Determining the relationship between human resources management practices and organizational innovation: The case of Somali telecom and banking firms

Abstract

İnsan Kaynakları Yönetimi (İKY) uygulamalarının farklı türdeki organizasyonel performansa katkısının önemi ilgili literatürde genel kabul görmüştür. Ancak yine de bu konunun daha fazla incelenmesini gerektiren bazı zorluklar, kavramsal ve kuramsal eksiklikler vardır. Örneğin, hangi koşulların sözü edilen ilişkiyi etkilediğiyle ilgili bir takım belirsizlikler mevcuttur. Bu bağlamda bu tez çalışması, insan kaynakları uygulamaları ile örgütsel yenilik arasındaki ilişkiyi ve insan kaynakları çıktıları ile yenilikçi iklimin bu ilişkiye ne derece aracılık ettiğini ortaya koymayı amaçlamaktadır.11 Somali telekomünikasyon ve bankacılık firmasında çalışan 375 personelden rassal veri toplamak üzere, ankete dayalı kesitsel bir araştırma tasarımı yapılmış ve veriler Yapısal Eşitlik Modellemesi (SEM) ile analiz edilmiştir. Araştırma sonucunda literatüre katkıda bulunulacağı düşünülen önemli bulgulara ulaşılmıştır: (a) İK uygulamaları, İK sonuçlarına önemli ölçüde ve olumlu biçimde katkıda bulunmaktadır. (b) Araştırmacının beklentisinin tersine, İK sonuçlarının İK uygulamaları ve örgütsel yenilik arasındaki ilişkiye aracılık ettiğini destekleyen hiçbir ampirik kanıt bulunamamıştır. (c) İKY uygulamalarının yeniliğe katkıda bulunmasına temel oluşturan mekanizma, kısmen algılanan bir yenilikçi iklimin varlığı ile açıklanmaktadır. (d) Yenilikçi iklime destek örgütsel inovasyonu önemli derecede ve pozitif olarak etkilemektedir. Konuyla ilgili gelecekte yapılabilecek çalışmalar için kuramsal olarak ve uygulamada yapılabilecekler, mevcut kısıtlar ve birtakım öneriler de tez çalışmasında yer almaktadır. Anahtar Kelimeler: İKY uygulamaları, İK sonuçları, Yenilikçi İklim, Örgütsel yenilik.

The importance of Human Resources Management (HRM) practices in contributing to different types of organizational performance have been recognized in the literature. Despite this progressive consideration, there are still some challenges, missing insights and lack of proper theorizing that deserves further investigation. For instance, there are uncertainties relating to which contingencies influence this relationship. The present study aims to determine the relationship between HRM practices and organizational innovation by considering the extent to which HR outcomes (job satisfaction, organizational citizenship behaviour (OCB) and employee involvement) and innovative climate model mediates this relationship. A cross-sectional survey research design was used to randomly collect data from 375 employees working in 11 Somali telecom and banking firms and it is analyzed through Structural Equation Modeling (SEM). The researcher discovered several key important findings that include: (a) HRM practices significantly and positively contribute to HR outcomes. (b) Contrary to the researcher's expectation, no empirical evidence was found supporting that HR outcomes mediate the relationship between HRM practices and organizational innovation. (c) The underlying mechanism through which HRM practices contribute to innovation is partially explained by the existence of a perceived innovative climate. (d) Support for innovative climate has a significant direct positive relationship with organizational innovation. Theoretical and practical implications along with limitations and suggestions for future research are also discussed.Keywords: HRM practices, HR outcomes, innovative climate and organizational innovation.