Sağlık çalışanlarında örgütsel adalet algısının duygusal emek üzerine etkisi: Konya ilinde bir uygulama

Abstract

Örgütsel adalet algısı, örgüt performansını doğrudan etkileyen birçokdeğişkenle ilişkili bir kavram olarak karşımıza çıkmaktadır. Yüz yüze iletişimin yoğunolduğu diğer hizmet sektörlerinde olduğu gibi emek yoğun hizmet veren sağlık sektörüçalışanlarında da harcanan duygusal emek hasta memnuniyetinin artmasında vekaliteli hizmetin verilmesinde önemli bir etkendir. Örgütsel adalet algısınınçalışanların duygusal emeği üzerinde oluşturabileceği etki sağlık yöneticileri ve sağlıkhizmet sektörü açısından her iki konunun da önemini arttırmaktadır.Araştırma sağlık çalışanlarının örgütsel adalet algısını ve duygusal emekdavranış tercihlerini belirlemek, bunların demografik özelliklerle ve birbirleriylearasındaki ilişkilerini tespit etmek amacıyla gerçekleştirilmiştir. Araştırma örneklemiSağlık Bilimleri Üniversitesi Konya Eğitim ve Araştırma Hastanesi, Konya NumuneHastanesi ile Beyhekim Devlet Hastanesinde görev yapan 417 sağlık çalışanındanoluşmaktadır. Verilerin elde edilmesinde araştırmacı tarafından oluşturulan kişiselbilgi formu, Moorman (1991) tarafından hazırlanan ve Yıldırım (2003) tarafındanTürkçe'ye uyarlanarak geçerlik-güvenirlik çalışmaları yapılan Örgütsel Adalet Ölçeğive Diefendorff vd. (2005) tarafından oluşturulan, Basım ve Begenirbaş (2012)tarafından Türkçe'ye uyarlanıp geçerlik-güvenirlik çalışmaları yapılan DuygusalEmek Ölçeği kullanılmıştır.Verilerin istatistiksel analizinde bağımsız iki örneklem t testi (independentsamples t test), tek yönlü varyans analizi (One Way ANOVA), LSD post hoc testi,Pearson korelasyon analizi ve regresyon analizinden faydalanılmıştır. Analizsonuçları 0,05 (p<0,05) anlamlılık düzeyinde, %95'lik güven aralığındadeğerlendirilmiştir. Örgütsel Adalet Ölçeğinin bu çalışmada Cronbach's Alphakatsayısı 0,96; alt ölçeklerinin Cronbach's Alpha katsayısı ise Dağıtım Adaleti için0,85, Prosedür Adaleti için 0,91 ve Etkileşim Adaleti içinse 0,95 olarak saptanmıştır.Duygusal Emek Ölçeğinin toplam puanı alınmamaktadır. Ölçeğin Cronbach Alphakatsayısını hesaplayabilmek için yüzeysel davranış alt boyutundaki maddeler terskodlanmıştır. Ancak alt boyut puanlarının betimsel istatistikleri ve karşılaştırmatestlerinde puanlar normal hali ile değerlendirilmiştir. Duygusal Emek ÖlçeğininCronbach's Alpha katsayısı 0,81, alt boyut Cronbach's Alpha katsayıları ise YüzeyselDavranış için 0,91, Derin Davranış için 0,79 ve Doğal Davranış için 0,88 olaraksaptanmıştır.xvAraştırmadan elde edilen bulgulara göre sağlık çalışanlarının örgütsel adaletalgısı ortalama madde puanı 2,83, alt ölçekleri olan prosedür adaleti, dağıtım adaletive etkileşim adaleti için ortalama madde puanları ise sırasıyla 2,75, 2,69 ve 2,97 olaraktespit edilmiştir. Duygusal emek için ortalama madde puanları yüzeysel davranış için2,52, derin davranış için 3,41 ve doğal davranış içinse 3,65 olarak bulunmuştur.Örgütsel adalet algısı ile görev yılı arasında anlamlı farklılık olduğu görülmüştür.Duygusal emek alt boyutu yüzeysel davranışla görev ve aylık gelir arasında, derindavranış ile öğrenim düzeyi arasında, doğal davranışla ise görev ve aylık gelir arasındaanlamlı farklılık tespit edilmiştir. Örgütsel adalet algısının, doğal davranış üzerindepozitif yönlü ve anlamlı etkiye sahip olduğu bulgusu elde edilmiştir. Buna göreçalışanların örgütsel adalet algısı yükseldikçe doğal davranışları artmakta; örgütseladalet algısı düştükçe doğal davranışları da azalmaktadır.

The perception of organizational justice emerges as a concept related to manyvariables directly affecting organizational performance. As face-to-facecommunication is often used in other service sectorsemotional labor used by laborintensivehealth sector employees has a significant effect on the increase of patientsatisfactionand quality service. The impact that organizational justice perception onemployees' emotional labor both increases the importance of the subject for health careworkers and sector.Research has been carried out to determine the perception of organizationaljustice and emotional labor behavior of health workers and to determine theirdemographic characteristics and their relations with each other. The research sampleconsisted of Health Sciences University Konya Training and Research Hospital,Konya Numune Hospital and 417 health workers working at Beyhekim State Hospital.The personal information form used to obtain the data was prepared by Moorman(1991) and adapted to Turkish by Yıldırım (2003). Validity-reliability studies of thisform were formed by the Organizational Justice Scale and Diefendorff et al (2005),and adapted to Turkish by Basım and Begenirbas (2012) the Emotional Labor Scalewas used in the validity-reliability studies of this form.In statistical analysis of the data, independent two sample t test, one wayANOVA, LSD post hoc test, Pearson correlation analysis and regression analysis wereused. Analysis results were assessed at a significance level of 0.05 (p <0.05) and at aconfidence interval of 95%. The Cronbach's Alpha coefficient of the OrganizationalJustice Scale was 0.96 and the Cronbach's Alpha coefficient of the subscales was 0.85for Deployment Justice, 0.91 for Procedure Justice and 0.95 for Interaction Justice.The total score of the Emotional Labor Scale is not taken. In order to calculate theCronbach Alpha coefficient of the scale, the items in the superficial behavior subdimensionwere reversely coded. However, descriptive statistics of sub-dimensionscores and scores in comparison tests were evaluated with normal condition. TheCronbach's Alpha coefficient of the Emotional Labor Scale was 0.81, subscaleCronbach's Alpha coefficients were 0.91 for Superficial Behavior, 0.97 for DeepBehavior and 0.88 for Natural Behavior.According to the findings obtained from the research mean item score oforganizational justice perception of health workers was 2.83, mean item scores forprocedural justice, distribution justice and interaction justice subscales were 2.75, 2.69 xviiand 2.97 respectively. The mean item scores for emotional labor were found to be 2.52for the superficial behavior, 3.41 for the deep behavior and 3.65 for the naturalbehavior. It was determined that there is a significant difference between the sense oforganizational justice and the task year. Emotional labor subdimension has asignificant difference between superficial behavior and duty and monthly income,there was a significant difference between profound behavior and level of education,there was a significant difference between natural behavior and duty and monthlyincome. It has been found that organizational justice perception has a positive andsignificant effect on natural behavior. According to this, as the sense of organizationaljustice of employees increases, their natural behaviors increase; when the sense oforganizational justice reduces, the natural behavior is also diminishes.