Why dissatisfied employees do not intend to leave: The effect of organizational commitment

Abstract

Bu araştırmada, kuruma karşı duyulan bağlılığın işinden memnun olmayan çalışanlarınayrılma niyeti üzerindeki etkisi incelenmiştir. İşinden memnun olmayan çalışanlarınkurumlarından ayrılmaya neden niyetli olmadıklarını anlamak için iş memnuniyetinin farklıbölümleri (yapılan işten duyulan memnuniyet, ücretten duyulan memnuniyet, yükselme vegelişim olanaklarından duyulan memnuniyet, bağlı olunan yöneticiden duyulan memnuniyetve çalışma arkadaşlarına karşı duyulan memnuniyet) ve dört farklı çalışan bağlılık profili (safduygusal bağlılığı olan çalışanlar, saf mecburiyet bağlılığı olan çalışanlar, yüksek derecedekuruma bağlılığı olan çalışanlar ve kuruma karşı bağlılığı olmayan çalışanlar) kullanılmıştır.İş memnuniyetinin tüm yönleri için, işinden memnun olmayan çalışanlardan yüksek derecedekuruma bağlı olanlarının en az ayrılma niyetini, kuruma karşı bağlılığı olmayanların enyüksek ayrılma niyetini göstermeleri beklenmiştir. Yapılan işten, ücretten ve yükselme vegelişim olanaklarından memnun olmayan çalışanların kurumda kalma niyetlerinde safmecburiyet bağlılığının saf duygusal bağlılığa oranla daha önemli bir rol oynamasıöngörülmüştür. Bunun aksine, bağlı olunan yöneticiden ve çalışma arkadaşlarından memnunolmayanlar için saf duygusal bağlılığın daha az ayrılma niyetine neden olması beklenmiştir.Türkiye'nin başlıca özel bankalarından birindeki 5620 mavi ve beyaz yakalı çalışandanedinilen veriler doğrultusunda, kuruma karşı duyulan bağlılığın işinden memnun olmayançalışanların ayrılma niyeti üzerindeki doğrudan etkisi doğrulanmıştır. İşinden memnunolmayan çalışanlardan yüksek derecede kuruma bağlı olanlarının en az ayrılma niyetini,kuruma karşı bağlılığı olmayanların da en yüksek ayrılma niyetini gösterdikleri bulunmuştur.Yapılan işten, ücretten ve bağlı olunan yöneticiden memnun olmayan çalışanlardan, kurumakarşı saf duygusal bağlılığı olanların ve kuruma karşı saf mecburiyet bağlılığı olanların aynıoranda az ayrılma niyeti gösterdikleri tespit edilmiştir. Yükselme ve gelişim olanaklarındanve çalışma arkadaşlarından memnun olmayanlar içerisinde kuruma karşı saf duygusalbağlılığı olanların, kuruma karşı saf mecburiyet bağlılığı olanlara nazaran daha az ayrılmaniyeti gösterdikleri bulunmuştur. Bulguların teorik ve uygulamaya yönelik katkılarıdeğerlendirilmiştir.Anahtar Sözcükler: Ayrılma niyeti, bağlılık profilleri, işten duyulan tatminsizlik, işmemnuniyeti parçaları, kümeleme çözümlemesi, duygusal bağlılık, mecburiyet bağlılığı

The current study investigated the effect of organizational commitment on turnover intentionof dissatisfied employees. Different facets of job satisfaction (satisfaction with work,compensation, promotion and development opportunities, supervisor and co-worker) and fourcommitment profiles (pure affective commitment, pure continuance commitment, highlycommitted and uncommitted profiles) were utilized in order to understand why dissatisfiedemployees do not intend to quit their organization. It was suggested that for all facets of jobsatisfaction, dissatisfied employees who were highly committed to the organization were leastlikely to express intentions to quit while dissatisfied employees who were uncommitted to theorganization were more likely to express intentions to quit the organization. For employeeswho were dissatisfied with their work, compensation, and promotion and developmentopportunities, pure continuance commitment profile (Pure CC) was expected to be moreimportant than pure affective commitment profile (Pure AC) for them to express intention tostay in the organization. On the contrary, for employees who were dissatisfied with theirsupervisor and co-workers, Pure AC profile was suggested to lead to less turnover intentionthan pure CC profile. Based on the data obtained from 5620 blue-collar and white-collaremployees in one of the leading private banks in Turkey, the results showed support for themain effect of organization commitment profiles on turnover intention of employees whowere dissatisfied with certain aspects of their jobs. Among dissatisfied employees, highlycommitted employees were found to express less intention to quit the organization anduncommitted employees were found to express more intention to quit the organization. Foremployees who were dissatisfied with work, compensation, and supervisor, both pure AC andpure CC profiles were found to lead to less turnover intention. Pure AC profile was found tolead to less turnover intention for employees who were dissatisfied with promotion anddevelopment opportunities and who were dissatisfied with their co-workers. Implications ofthe findings for science and practice are discussed.Key Words: Turnover intention, commitment profiles, job dissatisfaction, facet satisfaction,cluster analysis, affective commitment, continuance commitment.