İş verimliliği, etkinlik ve iş doyumu bakımından eğitimin iş ortamına transferinde yöneticilerin etkisi

Abstract

ÖZET Bu araştırmanın genel amacı, Coca-Cola Türkiye Şişeleyicileri Grubunda gerçekleştirilen Coca-Cola Satış Temsilcisi Temel Hizmetiçi Eğitim Faaliyetlerinin başarı düzeyini ölçmek ve hizmetiçi eğitim programında katılımcılara aktarılan bilgi, beceri ve tutumların iş ortamına aktarılmasında yöneticilerin üstlendikleri rolün, çalışanların iş verimliliği, etkililiği ve iş doyumu üzerindeki etkisini incelemektir. Araştırmada, öntest-sontest kontrol gruplu deneme modeli kullanılmıştır. Araştırmanın çalışma evrenini, Coca-Cola Satış Temsilcisi Temel Eğitimine katılan 20 satış temsilcisi ve bunların 19 satış şefi oluşturmuştur. Denekler, yansız bir atama ile deney ve kontrol grubu olarak ikiye ayrılmıştır. Deney grubunda yer alan satış temsilcileri, eğitim bölümünce yönlendirilen satış şefleri tarafından eğitimle kazandırılması hedeflenen davranış değişikliğinin gerçekleşmesini sağlamak amacıyla yönlendirilmiş ve desteklenmiştir. Kontrol grubunda yer alan satış temsilcileri ve satış şeflerine hiçbir yönlendirmede bulunulmamıştır. Coca-Cola Satış Temsilcisi Temel Hizmetiçi Eğitim faaliyet başarı düzeyini belirlemek amacıyla, satış temsilcilerinin tepkisi, öğrenme ve davranış değişimi Kirkpatrick'in modeli kullanılarak ölçülmüştür. İş verimliliği ve etkililiğinin ölçülmesinde de Kirkpatrick'in modelinden yararlanılmıştır. İş doyumunun ölçülmesinde ise Minnesota İş Doyumu Anketi kullanılmıştır. Yönlendirme, izleme, ölçme ve değerlendirme çalışmaları, eğitimin hemen öncesinde başlamış ve eğitimin üç ay sonrasına kadar devam etmiştir. Elde edilen veriler, yüzde, aritmetik ortalama, t testi ve tek faktör üzerinde tekrarlanmış ölçümler için üç faktörlü varyans analizi (ANOVA) gibi teknikler kullanılarak analiz edilmiş ve yorumlanmıştır. Araştırmanın sonucunda, Coca-Cola Satış Temsilcisi Temel Eğitimine katılan satış temsilcilerinin eğitim hakkında olumlu tepkilere sahip olduğu ve programının öğrenim hedeflerinin büyük çoğunluğunun gerçekleştiği saptanmıştır. Satış temsilcilerinin davranışlarında da düzeyleri farklı gerçekleşmekle birlikte istatistiksel XIVolarak anlamlı bir değişim meydana gelmiştir. Deney grubunda yer alan satış temsilcilerinde meydana gelen davranış değişikliğinin üç aylık izleme süresi boyunca düzenli artan bir ivme ile devam ettiği, kontrol grubundaki satış temsilcilerinde ise bu ilk ay boyunca yüksek seyrettiği sonraki aylarda yavaşladığı gözlenmiştir. Eğitimin transfer süresi boyunca eğitim bölümünün verdiği destek ile satış şefleri tarafından yapılan yönlendirme ve destekleme çabalarının, satış temsilcilerinin verimlilikleri üzerindeki etkisi istatistiksel olarak anlamlı bulunmamıştır. Satış şefleri tarafından yönlendirilen ve desteklenen satış temsilcilerinin etkililiklerinde ise destek görmeyenlere oranla daha büyük bir artış meydana gelmiştir. Deney grubunda gözlenen bu artış, tüm gözlem dönemi boyunca devam etmiş fakat en belirgin artış, son iki aylık süre içinde gerçekleşmiştir. Bir başka ifadeyle, yönlendirme alan satış şeflerine bağlı olarak çalışan satış temsilcilerinin etkililik düzeyleri, yönlendirme almayan satış şeflerine bağlı olarak çalışan satış temsilcilerine göre istatistiksel bakımdan anlamlı düzeyde bir artış göstermiştir. Satış şeflerinin iş doyumlarında meydana gelen değişim, eğitimin transfer süresi boyunca eğitim departmanı tarafından yapılan yönlendirme ve destekleme çalışmalarının satış şeflerinin iş doyumları üzerindeki etkisi istatistiksel olarak anlamlı bulunmamıştır. Aynı şekilde, satış temsilcilerinin iş doyumlarında meydana gelen değişim, eğitimin transfer süresi boyunca eğitim departmanının verdiği destek ile satış şefleri tarafından yapılan yönlendirme ve destekleme çabalarının satış temsilcilerinin iş doyumları üzerindeki etkisinin istatistiksel olarak anlamlı olmadığım ortaya çıkarmıştır. Çalışmanın sonunda, düzenlenecek her hizmetiçi eğitim programı öncesinde transfer süreci için uygun ortam ve şartların oluşturulması, görev ve sorumlulukların belirlenmesi, eğitim dönüşünde katılımcılara zaman kaybetmeden öğrenimlerini uygulama ve kendilerini değerlenme fırsatlarının verilmesi önerilmiştir. Ayrıca,hizmetiçi eğitimin transferini, örgütsel faktörler açısından ele alarak inceleyen farklı iş kollarında ve farklı sektörlerde yeni araştırmalar öngörülmüştür.

ABSTRACT The purpose of this study was to evaluate the success of the Coca-Cola Basic Pre-Seller Training and examine the effects of the supervisor reinforcement and support on the transference of the training to on-the-job performance as indicated by measures of job productivity, effectiveness and job satisfaction. The experimental type of pre-test and post-test control group design was used in this study. The research population consist of 20 pre-sellers who were attended the Coca-Cola Basic Pre-Seller Training and their 19 sales supervisors who were divided into experimental and control group by random sampling. To achieve proposed behaviour change by the training, Pre-Sellers in experimental group received support and reinforcement of the training from their supervisors who were received reinforcement and support from the training department. Pre-Sellers in control group and their supervisors were not received any support and reinforcement. In the determination of the success of reaction, learning and behaviour change resulted from the Coca-Cola Basic Pre-Seller Training were measured by using Kirkpatrick's model. Job productivity and effectiveness were also measured by using Kirkpatrick's model. Minnesota Job Satisfaction Questionnaire used to measure job satisfaction. Reinforcement, follow-up and measurement were started before the training and ended three months later after the training realised. The data gathered from the study was analysed and interpreted by using the several statistical techniques such as percentage, mean, t-test and one way variance analysis on repeated measures for three factors. The findings indicated that the pre-seller who attended the Coca-Cola Basic Pre- Seller Training had the positive reaction to the training and most of the learning objectives of the training were reached. Satistically significant behaviour changes occurred at Pre-sellers although it realised in different levels. Behaviour changes in experimental group showed a constant increase during the three months of follow-up XVllperiod, conversely behaviour change in control group showed high increase in the first month and then indicated slow increase for the remaining follow-up period. It is concluded that, reinforcement and support given by sales supervisors who were supported by the company training department showed no satistically significant influence on the job productivity of the pre-sellers during the transfer period of the training. Effectiveness of the pre-sellers who were reinforced and supported by their supervisors showed a significant increase compared with the pre-sellers who received no support and reinforcement from their supervisors. The increment observed at experiment group continued to all the observation period but most significant increase was found in last two months. In other words, effectiveness level of the pre-sellers whose supervisors reinforced by the training department showed satistically significant increament than the pre-sellers whose supervisors were not received reinforcement by the training department. Change in the job satisfaction of the sales supervisors showed that the reinforcement and support given by the company training department during the transfer period of the training had no satistically significant effect on the job satisfaction of the sales supervisors. Similarly, change in the job satisfaction of the pre-sellers showed that the reinforcement and support given by the sales supervisors who were supported by the company training department during the transfer period of the training had no satistically significant effect on the job satisfaction of the pre-sellers. At the end of the research it is suggested that transfer environment and responsibilities should be set before realising a training programme, participants should be given the opportunity to use new learning and make self-evaluations immediately after returning from the training. New researches on effects of organisational factors inthe process of the transfer of the training should be designed in different industries and sectors.