Re-engineering`in şirket personeli için avantajlarının araştırılması ve Türkiye uygulamalarından örnekler

Abstract

ÖZET İki yüzyıl önce keşfedilen `İşbölümü ve Uzmanlaşma` ilkesi, günümüzdeki çoğu şirketin örgüt yapısını belirleyici görüşlerin doğmasına yol açmıştır. Bu ilkeyi benimseyenler, hiyerarşik ve bürokratik örgüt yapılan geliştirmişlerdir. Öncelikle, insan yaratıcılığına güvenmeyen Klasik Görüş, daha sonra da insan faktörünün öne çıkmasıyla, sosyal ihtiyaçlara cevap vermeye yönelik olan İnsan İlişkileri akımı doğmuştur. Bu iki görüş, birbirlerini tamamlayıcı niteliktedirler. Her iki görüşün de uygulamada başarısız olduğunu görenler, ortama uyumu öngören, Uyum Kuramı'nın doğmasına yol açmışlardır. Geleneksel olarak adlandırılabilecek bu üç örgüt yapısı, günümüzdeki yoğun rekabet, değişim ve belirsizlik ortamında, işe yarar sistemler sunmaktan uzaktır. Şirketlerin başarısızlıkları, iş yapma yöntemlerinin değiştirilmesi önerilerini ortaya çıkarmıştır. Bu önerilerden birisi de re-engineering'tir. Re-engineering, şirketlerin geleneksel işlevlere göre değil, müşteri açısından değer ifade eden faaliyetler bütünü olan süreçlere göre yapılandırılmasını öngörmektedir. Müşteri odaklı olma ve bilgi teknolojisinden iş yapma yöntemlerini değiştirmek için yararlanma da, öngörülen noktalar arasındadır. Örgüt yapılarının değiştirilmesi fikri, geleneksel örgüt yapılan içinde birçok sorunlar olan şirket personelleri açısından, re- engineering'in ne gibi avantajlar getireceği sorusunu doğurmaktadır. Yöneticilerin işlevlerini aksattığı, elemanların sıkıcı bir rutin içinde aynı basit işleri tekrarladığı geleneksel yapılar, kuşkusuz personel için hiçte olumlu bir ortam ortaya koymamaktadır. Re-engineering, iletişim konusunu ön plana çıkaran, işin yapılması için en doğal yollan bulunup uygulanmasını öngören, örgütlere basit ve sade bir yapı getiren bir yöntemdir. Bu da sonuçta, hiyerarşik ve bürokratik yapılarda çalışan personelin üzerindeki yoğun denetimi azaltıcı, katılımı, işbirliğini ve örgütsel bütünleşmeyi sağlayıcı ve açık tartışma ortamını hakim kılıcı bir ortam hazırlanabilmesini sağlamaktadır. Değişime uygun, esnek örgüt yapısı içinde, personel birçok alanda uzmanlaşmak için yoğun eğitimlerden geçirilmekte, daha fazla baskı altında çalışmakta, fakat bu durumdan şikayetçi olmamaktadır. Çünkü re-engineering, iş tatmininin sağlanması için yararlı araçlar önermektedir. Elbette, bu olumlu örgüt yapışma ulaşmak için uygulanacak re-engineering projelerinde, önemle üzerinde durulması ve dikkat edilmesi gereken noktalar vardır. Bunlardan bazdan, güçlü bir liderliğin sağlanması, iyi bir iletişim programı ve bu çerçevede çözümlenmesi gereken değişime gösterilen direnç sorunu, bütün bunların hangi zaman aralığında yapılması gerektiği ve danışman kullanmanın yararlı olup olmadığıdır. Bütün bunlar çözümlenebildiğinde ve danışmanların da dikkat çektikleri noktalar üzerinde önemle durulduğunda, personel için en uygun re-engineering uygulamasına ulaşmak mümkün olmaktadır. Bu uygulamaya, bu araştırma kapsamında incelenen Garanti Bankası ve Dedeman Şirketler Topluluğu'nca da erişilmeye çalışılmıştır. Fakat bütün re-engineering projeleri gibi, bu projelerin de, personel için artı ve eksi yönleri vardır.