. Benlik değerinin tehdit edilmesi, sosyal becerilerde eksiklik bulunması ve yoğun rekabetin etkisiyle kişilerin mikropolitik davranışlara yönelmesi bazı çalışanların diğerlerine psikolojik tacizde bulunmalarına ortam hazırlamaktadır. Bunun yanında narsistik, paranoid, antisosyal, obsesif kompülsif veya sadistik kişilik bozukluklarına sahip olunması da diğer çalışanlara karşı saldırgan davranışlarda bulunulmasına neden olabilmektedir. Psikolojik tacizde yalnızca saldırganın bireysel özelliklerinin etkili olmadığı, bazı durumlarda mağdurun bireysel özelliklerinin de psikolojik tacize neden olduğu düşünülmektedir. Konu hakkında yapılan araştırmalarda genellikle beş etmen modeli üzerinde incelemeler yapılmış ve mağdurların diğer çalışanlara göre duygusal olarak daha dengesiz ve daha içe dönük oldukları saptanmıştır. Beş etmen modeli yanında maneviyat, olumlu-olumsuz ruh hali ve temel benlik değerlendirmesi gibi diğer kişilik özellikleri de incelenerek bu kişilik özelliklerinin de psikolojik taciz mağduru olma ile ilişkili olduğu tespit edilmiştir. Kişilik özelliklerinin yanında mağdurların demografik özelliklerinin de psikolojik tacizle ilişkileri incelenmiş ve yapılan araştırmalarda farklı sonuçlar elde edilmiştir. Yaş, cinsiyet, eğitim düzeyi, etnik köken, çalışılan pozisyon ele alınmış ve bazı çalışmalarda gruplar arasında anlamlı farklılıklar olduğu gözlemlenirken, bazılarında anlamlı farklılıklar bulunamamıştır. Bunlara ek olarak, parlak, iyi performans gösteren, ahlaklı, toplum yanlısı kişilerin tipik hedefler olduğu söylenmektedir. Psikolojik tacize taraf olan saldırgan ve mağdurların özelliklerinin ötesinde, örgütsel faktörlerin psikolojik tacize ortam hazırlayan daha önemli nedenler olduklarını düşünen birçok araştırmacı bulunmaktadır. İş dünyasındaki değişimler, örgüt yapısı ve sektör, iş yapısı ve koşulları, örgüt kültürü ve iklimi, yönetim ve liderlik tarzı gibi bazı örgütsel faktörlerin psikolojik tacizle ilişkili oldukları ortaya konulmuştur.Pek çok nedene bağlı olarak ortaya çıkan psikolojik taciz, birey, örgüt, aile, ekonomi ve toplum açısından oldukça ciddi problemleri beraberinde getirmektedir. Psikolojik tacizin birey üzerinde sosyal, fiziksel, psikolojik ve psikosomatik olmak üzere bazı olumsuz sonuçlar doğurduğu, çalışanlarda travma sonrası stres bozukluğu gibi ciddi kalıcı sıkıntılar yarattığı ve bazı durumlarda intihar vakaları yaşanmasına bile neden olduğu bilinmektedir. Örgütler açısından ise psikolojik taciz devamsızlıkların artması, verimliliğin ve performansın düşmesi, iş yerindeki adalet algısının sarsılması, iş gücü kaybının artması veya konunun yasal mercilere gitmesi durumunda ödenen tazminatlar gibi maliyetleri beraberinde getirmektedir. Aile, toplum ve ülke ekonomisi açısından ise psikolojik taciz, mağdurların aile yaşantısının bozulması, boşanmaların artması, işsizliğin ve erken emekliliklerin artması, sağlık harcamalarının ve sigorta masraflarının artması gibi bazı olumsuz sonuçlar meydana getirmektedir. Birçok olumsuz sonucu beraberinde getiren psikolojik tacizden korunmak ve tacizle mücadele etmek için bireysel, örgütsel ve toplumsal birtakım önlemler alınmalı ve bu olguyla mücadele edilmesi için bazı stratejiler geliştirilmelidir. Taciz olaylarının yaşanmasını engellemek ve saldırganları cezalandırmak için dünyada ve ülkemizde çeşitli hukuki önlemler alınmakta ve yaptırımlar uygulanmaktadır. Örgütsel düzeyde psikolojik tacizle mücadele etmek için taciz oluşmadan önce çeşitli politika ve uygulamalar geliştirilmeli, tacize ortam hazırlayan örgüt kültürü ve iş tasarımları değiştirilmeli, yöneticiler psikolojik taciz konusunda eğitilmeli, psikolojik tacizi ve olumsuz sonuçlarını azaltmayı amaçlayan bir insan kaynakları yönetimi oluşturulmalı, mağdurlara psikolojik danışmanlık hizmetleri sunulmalı ve doğru bir çatışma yönetimi uygulanmalıdır. Bütün bu önlemlerin ötesinde psikolojik tacizle mücadelede en etkili yöntem kişinin kendisinin taciz karşısında sergilediği duruştur. Öncelikle bireylerin psikolojik taciz konusunda bilgi sahibi olmaları ve iş ortamında özel hayatlarıyla ilgili çok fazla detay vermemeleri gerekmektedir. Kişilerin saldırganla yüzleşmekten çekinmemeleri, başlangıçta hiçbir şey yapmamayı strateji olarak kullansalar bile tacizin devam etmesi durumunda saldırgana tepki vermeleri ve buna rağmen taciz ilerlerse durumu resmiyete dökmeden şirket içindeki birimlere ya da yöneticilere bildirerek onlardan yardım istemeleri önemlidir. Diğer taraftan bazı durumlarda saldırganla manevra mesafesini korumak ve bir şey yokmuşçasına iletişimde bulunmak, bu şekilde davranırken bir yandan da ileride şikâyet ya da yasal mücadelede kullanabilecekleri kanıtlar toplamak ve her ne olursa olsun psikolojik taciz karşısında iş performansından ödün vermemek taciz karşısında başarılı sonuçlar verebilecek stratejilerdendir. Tacizin başa çıkılamayacak kadar yoğunlaşması durumunda ise mağdurların, kurban zihniyetine girmemeleri, çevrelerinden ve konu hakkında deneyimli uzmanlardan destek almaları, işi bırakacaklarsa bile öncelikle yeni bir iş bulmaları ve gerekirse yasal mercilere başvurmaları tavsiye edilmektedir.Çalışmanın ikinci bölümünde öğretim elemanlarına yönelik psikolojik tacizle ilgili bir araştırma yapılmıştır. Araştırma görevlisi ve yardımcı doçent pozisyonlarında çalışan öğretim elemanlarının maruz kaldığı psikolojik tacizin boyutları, en sık hangi olumsuz davranışlarla karşılaştıkları ve maruz kalınan taciz karşısında nasıl tepkiler verdikleri belirlenmek istenip yaş, cinsiyet, pozisyon, çalışılan kurum ve kurumda çalışma süresi açısından tacizin farklılık gösterip göstermediğini incelemek amaçlanmıştır. Ayrıca kişilerin işteki çevrelerinde algıladıkları sosyal destek düzeyinin ve hangi tür denetim odağına sahip olduklarının psikolojik taciz ve etkileri üzerinde nasıl bir farklılık yarattığını araştırmak da amaçlanmıştır. Araştırmada, ?algılanan sosyal desteğin yüksek oluşu psikolojik taciz algısını azaltır?, ?algılanan sosyal desteğin yüksek oluşu, psikolojik tacizin kişi için daha az önemli bir problem olarak algılanmasına neden olur?, ?dıştan denetimliliğin yüksek oluşu psikolojik taciz algısını arttırır?, ?dıştan denetimli kişilik özelliğine sahip olmak, psikolojik tacizin daha önemli bir problem olarak algılanmasına neden olur?, ?çalışanların sosyal destek algılarının yüksek olması ve dıştan denetimliliklerinin düşük olması, psikolojik tacizin daha az önemli bir problem olarak algılanmasına neden olur?, ?dıştan denetimli kişilik özelliğine sahip olan mağdurların algıladıkları sosyal desteğin yüksek oluşu psikolojik tacizin daha az önemli bir problem olarak algılanmasına neden olur? ve ?psikolojik tacize tanıklık etmek, psikolojik tacizin daha önemli bir problem olarak algılanmasına neden olur? olmak üzere yedi ana hipotez öne sürülmüştür. Veri toplamada anket yöntemi kullanılmıştır. Ankara, İstanbul ve İzmir illerinde çalışan ve bağlı bulundukları üniversitelerin internet sitelerinde e-posta adresleri bulunan 9.898 araştırma görevlisi ve yardımcı doçente, belirtilen e-posta adreslerine anketin bağlantısı yollanarak, araştırmaya katkıda bulunmaları talep edilmiştir. 605 kişi ankete katılmış; fakat yalnızca 481?i anketi tamamlamıştır. 481 kişiden oluşan örneklemin %42,6?sı İstanbul, %32,4?ü Ankara ve %24,9?u İzmir?de çalışan öğretim elemanlarından oluşmaktadır. Katılımcıların %68?i devlet, %32?si vakıf üniversitelerinde; %70,7?si araştırma görevlisi, %29,3?ü yardımcı doçent unvanıyla çalışmaktadır. %60,9?u kadın, %39,1?i erkek olan katılımcıların, %15?i 20-25 yaş aralığında, %37,6?sı 26-30 yaş aralığında, %37,8?i 31-40 yaş aralığında olup, %9,6?sı ise 41 yaş ve üzerindedir.%17?si lisans, %43?ü yüksek lisans, %40?ı doktora derecesine sahip olan katılımcıların %13,3?ü 1 yıldan az süredir, %51,6?sı 1 ile 5 yıl arasında, %21,8?i 5 ile 10 yıl arasında, %13,3?ü 10 yıldan fazla süredir şu an çalıştıkları kurumda çalışmaktadırlar. Katılımcılara uygulanan soru cetveli, psikolojik araştırmalarda kullanılmış çeşitli değerlendirme ölçekleri Türk kültürüne uyarlanarak ve psikolojik taciz konusunda yapılmış önceki çalışmalarda Türk kültürü ve iş ortamına uyarlanmış ölçeklerden faydalanılarak hazırlanmıştır. Araştırmada, psikolojik taciz, psikolojik taciz karşısında tepkiler, algılanan sosyal destek, psikolojik tacizden etkilenme, iş yerinde denetim odağı, iş yeri genelinde psikolojik tacizin varlığı ile ilgili ölçekler kullanılmış ve tüm ölçekler beş dereceli Likert tipi olarak düzenlenmiştir.Yapılan güvenilirlik analizleri sonucunda tüm ölçeklerin yüksek derecede iç tutarlılık gösterdikleri saptanmıştır. Verilerin analiz edilmesinde SPSS?in 20. sürümünden faydalanılmıştır. Maruz kalınan psikolojik taciz davranışları ve ne sıklıkla görüldükleri frekans analizleri yapılarak incelenmiş ve en sık karşılaşılan davranışların bireysel ve mesleki saygınlığı zedelemeye yönelik saldırgan davranışlar olduğu tespit edilmiştir. Saldırgan davranışların bir çoğunun %90?lara varan bir oranla üst pozisyonlarda çalışanlar tarafından uygulandıkları görülmüştür.Demografik veriler açısından, maruz kalınan saldırgan davranışlar, psikolojik taciz düzeyi ve psikolojik tacizden etkilenmeyi değerlendirmek için, t-testleri ve ANOVA analizleri yapılmıştır. Psikolojik taciz düzeyi açısından yaş, cinsiyet ve unvana göre yapılan kıyaslamalarda gruplar arasında anlamlı bir farklılık olmamasına rağmen bazı davranışlar açısından farklılıklar bulunduğu tespit edilmiştir. Diğer taraftan çalışılan kurum ve kurumda çalışma süresine göre yapılan kıyaslamalarda, gruplar arasında anlamlı farklılıklar bulunduğu görülmüş ve devlet üniversitelerinde psikolojik tacizin anlamlı düzeyde daha fazla yaşandığı sonucuna ulaşılmıştır. Psikolojik tacizden etkilenme düzeyinin ise demografik verilerden bağımsız olduğu saptanmıştır. Psikolojik taciz karşısında verilen tepkileri değerlendirmek için, frekansları saptanmış ve çalışanların psikolojik taciz karşısında duygu odaklı ve sosyal destek arama odaklı tepkileri daha fazla tekrarladıkları tespit edilmiştir. Verilen tepkilerin demografik değişkenlerle ilişkisi ise t-testleri ve ANOVA analizleri kullanılarak incelenmiştir. Kadınların erkeklere göre anlamlı derecede daha fazla duygu odaklı tepkiler göstermekte oldukları ve çalışanların yaş, pozisyon, kurumda çalışma süresi arttıkça anlamlı düzeyde daha fazla problem odaklı tepkiler verdikleri sonucuna varılmıştır.Kişilerdeki denetim odağı ve algılanan sosyal desteğin; psikolojik taciz, tacizden etkilenme ve verilen tepkiler üzerindeki etkisini incelemek için t-testleri, korelasyon ve regresyon analizlerinden faydalanılmıştır. Yapılan analizler sonucunda algılanan sosyal desteğin yüksek olmasının ve dıştan denetimliliğin düşük olmasının psikolojik taciz algısını ve çalışanların psikolojik taciz sonucu kendilerini tamamen çaresiz hissederek kurban rolüne bürünme eğilimlerini azalttığı tespit edilmiştir. Bunun yanında dıştan denetimliliği yüksek olan çalışanlarda sosyal destek algısının yüksek oluşunun psikolojik tacizden etkilenmeyi azalttığı saptanmıştır. Psikolojik taciz ve tacizden etkilenme düzeyi arttıkça problem odaklı, duygu odaklı ve sosyal destek arama odaklı tüm tepkilerin anlamlı bir şekilde daha fazla tekrarlanmaya başladığı; algılanan sosyal destek düzeyi düştükçe ve dıştan denetimlilik arttıkça duygu odaklı tepkilerin anlamlı düzeyde daha fazla tekrarlanmaya başladığı tespit edilmiştir. İş ortamı genelinde tanık olunan psikolojik taciz düzeyi de incelenmiş ve katılımcıların %13 oranında psikolojik tacize tanıklık ettikleri bulgusuna varılmıştır. Psikolojik tacize maruz kalmak ile diğer çalışanların tacize uğradığına tanıklık etmek arasında ve taciz sonucu mağdurun kendini kurban olarak hissetmesi ile diğer çalışanların tacizden bezdiğini düşünmek arasında güçlü bir ilişki olduğu sonucuna ulaşılmıştır. Son olarak çalışanların tacize uğradığına tanıklık edildikçe çalışanların kurban rolüne bürünme eğilimlerinin arttığı tespit edilmiştir.

In this study, the subject of mobbing was examined. In the first part of the study, the definition and history of mobbing, mobbing behaviours, mobbing process, main types of mobbing, the main factors causing mobbing and the main consequences of mobbing were evaluated. Also, prevention and intervention methods that can be used in the individual, organisational and societal level were touched on. In the second part of the study, mobbing was analyzed between research assistants and assistant professors who worked in Ankara, Istanbul and Izmir. First part which contains the literatur review started with the definition and history of mobbing. The research about the very old phenomenon mobbing had started with Leymann in the early 1980?s. The awareness about mobbing increased and spreaded all over the world in the 1990?s. Leymann (1990:120) defines mobbing as ?hostile and unethical communication which is directed in a systematic way by one or a number of persons mainly toward one individual.? Besides this definition, mobbing is sometimes described with different words and called differently. The common points of these definitions are duration and frequency of the negative acts, power inequalities between the parties, direction of the acts and serious negative consequences separate mobbing from another terms such as conflicts, management?s mean practices, bad working conditions and work stress. Mobbing can be practised with different negative behaviours under different circumstances. Negative acts are categorized under different classifications, although they generally contain very similar examples. For example, Leymann (1996a) classifies these behaviours such as impact on self-expression and the way communication happens (to be interrupted constantly, to be restricted by superior to express yourself), attacks on target?s social relations (not to let others to speak with you, to be putted into a workspace that is isolated from others), attacks on target?s reputation (to be ridiculed about a handicap or nationality, to be the subject of unfounded rumors), attacks on target?s professional and life situation (to be given meaningless jobs to carry out, to be given tasks blow your qualification), direct attacks on target?s health (to be the subject of physical violence or threats of physical violence, to be exposed to sexual harassment). On the other hand, Baron and Neuman (1996) claims that not all the negative acts are performed in front of other people. While considering this, they classify mobbing behaviours as verbal or phsysical, active or passive, direct or indirect on behalf of the nature of the negative acts. To consider negative acts which all people can experience nearly everyday as mobbing, these acts should be repeated systematically in a certain process. The first stage of the mobbing process is critical incidents. The stage which lasts a very short time starts with a triggering event. In the next stage, targeted person are manipulated through aggressive acts. In the third stage which the management of the organization is involved in mobbing process, the situation becomes official. The prejudices claimed about the target are accepted by the management and the situation is misjudged. Misdiagnosis of psychologists and experts who do not have the required knowledge and experience are added to the misjudgements of management and colleagues about the target in the fourth stage. Therefore, target?s psychological well-being becomes corrupted and target starts to drift apart from the work environment. The last stage is expulsion. Target may leave the organization voluntarily or the management may terminate target?s employment contract.There are some classifications about the types of mobbing according to the direction of acts with regard to organizational hierarchy or the number of perpetrators. On behalf of the organizational hierarchy, mobbing generally takes place from top the bottom. Moreover, it can be practised between the same levels (colleagues) and bottom to up. Perpetrator can be one person or more than one person, even the whole organization. According to the number of perpetrator, mobbing is classified as individual, collective or institutional mobbing.There are plenty of research about mobbing in Turkey and in the world. For example, a study conducted in USA concludes that 35% of American population are exposed to mobbing (WBI, 2010). According to the findings of the study conducted in Canada, the mobbing ratio is 15% (Soares, 2002). In another study held in England, it was found that 10,6% of participants had been exposed to mobbing (Hoel ve Cooper, 2000). Studies conducted in Turkey results in higher mobbing scores than the other countries. Although some Turkish researchers claim that mobbing mostly occurs between colleagues, research results showed that perpetrators are generally the supervisors. The most common negative acts are given impossible deadlines and exposing to unmanageable workload, given meaningless tasks and ordered to do work below the level of competence, withholding necessary information to perform the job, belittling in front of other, making up gossips/rumors, critized and controlled constantly and unfairly critized on job performance. While the reasons of the worlwide issue of mobbing considered, perpetrators? and victims? personality, organizational factors, social environment at work, economic and social reasons and some other mediator factors are claimed to be the reasons of mobbing. Besides, it should be noted that, a large number of researchers argue that mobbing does not occur due to a single factor, rather a lot of factors are merged and establish a ground for mobbing. Some of the personal characteristics and personality disorders of perpetrators? are considered as triggering reasons for mobbing. Protection of self-esteem, lack of social competencies and micropolitical behaviours provide a basis for some people to carry out negative acts. Moreover, some people who have personality disorders such as paranoid, narcissistic, antisocial, obsessive compulsive and sadistic can become a perpetrator in the mobbing process. Not only the perpetrator is accounted for this destructive acts. In some cases, victims? personal characteristics are considered as antecedents of mobbing. The researches on this subject were generally based on the five factor model of personality. The findings showed that victims of mobbing scores high on neuroticism, low on extraversion items. Besides five factor model, some studies examined the spirituality, positive and negative affectivity and core self evaluations, and concluded that these personality characteristics are related to be a mobbing victim. Moreover, demographic characterististics of victims were thought to be related to mobbing but studies gave contradictory results. Age, sex, education level, ethnic background, position were examined in lots of studies. Some studies found significant relationships between the groups, some did not. In addition, enviable and good performed, moral and prosocial people were said to be the potential targets. There are many researchers claim that organizational factors establish a much bigger ground for mobbing rather than victims? and perpetrators? personality. Indeed, studies revealed that there are some factors which are related to mobbing such as changing nature of business environment, organization structure and the sector in which the organization took part, organizational culture and climate, management and leadership styles.Whatever the reasons, mobbing has some serious consequences for the individual, organization, family, economy and the society. It is found that mobbing has social, physical, psychological and psychosomatic consequences. Some victims are suffered from serious diseases such as post traumatic stress syndrome and even some victims commit suicide. For the organizations, there are some costs such as increasing absenteeism, presenteeism and turnover, decreasing efficiency, performance and organizational justice perception, compensation payments in case of legal complaints. There are also negative consequences such as breakdown of family life, increasing divorces, increasing unemployment, early retirements, medical payments and insurance payments with regards to family, economy and the society. To prevent and intervent from the destructive negative communication of mobbing, some measures should be taken and some strategies should be developed for both individual, organizational and societal level. Legal actions and sanctions are being practising to prevent mobbing and punish the guilty sides in Turkey and in the world. In the organizational level, policies and procedures should be the starting point. Organizational culture and the work designs which allow mobbing should be changed, managers should be trained about mobbing, human resources departments should be organized in a way that decrease the mobbing cases and negative consequences of mobbing, psychological consulting services should be offered to the victims and a proper alternative dispute resolution techniques should be implemented. Beyond legal and organizational precautions, the most effective way to prevent and struggle with mobbing is the victims? own efforts. First of all, employees should have extensive knowledge about mobbing and should not give too much detailed information in their workplaces. In the beginning of the process, they should not afraid of confronting the perpetrator. Even they choose not to do anything at first, they should react to the perpetrator if mobbing evolves. Despite that, if mobbing evolves more, it is important to ask for help from the managers and the other departments in the company before they make the situation legal. On the other hand, protecting the maneuver distance and communicate with the perpetrator as if nothing has happened; while doing these, collecting evidences to be used in case they decide to file a lawsuit and whatever happens not to make any compromises on job performance are strategies can give succesfull results. If the mobbing becomes unbearable, targets are suggested not to get into the ?victim mentality?, to seek support from their surroundings and the experts, to find another job if they wish to change the present one and to file a lawsuit if it is necessary.In the second part of the study, a mobbing research were held on academicians. The study aims to examine the extent of mobbing, the most common negative acts and reactions against the aggression, and whether these results differ according to age, sex, position, institution and term of employment on academicians who work as research assistants and assistant professors in their universities. There are seven main hypothesis in this research which are ?high level of perceived social support decreases the mobbing perception?, ?high level of perceived social support decreases the tendency of victimization?, ?high level of external locus of control increases the mobbing perception?, ?high level ol external locus of control increases the tendency of victimization?, ?high level of social support and low level of external locus of control decrease the tendency of victimization?, ?high level of social support for the externals decreases the tendency of victimization? and ?witnessing to mobbing increases the tendency of victimisation?.Survey method was employed as a research tool. 9898 research assistants and assistant professors who worked in Ankara, Istanbul, Izmır and had proper e-mail addresses on their universities websites were requested to contribute to the research by sending the survey?s link in the e-mail. Although 605 participants took part in the survey, only 481 participants did complete the questionnaire. While looking at the sample, 42,6% of the participants worked in Istanbul, 32,4% in Ankara and 24,9% in İzmir. 68% of participants worked in public schools while 32% in foundation universities. Sample consisted mostly of research assistants with a percentage of 70,7% and women with a percentage of 60,9%. Among the total of 481 respondents, 15% was between 20-25, %37,6 was 26-30, 37,8% was 31-40 years old and 9,6% was over 41 years old. Regarding their educational level, 17% had graduated from university, 43% had Masters degree, 40% had PhD degree. 13,3% had less than 1 year, 51,6% 1-5 years, 21,8% 5-10 years, 13,3% 10 or more years of tenure in their current jobs.Questionnaire was designed by adapting the scales which had been used in various psychological studies to Turkish culture or by using the adapted scales in previous studies. In the questionnaire, mobbing, reactions against mobbing, perceived organizational support, victimization, work locus of control, general presence of mobbing at work scales were used and all the scales were arranged as five-point Likert style anchor. Reliability analyses showed that all the scales had high internal consistencies.SPSS 20.0 statistical package were used in the data analysis. Aggressive behaviours and their frequency were examined by using frequency analyses. As a result, it is found that the most common negative acts were attacks on the target?s reputation and professional status. Aggressive acts were mostly (up to 90%) performed by the people who were in superior positions than the target.To evaluate the aggressive acts, level of mobbing and victimization in terms of demographic variables, t-tests and ANOVA analyses were conducted. According to the findings, age, sex and status did not make any difference in terms of level of harassment. On the other hand, institution and tenure in the current institution were found statistically significant and academicians in public universities experienced more mobbing significantly. Also, it is found that victimization is not related to demographic variables.To analyze the reactions against aggressive behaviours, frequency were determined and found that employees demonstrated more emotional and social support-seeking focused behaviours than problem focused behaviours against aggressive acts. To decide whether these reactions differ in terms of demographic variables, t-tests and ANOVA analyses were used. Women are found to demonstrate significantly more emotional reactions than men. Besides, increasing age, status and tenure were found to increase problem focused behaviours.To evaluate mobbing, victimization and reactions according to locus of control and perceived social support, t-tests, correlation and regression analyses were conducted. As a result, perceived social support and low level of external locus of control were found to decrease mobbing perception and victimization tendency. Besides, findings suggested that tendency of victimisation decreases with social support for the employees who have high scores on external locus of control. Moreover, when mobbing and victimization increases all the reactions started to be repeated more, significantly. On the other hand, when perceived social support decreases and external locus of control increases only emotional reactions started to be repeated more, significantly.Witnessing to aggressive acts were examined too. It was found that 13% of participants witnessed bullying in their workplaces. Also, there found a significant strong relationship between witnessing to mobbing and victimization, Lastly, findings showed that the more the level of mobbing and level of witnessing mobbing, the more the victimization.