Çalışanların kişisel güç algısının örgütsel bağlılık ile ilişkisi

Abstract

Bu çalışmada, çalışanların kişisel güç algısının örgütsel bağlılık ile ilişkisi incelenmiştir. Kişisel güç algısı, çalışanlarla gücün paylaşılması olarak ifade edebileceğimiz personel güçlendirme uygulamaları üzerine yapılan çalışmaların bir sonucu olarak ortaya çıkmıştır. Kişisel güç algısı boyutlarına Thomas ve Velthouse'un 1990 tarihli çalışmasından yola çıkan Spreitzer tarafından son şekli verilmiştir. Spreitzer psikolojik güçlendirme olarak saptadığı olgunun algısal boyutlarını anlam, yetkinlik, özerklik ve etki şeklinde sıralamıştır. Örgütsel bağlılık kavramı ise, çalışanların işlerine ve örgütlerine karşı psikolojik tutumları ile ilgilidir. Bu kavram üzerine Allen ve Meyer tarafından yapılan çalışmada üç unsur saptanmıştır. Bunlar çalışanların örgüt içinde bulunmaktan dolayı mutlu olmaları şeklinde ifade edebileceğimiz duygusal bağlılık, örgütten ayrılmayı bir maliyet ve risk olarak görmeleri olarak ifade edebileceğimiz devamlılık bağlılığı ve çalışanın örgüte karşı çeşitli nedenlerle duyduğu minneti ifade eden normatif bağlılıktır. Bu iki olgu ve bunların boyutları arasındaki çapraz ilişkileri incelemek amacıyla bir kamu kurumunda ve bir de özel sektör kuruluşunda anket uygulaması yapılmıştır. Anket sonuçları; faktör analizi, güvenilirlik analizi, geçerlilik analizi ve korelasyon analizi ile değerlendirilmiştir. Genel olarak, algılanan güçlendirme ve örgütsel bağlılık arasında bir ilişki olduğu; fakatbuilişkininortadüzeydebirilişkiolduğuortayakonulmuştur.

In this study, the relationship of employees' perceived empowerment over organizational commitment was examined. Perceived empowerment is an extension of studies based on empowerment of employees that can be identified as a practice of power-sharing with employees. The dimensions of perceived empowerment were determined by Spreitzer who took the study carried out in 1990 by Thomas and Velthouse as a leading point. Spreitzer identifying the phenomenon as psychological empowerment comprised its dimensions as the cognitions of meaning, competence, self-determination, and impact.On the other hand, the concept of organizational commitment is associated with the attitudes of employees toward their works and organizations. Allen and Meyer identified three components in their study on the subject. These components are defined as the affective commitment which represents the employees' happiness for being in the organization, continuance commitment which situates leaving the organization as a cost and risk, and normative commitment which is the gratitude of employees toward their organizations for various reasons.A questionnaire survey was carried out in a public and a private organization to inquire about the cross-relationships between these two concepts and their components. The findings were evaluated through the means of factor analysis, validity analysis, reliability analysis and finally correlation analysis. In general, it was determined that there exists a relationship –however moderate—between perceived empowerment of employees and their organizational commitment.