Kıdem tazminatının finansmanı ve muhasebeleştirilmesi

Abstract

ÖZET Kıdem tazminat ı, kanunen sayılı hallerde iş sözleşmesi sona eren işçiye belirli bir süre çalışmış olması şartıyle, hizmet süre sine ve ücretine göre değişen miktarda işveren tarafından ödenmesi gereken bir paradır. Kıdem tazminatının hukuki niteliği, üzerinde sürekli tartış maların yapıldığı ve yeni fikirlerin öne sürüldüğü bir konudur.Ko nunun önemi, kanun koyucunun kıdem tazminatının hukuki niteliğine olan inancına göre, konulacak yada değiştirilecek hükümlere vereceği yönü belirleyecek olmasından kaynaklanır. Kıdem tazminatının hukuki niteliği açısından mevout görüşle ri şöyle sıralamak mümkündür. _ Kıdem tazminatı ücrettir. - Kıdem tazminatı ikramiyedir. - Kıdem tazminatı gerçek bir tazminattır. - Kıdem tazminatı bir işsizlik sigortasıdır. - Kıdem tazminatı kendine özgü bir kurumdur. Kıdem tazminatının sakıncaları; 1. Kıdem tazminatı işverenin sık sık işçi değiştirmesine ve iş istikrarsızlığına sebep olmakta dır. 2. İşverenin yatırım ve karar serbestisini sınırlar._o_ 3. Mali güçlükler yaratıl'. yararlanise 1. Kıdem tazminatı, sosyal ada let icabı işçiye verilmesi gerekli bir baktır. 2. İşçinin kararsız lıklarını kaldırıp geleceğe güvenle bakmasını sağlar. 3. İşveren' e sürekli tecrübe kazanan verimli işçiler kazandırır. Kıdem tazminatı iş hukukumuza 12. Haziran. 1936 tarihinde ka bul edilen 3008 sayılı yabanın 13. haddesinin 6. fıkrası ile girmiştir. 12. ağustos 1967 Tarih ve 931 sayılı iş kanunu, 3008 sayılı iş konu` A«nu yürürlükten kaldırarak aynı tarihte yürürlüğe girmiştir. Eskisine göre çok büyük değişiklikler getirmeyen bu kanunda 12. Mayıs 1970 tarihli Anayasa mahkemesi kararı ile yürürlükten kaldırılmıştır. Baha sonra 1.9.1971 tarihinde 1475 sayılı iş kanunu yürürlüğe girmiş bu kanunun 14. Maddesi kıdem tazrainatımdüzenlemiştir. Başta 1927 sayılı kanun olmak üzere 2320,2457,2762, ve2869 sayılı kanunlarla bir takım değişikliklere uğrayan kıdem tazminatı nihayet son şeklini almıştır; Buna göre hizmet aletinin. 1. işveren tarafından bu kanunun 17. mad. II, Numaralı bendinde gösterilen se~ bepler dışında 2. İşçi tarafından bu kanunun 16. mad. uyarınca 3.^u- aazaf askerlik dolayısıyla 4. Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malûllük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla fesh edilmesi veya kadının evlen diği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona--3- erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde, iş çinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süre since her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tu tarında kıdem tazminatı ödenir. Kıdem tazminatının hesaplanmasını şu şekilde formülü edebi liriz; Kıdera Tazminat* Kıdem Günlük Yan Udeıae Kıdem Tazminatına esas Süresi x ?.,. x Çarpanı x teşkil eden Süre ücreti «x- * Bu formüldeki çarpanlar sürekli arttığı için günümüz Türki- yesinde kıdem tazminatı işverenlerin ödemekte zorluk çektiği tutar lara ulaşmıştır» Dolayısı ile işçiler içinde kıdem tazminatını zamanında tahsil etmek riskli hale gelmiştir. Kısacası kıdem tazmi natı kurumu, Büyük bir sorun kaynağı olmuştur çünkü; işveren her yılın sonunda işçiye kıdem tazminatı olarak borçlanmakta ancak öde me yapmadığı için oluşan kıdem tazminatını gider kaydedememektedir. işveren nezaman kıdem tazminatını fiilen öderse 6.V.K. 40. maddesine göre ancak o döneni gider kaydı yapabilmektedir. Söz konusu kıdem tazminatı yükü ise işçinin çalıştığı her hizmet yılı ile ilgilidir. Dolayısı ile kıdem tazminatını sadece fiilen ödemenin yapıldığı yılın gideri saymak işletmenin gerek finansal yapısını gerekse faaliyet sonuçlarını etkileyecektir. En önemlisi ise muhasebenin temel ilkelerinden olan dönemsellik ilkesine aykırı olacak, dönem-4- sontıçlarımn doğru saptanmasını engelleyecektir. Bugün işletmeler için finansal yönden de hayati öneme haiz olan kıdem tazminatını finansman ve ımıhasebe açısından ele almak şarttır., Bu günkü mevcut durumda, işletmelerin dönem sonu kâr rakam ları kıdem tazminatı olarak işçiye borçlanılan rakam kadar yüksek gözükmekte, dolayısıyla işletmeler hem haksız yere kSr dağıtımı yap makta ve heuıde fazladan gelir ve kurumlar vergisi ödemektedir. Olayın işçi ve işveren açısından bu düşündürücü durumuna çözüm olarak ise bugün iki belirgin alternatif söz konusudur. Bu alternatiflerin birincisi, işverenin kıdem tazminatı yükünü karşı layabilmek için kendi imkânları ile bir fon olxisturraosi ve bu fonun getirilerindende yararlanarak zamanı geldiğinde kıdem tazminatının ödemesidir. İkinci alternatif ise olayın işletmeler Üstü düzeyde oluşturulacak bir fon yardımı ile çözüme kavuşturulması, yani be` lirli bir miktarda prim ödeyerek kıdem tazminatı sorumluluğunun işletme dışında büyük çaplı bir fona aktarılmasıdır. Birinci alternatif le,Ber dönem gider kaydedilerek ayrılacak Karşılığın tutarı; ir dönemin geçmesiyle gerçekleşecek kıdem tazminatı yükü kadar o dönemin sonunda karşılık ayrıl ir` şeklinde belirlenebilen cari yıl yaklaşımına göre hesaplanabileceği gibi`-5- İşletmenin ilerde katlanacağı toplam kıdem tazminatı yükünü belirli varsayımlar altında kestirmek ve bu yükü dönemler itibariyle finanse etmek için her döneme düşecek payı (Karşılık Tutarını) peşin değer esasına göre saptamak `şeklinde tanılanabilen Aktuarya (faiz Hesabı) Tekniği yaklaşımına göre de saptamak mümkündür» Kıdem tazminatıyla ilgili olarak muhasebede kullanılabilecek* çeşitli aktuaryal malİ3ret yöntemleri mevcuttur. 1-Kıdem tazminatı karşılığının saptanmasında geleceğe yönelik yöntemler a)Geçr.siş ve gelecek dönemlerin birlikte değerlendirildiği yön tem b)^eçniş ve gelecek dönemlerin ayrı ayrı değerlendirildiği yöntem 2-Kıdcm tazminatında gerçekleşmiş dunun yöntemi İster Cari yıl tekniği ile ister Aktuarya tekniği ile sapta nacak karşılıkların gider kaydedilerek fon oluşturulması maalesef bu günkü yasalarımız çerçevesinde mümkün değildir. Oysa Katlanılan giderin bir kaynak yaratabilmesi için hem vergi matrahından düşül- ıresi hemde gelir yaratması gerekmektedir. Maalesef Bugünkü Türkiye Şartlarında Enflasyonun- çok yüksek olması nedeniyle oluşturulacak fou'un değerini korumalvoldukça zordur. l*u sebeplerle işletmeler de fon kurmaktan kaçınmaktadırlar.-6- Şu andaki mevcut uygulamaya ikinci alternatifin işletmeler üstü düzeyde fon kurulması olduğuna belirtmiştik. Ülkemizdeki halen iş başında bulunan yöııetiıuin(Hükünıetin, ilpili,bakaıı] ığı) bu konuda bir takım çalışmaları vardır. Hatta bu çalışmalar sonucunda ortaya bir Kıdem tazminatı fonu Kanunu Tasarı Taslağı çıkmıştır. Taslak üze rinde Hükümet, işveren, işçi ve Bilim çevreleri görüşmeleri sürdürmek tedirler. Höyle bir kanunun çıkması halinde, mevcut ' soruna büyük ölçüde çözüm getirecektir.Ancak mevcut taslağın en büyük eksikliklerinden biri kıdem tazminatı ödenmesi gereken her hali kapsamamasıdır. ^ysa kıdem tazminatı ödenmesi gereken her hali kapsamalı ancak bu durumun işçi çıkışlarını kolaylaştırıcı etki yapmasıntda önleyici tedbirler getirmelidir. Yine tasarı üzerinde dikkati çeken ve üzerinde tekrar düşü` nülmesi gereken noktalar şunlardır; - Fon tarafından ödenecek kıdem tazminatı tutarının çalışanadına fon da birikecek primlerin her yıl Yüksek Planlama Kurulu tarafından belirlenecek katsayı ile çarpılması sonucu elde edilecek rakam olması, - Tasarının, 15 yıl ve daha az hizmeti olanların kıdem tazmi- jıatmı karşalımak amacını gütmesi,-7- - Primlerin miktarının `9 'nen madde de belirtilen prime gsas ücretin l)ir aylık txitaridir.` şeklinde belirlenmiş olması, - ?'.''onun yönetimi ile ilgili işlerin Yüksek Planlama Kurulu ' ıran kararları doğrultusunda Çalışına ve Sosyal Güvenlik Bakanı 'nm göze timinde yürütülecek olması ^ - Primlerin tnbsili, tediyesi, takibi ve bu işlemlerin gerektir diği işlerin Sosyal Sigortalar Kurumu tarafından yerine getirile cek olmasıdır. Fon'un asıl hizmet etmesi gerektiği kesimlere maksimum ya rarı sağlayabilmesi için bir takım ilkeler dahilinde yönetilmesi gerekir. Bu ilkeler; Güven, Likidite, verimlilik ve reel değer il keleridir. Özetle denilebilirki çıkarılacak yasanın; fonun yönetimini üstlenecek merciinin seçimi, fonda birikecek tutarların değerlendik rilmesi, toplanacak primlerin oranları, ödenecek kıdem tazminatları nın neye göre belirleneceği ve bıına benzer önemli noktalarda en uygun kararları içermesi halinde başarılı bir sonuca ulaşmak müm kündür.